對“理性”和“自利”的反思：新視角中的企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束研究.pdf

1、本文是一篇研究企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束的論文，其相關(guān)的背景是隨著我國改革的進(jìn)一步深入發(fā)展，產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)一步明晰，以公司制為主的現(xiàn)代企業(yè)在市場中占據(jù)了越來越重要的地位。這一類型企業(yè)的典型特征是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，與企業(yè)有著直接利益關(guān)系的企業(yè)所有人不再直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)由企業(yè)經(jīng)理層來行使。企業(yè)經(jīng)理人的利益和行為目標(biāo)在很大程度上與企業(yè)所有人的利益和行為目標(biāo)存在著偏差。這種偏差的存在使得經(jīng)理人可能采取有利于自己而有損于企業(yè)所有人

2、的行動(dòng)。如何對企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)約束，使其最大限度地按照企業(yè)所有人的利益行事，成為了現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一。 對這一問題絕大部分現(xiàn)有研究的一個(gè)共同特點(diǎn)是：都建立在經(jīng)理人是完全理性和自利的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)上①。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的進(jìn)一步深入，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)已經(jīng)受到越來越多的置疑和挑戰(zhàn)，特別是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究已經(jīng)證明，這一假設(shè)和人的真實(shí)行為存在著系統(tǒng)的偏差。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)已經(jīng)做了一定的調(diào)整越來越多的經(jīng)濟(jì)研究已經(jīng)建立

3、在更為真實(shí)的人的行為模式假設(shè)基礎(chǔ)上。因此，本論文采用了行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來研究企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束問題，本論文標(biāo)題中“對‘理性’和‘自利’的反思”也正是從這個(gè)意義上來考慮的：“理性”、“自利”是企業(yè)經(jīng)理人行為的重要基礎(chǔ)，基于此對經(jīng)理人激勵(lì)約束的研究已經(jīng)相當(dāng)深入；但經(jīng)理人并不是完全理性，也不是純粹自利的，這對于其激勵(lì)約束的研究具有重要的經(jīng)濟(jì)涵義，因此，有必要反思原有研究的視角，將經(jīng)理人不完全理性、非純粹自利行為的研究納入到經(jīng)理人激

4、勵(lì)約束問題的分析框架中來，這樣，才能使得對于這一公司治理的關(guān)鍵問題的研究更加全面和完整。當(dāng)然，對于什么是“理性”，什么是“自利”，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)之間仍然存在著爭議，對于這一爭議的研究超出了本文的范圍，本文采用的是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)。 本文的研究內(nèi)容分為八章，其主要內(nèi)容如下： 第一章交代了本文研究問題的由來，問題的研究背景和意義，研究方法等，旨在為全文架構(gòu)一個(gè)邏輯完整和自洽的框架。 第

5、二章對研究企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束的理論做了一個(gè)回顧和評述。本章著重指出，現(xiàn)有的對企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束問題的研究基本建立在理性、自利經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)上，那么，本章提出的一個(gè)很自然的問題就是：這一假設(shè)是否和人類實(shí)際的經(jīng)濟(jì)行為相符合呢?由此，導(dǎo)入到第三章。 第三章對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的起源和發(fā)展及由此所導(dǎo)致的爭論做了回顧。本章指出，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對于經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展雖然曾經(jīng)起到了極大的推動(dòng)作用，但經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對人的行為和動(dòng)機(jī)的千篇一律的簡單抽象使其并不能真實(shí)全

6、面地描述人的行為。近年來，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)利用心理學(xué)、行為科學(xué)和實(shí)驗(yàn)科學(xué)對傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究進(jìn)行了大膽創(chuàng)新，修正了經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，使之更符合人的真實(shí)行為模式。受此啟發(fā)，本文將利用行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和研究方法來研究企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束問題。本章附錄還指出了基于“社會(huì)人”、“自由人”假設(shè)的研究方法的特點(diǎn)，并指出了本文研究與它們的區(qū)別。 第四章的研究針對經(jīng)濟(jì)人完全自利的假設(shè)進(jìn)行了反思。本章以詳細(xì)的經(jīng)驗(yàn)觀察和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕?jīng)濟(jì)實(shí)驗(yàn)對傳

7、統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究認(rèn)為經(jīng)理人“純粹自利”的觀點(diǎn)提出了置疑，并且分析了經(jīng)理人的公平偏好對激勵(lì)約束的影響。本章在經(jīng)理人的效用函數(shù)中引入公平偏好，來分析其對于經(jīng)理薪酬激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)涵義，發(fā)現(xiàn)即使沒有外部監(jiān)督，較高的固定薪水對經(jīng)理人也有正向激勵(lì)作用，并且等額固定薪水的不同設(shè)置主體將導(dǎo)致不同的激勵(lì)效果。這些結(jié)論與標(biāo)準(zhǔn)的委托代理理論不一致，但卻與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的結(jié)論以及企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)一致。 第五章的研究對經(jīng)濟(jì)人完全理性的假設(shè)進(jìn)行了反思。本章顯示，人的理性

8、是有限的，其決策行為往往具有非理性的因素，人的沖動(dòng)行為就是一種重要的非理性行為。本章引入了一個(gè)國企改革的真實(shí)案例，并基于遞減的貼現(xiàn)率理論構(gòu)造了一個(gè)“沖動(dòng)人”模型來解釋這一案例。 第六章的研究對經(jīng)濟(jì)人只考慮物質(zhì)利益的假設(shè)進(jìn)行了反思。企業(yè)經(jīng)理人存在著渴望獲得社會(huì)認(rèn)可的動(dòng)機(jī)，忽視這一動(dòng)機(jī)將無法真實(shí)、全面地理解經(jīng)理人的行為及激勵(lì)約束機(jī)制的效果。經(jīng)理人是否能夠獲得社會(huì)認(rèn)可，常常取決于個(gè)人是否遵從群體規(guī)則。因此，本章將企業(yè)經(jīng)理層，在國企中就

9、是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，作為一個(gè)群體而非個(gè)體加以研究，并且將國企領(lǐng)導(dǎo)班子成員獲得社會(huì)認(rèn)可的動(dòng)機(jī)融入到對企業(yè)經(jīng)理層的激勵(lì)約束問題的經(jīng)濟(jì)分析中，建立了一個(gè)國企領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)群體規(guī)則的演化模型。這一研究顯示，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，為了引導(dǎo)國企領(lǐng)導(dǎo)班子推行改革，提高效率，增進(jìn)福利，對領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是必要的。 第七章是對第四章、第五章、第六章理論分析的實(shí)證研究以及在理論和實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出的有針對性的政策建議。為了研究在實(shí)際生活中

10、，經(jīng)理人是否表現(xiàn)出公平偏好和遞減的貼現(xiàn)率，是否介意群體規(guī)則和社會(huì)認(rèn)可，本章借鑒了實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法對我國的企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行了問卷調(diào)查分析。結(jié)果表明，在大多數(shù)情況下，我國的企業(yè)經(jīng)理人確實(shí)表現(xiàn)出了公平偏好和遞減的貼現(xiàn)率，而且企業(yè)經(jīng)理人確實(shí)會(huì)受到群體規(guī)則和社會(huì)認(rèn)可動(dòng)機(jī)的影響。但是，在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)了一些例外情況，如對于目前的薪水表示“不太滿意”或者“不滿意”的經(jīng)理人的工作積極性并沒有如公平偏好理論的預(yù)測那樣，明顯低于薪水“一般”的經(jīng)理人的工作積

11、極性，對這些例外情況產(chǎn)生的可能原因，本章也做了一定的解釋。此外，對于旨在影響群體規(guī)則的物質(zhì)激勵(lì)的不同幅度和精神激勵(lì)的不同形式，經(jīng)理人的反應(yīng)很不相同。在研究了經(jīng)理人的實(shí)際行為特性的基礎(chǔ)上，本章進(jìn)一步將其導(dǎo)入到經(jīng)理人激勵(lì)約束的政策建議研究，提出了有針對性的政策建議，其中很多方面是針對當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的特定情況提出的。 第八章對全文的研究成果進(jìn)行總結(jié)，并簡要概括了對企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束提出的政策建議。本部分還對未來值得進(jìn)一步研究的領(lǐng)

12、域做了展望。 由上述研究內(nèi)容可以看出，以行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和研究方法對企業(yè)經(jīng)理人理性、自利假設(shè)進(jìn)行一定的修正來研究企業(yè)經(jīng)理層的激勵(lì)約束問題是本文研究視角的創(chuàng)新。這種研究視角的創(chuàng)新目前已經(jīng)引起了一定的關(guān)注，而本文研究成果的絕大部分，也已經(jīng)發(fā)表在一系列具有較高學(xué)術(shù)聲譽(yù)的刊物上。概括一下，本文的創(chuàng)新點(diǎn)如下： (1)從公平偏好等社會(huì)偏好的角度研究了經(jīng)理人非完全自私自利的行為。公平偏好的存在將會(huì)對激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)置產(chǎn)生影

13、響。本文嘗試在經(jīng)理人的效用函數(shù)中引入了公平偏好，來分析其對于經(jīng)理薪酬激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)涵義，發(fā)現(xiàn)即使沒有外部監(jiān)督，較高的固定薪水對經(jīng)理人也有正向激勵(lì)作用，并且等額固定薪水的不同設(shè)置主體將導(dǎo)致不同的激勵(lì)效果。這些結(jié)論與標(biāo)準(zhǔn)的委托代理理論不一致，但卻與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的結(jié)論以及企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)一致。 (2)采用了遞減的貼現(xiàn)率理論來解釋企業(yè)經(jīng)理人的不理性沖動(dòng)行為。本文著重研究了國企改革過程中經(jīng)理人的沖動(dòng)行為，這種行為與其利益最大化不相符。本文的解釋是

14、，導(dǎo)致這種行為的發(fā)生是由于經(jīng)理人具有遞減的貼現(xiàn)率。 (3)指出為了幫助經(jīng)理人克服沖動(dòng)行為，可以采用以下措施：對經(jīng)理人的選擇實(shí)施主動(dòng)的和被動(dòng)的外部限制；培養(yǎng)經(jīng)理人的職業(yè)道德；經(jīng)理人制定自我行為準(zhǔn)則；培育經(jīng)理人有利于克制沖動(dòng)行為的新習(xí)慣；激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)必須有助于經(jīng)理人克服沖動(dòng)行為；在企業(yè)內(nèi)部建立有利于控制沖動(dòng)行為的企業(yè)文化。 (4)研究顯示了企業(yè)經(jīng)理人除了獲得物質(zhì)利益的動(dòng)機(jī)外，還具有獲得社會(huì)認(rèn)可的動(dòng)機(jī)，忽視這一動(dòng)機(jī)將無法

15、真實(shí)、全面地理解經(jīng)理人的行為及其對激勵(lì)約束措施做出的反應(yīng)。同時(shí)，群體規(guī)則對于是否能夠獲得社會(huì)認(rèn)可具有重要作用。 (5)將社會(huì)認(rèn)可動(dòng)機(jī)融入到對企業(yè)經(jīng)理層的激勵(lì)約束問題的經(jīng)濟(jì)分析中，建立了一個(gè)國企領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)群體規(guī)則的演化模型，將企業(yè)經(jīng)理層作為一個(gè)群體而非個(gè)體加以研究。結(jié)果顯示，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期為了引導(dǎo)國企領(lǐng)導(dǎo)班子推行改革，提高效率，增進(jìn)福利，對領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是必要的。 (6)借鑒了實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法

16、，針對理論研究的三個(gè)主體部分，對我國的企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行了問卷調(diào)查分析。結(jié)果表明，雖然存在少數(shù)例外，但在大多數(shù)情況下，我國的企業(yè)經(jīng)理人確實(shí)表現(xiàn)出了公平偏好和遞減的貼現(xiàn)率，也在乎群體規(guī)則和社會(huì)認(rèn)可，但是，對于旨在影響群體規(guī)則的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，會(huì)因其幅度和形式不同，對經(jīng)理人行為的影響也不相同。 需要強(qiáng)調(diào)指出的是，本文的分析并不是要取代傳統(tǒng)的、基于理性自利的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的、對經(jīng)理層激勵(lì)約束問題的經(jīng)濟(jì)分析，而是要對傳統(tǒng)的分析框架做一擴(kuò)展和

17、補(bǔ)充，兩種分析框架應(yīng)該是相輔相成，而不是互相替代的。這一點(diǎn)正如人(當(dāng)然也包括經(jīng)理人)的行為有理性的、自利的一面，也有不完全理性、不完全自利的一面，兩者共同構(gòu)成人的真實(shí)行為模式一樣。如果我們把原有的企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束研究比作照射在經(jīng)理人正面的一束光，它使得我們看清楚了經(jīng)理人正面的色彩和輪廓，那么本文的研究可以比作是照射在經(jīng)理人背面的一束光，雖然這束光還比較微弱，但至少我們可以看見經(jīng)理人背面的一些東西。兩束光的同時(shí)存在，將使得對這一問題的研