浙江今飛機(jī)械集團(tuán)有限公司薪酬激勵問題研究[開題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：XX企業(yè)薪酬激勵問題研究1、選題的背景、意義從2008年至今，我國逐漸從金融危機(jī)中復(fù)蘇，但經(jīng)濟(jì)形勢依舊嚴(yán)峻，市場競爭加劇，外部需求減弱，生產(chǎn)量下降等問題有待解決。針對當(dāng)前的嚴(yán)峻形勢，企業(yè)要想在困境中求得生存與發(fā)展，必須依賴企業(yè)員工的努力和創(chuàng)造性地工作，客觀公正、合理的薪酬激勵機(jī)制能激勵員工高效率而且積極地工作，創(chuàng)造最大的效益。目前，我國企業(yè)的薪酬改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，但是與國外企業(yè)相比，在制定、管理等方

2、面都存在著許多不足之處，而且我國企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在薪酬水平中等偏低的狀態(tài)下利用薪酬去激勵員工，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，是非常值得研究的問題?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中已經(jīng)注意到薪酬激勵的重要性，它是吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才及調(diào)動員工積極性的重要手段，是人力資源管理中最關(guān)鍵一環(huán)。雖然激勵的方法很多但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法，它是企業(yè)對員工的回報(bào)和答謝以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、

3、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。目前薪酬激勵的理論成熟和他人的經(jīng)驗(yàn)也很豐富，具有借鑒的意義和作用，但因?yàn)槿伺c環(huán)境的差異性，照搬理論和模仿他人是不可能輕易的成功。科學(xué)有效且符合實(shí)際的薪酬激勵機(jī)制能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。2、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)如何發(fā)揮薪酬激勵的效果，是目前所有企業(yè)所面臨的難題。國外對薪酬激勵的研究較早，現(xiàn)在在企業(yè)中運(yùn)用得比較成熟，現(xiàn)在國外學(xué)者對薪酬結(jié)構(gòu)、激勵形式、長期激勵等研究的

4、很透徹；而國內(nèi)的薪酬激勵機(jī)制存在許多不足的地方，要想熟練運(yùn)用還要走很長的一段路。（1）國外研究現(xiàn)狀薪酬激勵是人力資源管理中重要的組成部分。西方學(xué)者率先對它進(jìn)行研究，(JoinerKeithA.MD，2004）?？梢?，新的薪酬概念把更多的非金錢因素考慮到薪酬體系中了，金錢激勵的地位進(jìn)一步被削弱。從上面的四個(gè)階段中不難看出，薪酬已經(jīng)從激勵工人提高工作效率的核心手段地位漸漸地被弱化了，這與早先馬斯洛需求層次論的一致并不是偶然(JoinerKe

5、ithA.MD，2004）。當(dāng)工人的生存及安全需求得到滿足后，社交、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求就變得越來越重要了。在一個(gè)具有實(shí)效的激勵模式中，企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等被高頻率的提及。然而，大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，公平而有吸引力的薪酬體系對一個(gè)組織工作效率的提高仍然有著不可取代的激勵作用(GideonD.Markman，2007）。國外薪酬激勵的研究較早，企業(yè)實(shí)際運(yùn)用驗(yàn)證也較多，薪酬激勵在已國外發(fā)展得比較成熟。（2)國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)在薪酬激勵方面的研

6、究主要從薪酬激勵在我國企業(yè)的發(fā)展歷程、薪酬激勵存在的問題，解決薪酬激勵問題的具體措施，未來薪酬激勵走向?qū)拵匠甑确矫孢M(jìn)行闡述。1、關(guān)于薪酬激勵制度在我國企業(yè)發(fā)展歷程的研究(1)出現(xiàn)平均化薪酬階段此時(shí)的薪酬是企業(yè)給員工的基本報(bào)酬，激勵的效果是基于員工的生理需要，企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體(雷軍樂樊延華2006)。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時(shí)老板就雇傭幾個(gè)伙

7、計(jì)來幫忙，老板自己做出對市場的判斷，負(fù)責(zé)對外攬活，所有人員的生產(chǎn)活動過程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行，每個(gè)伙計(jì)基本上都直面顧客，對顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見也能及時(shí)得到解決（付東，2010）。但由于缺乏或很少考慮對伙計(jì)產(chǎn)出的計(jì)量，作為一種補(bǔ)償策略，老板大多都是對伙計(jì)提供平均化的工資報(bào)酬。(2)薪酬差異化的產(chǎn)生隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這時(shí)老板就在伙計(jì)中選出一個(gè)或幾個(gè)來幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)，