浙江銀輪機(jī)械股份有限公司員工培訓(xùn)問題及對(duì)策研究【開題報(bào)告】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告工商管理浙江銀輪機(jī)械股份有限公司員工培訓(xùn)問題及對(duì)策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)隨著社會(huì)進(jìn)步、科技發(fā)展、經(jīng)濟(jì)騰飛，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻越來越困難，其弊端集中體現(xiàn)在系統(tǒng)規(guī)劃與制度不夠健全、管理落后、吸引人才優(yōu)勢(shì)不足等。而靠技術(shù)領(lǐng)先的民營(yíng)企業(yè)更是受到?jīng)_擊，技術(shù)無法更新，員工水平停止不前，原因是多方面的，其中重要的一方面就是在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作很不重視，完全更不上國(guó)外，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸

2、。浙江銀輪機(jī)械股份有限公司是一家成立于1999年是一家專業(yè)設(shè)計(jì)、制造、銷售熱交換器產(chǎn)品的民營(yíng)股份制企業(yè)，隨著十幾年的發(fā)展與壯大，其經(jīng)營(yíng)規(guī)模和管理水平已經(jīng)有了顯著的、普遍的提高。在“立足熱交換領(lǐng)域，做強(qiáng)做大熱交換產(chǎn)業(yè)，確保中國(guó)第一、挑戰(zhàn)世界第六”是銀輪中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)下卻困難重重，產(chǎn)品技術(shù)含量上升慢，同行業(yè)追趕距離越來越近，尤其在金融危機(jī)影響下企業(yè)經(jīng)濟(jì)受到創(chuàng)傷，如何改變成為當(dāng)務(wù)之急。本論文先以浙江銀輪機(jī)械股份有限公司研究對(duì)象，對(duì)其人力

3、資源部門員工培訓(xùn)與開發(fā)工作開展初期所遇到的問題和矛盾，以問卷調(diào)查的形式進(jìn)行描述和分析，揭示出該浙江銀輪機(jī)械股份有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的種種不足。首先，銀輪高管的漠視、管理層的敷衍和基層員工的應(yīng)付式培訓(xùn)與開發(fā)工作缺乏牢固的理念支撐其次，培訓(xùn)脫離了企業(yè)戰(zhàn)略和員工發(fā)展的需要，使培訓(xùn)與開發(fā)工作流落到“邊緣化”的地步最后，培訓(xùn)的體系較單一、無流程和方法可言，純粹是一種“走過場(chǎng)”，這使得培訓(xùn)與開發(fā)工作流于形式，起不到人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的作用。這些無

4、疑弱化了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和壯大。在通過分析總結(jié)出解決具體問題的對(duì)策，為銀輪提供培訓(xùn)建議，更好更健康的發(fā)展壯大。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2分析法”的推出對(duì)于組織選拔合格員工，編制培訓(xùn)計(jì)劃以及設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案都大有稗益，至今它仍是學(xué)術(shù)界和組織實(shí)際培訓(xùn)工作中討論的熱門話題。當(dāng)今心理學(xué)者戈德斯坦也從心理學(xué)角度對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行了廣泛的研究，系統(tǒng)總結(jié)心理學(xué)與培訓(xùn)相關(guān)的問題，提出了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評(píng)估等一系列理論觀點(diǎn)和理論體系。美國(guó)麻省理

5、工斯隆管理學(xué)院教授彼得.圣吉在1990年提出了“學(xué)習(xí)型組織”理論，全面更新了培訓(xùn)理念。認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)的目標(biāo)是創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織，，培訓(xùn)的內(nèi)容以提高員工的學(xué)習(xí)力即學(xué)習(xí)的動(dòng)力、毅力和能力為主，將員工個(gè)體培訓(xùn)擴(kuò)展為團(tuán)體培訓(xùn)，將局部培訓(xùn)拓展為全員培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)由“階段培訓(xùn)”向“終身培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)由“知識(shí)、技能的傳授”向“學(xué)習(xí)力的提高”的轉(zhuǎn)變，使組織適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀2.2.1人力資源管理理論趙曙明教授則把

6、企業(yè)看作是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換器，認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過程的管理，包括:如何選擇和控制進(jìn)入企業(yè)的人力資源如何對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)利用如何保留和更替進(jìn)入企業(yè)的人力資源由此，趙曙明教授提出人力資源管理的“五才模式”(求才、用才、育才、激才和留才)。這一模式包括目標(biāo)、條件、方法以及關(guān)鍵問題等四個(gè)要素。林澤嚴(yán)通過對(duì)我國(guó)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)被管理人員兩種典型的看法，提出國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的

7、人力資源管理模式:自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊(duì)管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵(lì)的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。后種模式是將員工視為活動(dòng)主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的。2.2.2員工培訓(xùn)理論我國(guó)對(duì)企業(yè)員工培