中小板高科技上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀和特征分析【開(kāi)題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告會(huì)計(jì)學(xué)中小板高科技上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀和特征分析一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是否發(fā)揮了應(yīng)有效用是理論界和實(shí)務(wù)界長(zhǎng)期關(guān)注和爭(zhēng)論的熱點(diǎn)。為了檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效用國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)性問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究結(jié)論并不統(tǒng)一。1956年，美國(guó)的路易斯凱爾索(LouisKelso)等人提出了著名的“員工持股計(jì)劃(EmployeeStockOwnershipPlans，簡(jiǎn)稱(chēng)ES

2、OP)”，隨后日本、英國(guó)、法國(guó)、意大利等發(fā)達(dá)國(guó)家紛紛效仿，整個(gè)西方拉開(kāi)了推行股權(quán)激勵(lì)的序幕。作為委托—代理問(wèn)題的解決途徑之一，股權(quán)激勵(lì)自產(chǎn)生之日起，便將企業(yè)所有者利益與經(jīng)營(yíng)者的利益巧妙地結(jié)合，從而在一定程度上矯正了經(jīng)營(yíng)者行為，在降低代理成本的同時(shí)又實(shí)現(xiàn)了有效的長(zhǎng)期激勵(lì)目的，使得經(jīng)營(yíng)者最大限度地為企業(yè)所有者努力工作。近年來(lái)我國(guó)學(xué)者在股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)方面做了大量的研究工作，但是研究結(jié)果卻和理論上應(yīng)該有的結(jié)果不一致。本文旨在通過(guò)案例分析揭示股票期

3、權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)應(yīng)用的實(shí)際效果，并通過(guò)分析找出影響股權(quán)激勵(lì)效果的因素。在介紹股票期權(quán)激勵(lì)的基本理論的基礎(chǔ)上，以中小板高科技上市公司為樣本，采用案例分析管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，并研究管理層股權(quán)激勵(lì)的決定性因素。找出導(dǎo)致中國(guó)上市公司實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)制度效果不明顯的原因，分析國(guó)內(nèi)外企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的差異，對(duì)我國(guó)企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)施提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)研究：魏杰(2002)的研究證明，經(jīng)營(yíng)者依據(jù)其對(duì)企業(yè)人力資

4、本的投入應(yīng)當(dāng)獲取一定的剩余索取權(quán)，與物質(zhì)貨幣資本的投入者一起分享企業(yè)的剩余。也就是說(shuō)，所謂企業(yè)家的收入并不僅僅是其勞動(dòng)工資，還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)收入和人力資本收入.實(shí)行經(jīng)營(yíng)者持股制度的最大優(yōu)點(diǎn)是可以將公司治理績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期利益相聯(lián)系。張維迎在《企業(yè)的企業(yè)家一契約理論》一書(shū)中明確提出應(yīng)建立一種激勵(lì)機(jī)制來(lái)使經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)剩余索取權(quán).周其仁在《市場(chǎng)中的企業(yè)人力資本與非3方式。但萬(wàn)科的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)明顯偏低，似乎使股權(quán)激勵(lì)趨近于一種變相的獎(jiǎng)金

5、，并沒(méi)有起到促使管理層為最大化股東長(zhǎng)期利益而努力的作用。而除此之外的另一個(gè)考核指標(biāo)卻充滿(mǎn)了不確定性和不合理性，A股市場(chǎng)上的股價(jià)并不能有效反映管理層的努力程度，因此并不適合作為考核內(nèi)容。這兩部分從完成難度和衡量有效性上非常矛盾的考核指標(biāo)一起構(gòu)成了萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，單從這點(diǎn)來(lái)看，成功的概率本來(lái)就很小。縱觀(guān)萬(wàn)科三年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，本意是激勵(lì)管理層創(chuàng)造股東價(jià)值，重在長(zhǎng)期激勵(lì)，但是從整體來(lái)看，效果并不如人所愿，并且表示暫時(shí)沒(méi)有第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的

6、打算。此外，魏剛(2000)、李增泉(2000)、于東智、谷立日(2001)、湛新民和劉善敏(2003)等采取不同的方法和數(shù)據(jù)研究了我國(guó)經(jīng)營(yíng)者持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，從“存量”意義上分析了我國(guó)實(shí)踐中的股權(quán)激勵(lì)效用。楊順勇(2001)、廖朝洋與張玲(2002)、宋增基(2003)等以個(gè)案研究的方式從“增量”意義上介紹我國(guó)幾家上市公司股權(quán)激勵(lì)狀況與效果。周建波、孫菊生等人(2003)則以2001年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的

7、治理效用進(jìn)行了大樣本實(shí)證檢驗(yàn)。在2008年“金融危機(jī)”的影響下眾多公司紛紛叫停股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，2006年以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的這段短暫歷史似乎證明了它的失敗，那么股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在中國(guó)的實(shí)施還具有可行性嗎？從一些中小板上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃分析來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在中國(guó)的實(shí)施為時(shí)尚早，尤其是股票期權(quán)這種形式，在不理性的市場(chǎng)上很可能給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重后果，限制性股票雖然可行度比股票期權(quán)高一些，但時(shí)機(jī)仍未成熟。國(guó)外研究:首次提出了著名的“所有權(quán)和控制權(quán)

8、分離”的這一理論問(wèn)題是在1932年。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利(A.A.Berle)和米恩斯(G.C.Means)在他們合著的《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)中闡述了這一現(xiàn)象，現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)特征在該命題中被概括出來(lái)，從而為現(xiàn)代企業(yè)理論奠定了基石。根據(jù)這一特征，現(xiàn)代企業(yè)不再具有新古典主義廠(chǎng)商理論所描述的“利潤(rùn)最大化”傾向，而可能發(fā)生企業(yè)偏離最大化的行為。伯利和米恩斯認(rèn)為:“對(duì)于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)激勵(lì)他們追求自己的利益，而隨著管理人