公共管理學科驗收匯報

1、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核指標體系的設計,蒲川 重慶醫(yī)科大學公共衛(wèi)生與管理學院2016.5,一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核概述,（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構改革開放以來，我國醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)取得了顯著成就，覆蓋城鄉(xiāng)的醫(yī)藥衛(wèi)生服務體系基本形成，疾病防治能力不斷增強，醫(yī)療保障覆蓋人口逐步擴大，衛(wèi)生科技水平迅速提高，人民群眾健康水平明顯改善，居民主要健康指標處于發(fā)展中國家前列。,《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中發(fā)〔2009〕６號

2、）,我國已經建立了由醫(yī)院、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構、專業(yè)公共衛(wèi)生機構等組成的覆蓋城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系。,,基層醫(yī)療衛(wèi)生機構,功能定位：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的主要職責是提供預防、保健、健康教育、計劃生育等基本公共衛(wèi)生服務和常見病、多發(fā)病的診療服務以及部分疾病的康復、護理服務，向醫(yī)院轉診超出自身服務能力的常見病、多發(fā)病及危急和疑難重癥病人。,,一、前言,建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度,2009年公布的《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意

3、見》明確提出，把基本醫(yī)療衛(wèi)生制度作為公共產品向全民提供。由此，基本醫(yī)療衛(wèi)生制度成為我國衛(wèi)生體制改革的總體目標，旨在建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的醫(yī)療衛(wèi)生體系。其核心是“人人享有”， 其本質含義是“公平享有”，即任何公民，無論年齡、職業(yè)、地域、支付能力，都享有同等權利。,基層醫(yī)療衛(wèi)生機構應當承擔“健康守門人”的職責,基層醫(yī)療衛(wèi)生機構：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）、村衛(wèi)生室是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的網底，關系到我國基本醫(yī)療衛(wèi)生制度能否建成。,,,

4、醫(yī)改以來，通過標準化建設，使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構硬件條件得到了非常大的改善，“一鄉(xiāng)鎮(zhèn)一衛(wèi)生院、一街道一衛(wèi)生服務中心”基本實現。基層醫(yī)療服務水平與群眾的需求尚存差距。農村基層醫(yī)療機構人員隊伍學歷低、職稱低、執(zhí)業(yè)醫(yī)師比例低、服務能力低的問題還比較突出。鄉(xiāng)村醫(yī)生退出機制還不健全，人員隊伍不穩(wěn)、難補充問題依然存在。基層機構績效考核制度不健全，不科學，影響基層機構衛(wèi)生服務積極性的問題還不同程度存在。,（二）績效管理概述,1.績效績效（Perfo

5、rmance），是組織中個人(群體)特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人(群體)在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人(群體)在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。,,績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每

6、一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。,,績：業(yè)績，體現組織的目標，又包括兩部分，目標管理和職責要求。目標管理能保證組織向著既定的目標前進，實現目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等。職責要求就是對員工日常工作的要求，對這些職責也有要求，這個要求的體現形式就是工資。,,效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是組織的管理成熟度目標。效包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等；品行

7、指個人的行為?！靶∮每礃I(yè)績，大用看品行”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用,2.績效與薪酬的對應關系,,,績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系?？冃菃T工對組織的承諾，薪酬是組織對員工所做出的承諾！,,3.績效管理所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。,,,績效管理過程及循環(huán),組織目標分解工作單元職責,績

8、效計劃活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動目標 時間：新績效期間的開始,績效實施活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋：就問題與員工探討，提供指導、建議；時間：整個績效期間,績效反饋活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時,績效考核活動：評估員工的績效時間：績效期間結束時,評估結果使用員工發(fā)展計劃、培訓、薪獎金發(fā)放、人事變動,,,,績效管理循環(huán),,,,,,,績效管理流程圖,,,,4

9、.績效評價,績效評價，又稱績效評估，是一個績效管理周期中的一種綜合評價體系，它可以是對員工或組織工作績效的綜合評判，也可以是對績效管理目標設置或績效管理過程的綜合評判，通過一系列評價及評價結果的使用，改進下一輪績效。,5.績效考核,績效考核組織在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。,,績效考核有六個步驟：第一步

10、確定考核周期 第二步 編制工作計劃按照考核周期，作為考核對象的職能部門、業(yè)務機構和工作責任人，于周期期初編制所在部門或崗位的工作計劃，對納入考核的重點工作內容進行簡要描述。每一項重點工作都要明確設置工作完成的時間指標和質效指標。同時按照預先設定的計分要求，設置每一項重點工作的考核分值。,,第三步 校正量效化指標 績效考核強調要求重點工作的開展和完成必須設置量效化指標，量化指標是數據指標，效化指標是成效指標。重點工作的量效化指標，反

11、映了重點工作的效率要求和價值預期。第四步 調控考核過程 第五步 驗收工作成效 第六步 考核結果運用 考薪掛鉤、考職掛鉤、信息收集整合。,,績效管理、績效評價和績效考核的區(qū)分,6.績效管理的沿革,績效考核在中國歷史悠久，主要是官吏的考核最早的績效考核出自周朝?！吨芏Y》中記載了“六計”和“大比”?！傲嫛笔轻槍χ醒牍俑牭摹叭豪簟倍O的考核指標：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉辦”。 “大比”是針對“

12、六鄉(xiāng)四郊之吏”而設的考核指標：“平教治，正政事，考夫屋，及其眾寡六畜兵器，以待政令”。,,漢朝中央對地方政府設定的指標，大體分為四類：一是人戶、田土基本狀況。包括人戶、田土數目，可耕田地數目，農事豐歉情況，以及自然災害情況等。二是財政收支基本狀況。包括各類賦稅征收數額和各項支出數額，以及各類財物本期結余之數。三是官吏表現基本狀況。包括是否嚴格執(zhí)法，是否勤勉、廉潔等。四是其他情況。如市場物價高低、盜竊事件多少、社會風氣教化情況等。,,宋朝

13、的王安石變法中曾經對青苗法采取績效目標考核，規(guī)定地方政府每年要放貸多少，還需要收回多少利息。 明朝曾經出臺《考成法》，其法是通過對官員征收錢糧進行考評。 清朝對官員的考核分為京察和大計，分別對京官和外官進行?？己私Y束后，將京察一等、大計一等和二等的部分官員引見給皇帝。,,現代意義上的績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。文官實行按

14、年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，稱為功績制。績效考核制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。,,19世紀末期以來，績效管理在企業(yè)管理中才真正發(fā)展起來，成為管理學研究的重要內容，各種績效考核方法紛紛出爐。,,弗雷德里克

15、83;溫斯洛·泰勒 科學管理的創(chuàng)始人，被管理界譽為科學管理之父。核心思想是基于經濟人的人性假設，提出科學化、標準化、計件工資等著名的管理思想，以提高勞動生產率。,,,,7.崗位及崗位職責,崗位是組織為完成某項任務而確立的工作職位，由工種、職務、職稱和等級內容組成。崗位是醫(yī)院最小的管理單元，醫(yī)院依據相關法律法規(guī)和行業(yè)標準對崗位進行科學、規(guī)范、準確地描述并成功付諸實施，是醫(yī)院進行結構化、標準化管理的先決條件，也是重要的基礎條件。

16、,,職責，是職務與責任的統(tǒng)一，由授權范圍和相應的責任兩部分組成。崗位職責，指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。,二、基層機構績效考核指標體系的理論基礎,（一）利益相關者理論由于績效考核指標和評價標準直接關系到社會各方的切身利益，所以各方都從自身利益角度出發(fā)提出自己所關心的指標來考核醫(yī)療機構，不同的考核指標體系強調的重點不同。對于患者來講，醫(yī)療機構的績效主要是醫(yī)療服務的質量和收費；對于醫(yī)生來說，醫(yī)療機構的績效

17、主要是能否達到一定的臨床效果和個人收入；對于醫(yī)療機構自身來說，最基本的績效是能否維持醫(yī)院收支平衡和讓患者滿意；對于醫(yī)療費用支付者(企業(yè)或者保險方)而言，醫(yī)療機構績效則主要體現在價格(成本)低廉；對于衛(wèi)生行政部門來說，醫(yī)療機構的績效是如何實現社會公益性。,,二、關鍵績效指標法（KPI)關鍵績效指標法是基于企業(yè)經營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系，關鍵績效指標體現對組織戰(zhàn)略有增值作用的績效

18、指標。 帕累托的“二八原理”,,關鍵績效指標體系的具體做法如下：首先，確定關鍵績效指標。從基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的性質和社會功能來看，其關鍵領域在于“基本醫(yī)療”和“公共衛(wèi)生”，這兩個領域對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構來講同等重要，不可偏廢。其次，在各關鍵領域尋找能體現和反映該領域的關鍵績效指標。對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構所從事的關鍵領域“公共衛(wèi)生”和“基本醫(yī)療”，其重要的關鍵要素主要是“服務數量”、“服務質量”和“滿意度”三個方面。最后，確定關鍵績效指標

19、來對關鍵績效要素進行進一步細化。,,三、平衡計分卡平衡記分卡法于20世紀90年代由 Robert S Kaplan 和 David P Norton 提出，建議從財務、顧客、內部經營流程、學習與成長四個維度來全方位地評價組織的績效。而且指標在設置上要體現長期、全局、及時和動態(tài)等特征，從而體現組織的長期目標與短期目標之間，財務目標與非財務目標之間，所要求的結果和執(zhí)行結果之間、客觀性測量和強調主觀測量之間平衡。,,使命/價值觀/愿景/戰(zhàn)

20、略,衡量過去成果,外部力量促進,關注內部運作,驅動未來績效,,,,平衡記分卡（BSC）的四個維度,三、基于崗位的基層機構內部績效考核指標體系的設計,（一）基層機構績效考核框架基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理框架可概括為：三級考核，逐級評價，激勵改進三級考核：是指衛(wèi)計委對衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）、衛(wèi)生院對科室（村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站）、科室對員工的考核。逐級評價：是指各級對下一級的績效進行評價，發(fā)現影響績效的問題激勵改進：是指通過物質

21、和非物質措施的激勵，促進單位和職工改進工作，不斷提高績效水平，實現組織績效目標。,區(qū)縣衛(wèi)計委,衛(wèi)生院（社區(qū)）,科室或衛(wèi)生室（社區(qū)站）,員工,發(fā)展戰(zhàn)略目標,目標指標考核計分,績效工資,晉職、晉級、獎勵等非物質激勵,目標指標考核計分,目標指標考核計分,,,,,,,績效考核,行動方案,績效考核,績效考核,行動方案,行動方案,分解目標,分解目標,任務清單,按分值分配,按分值分配,按分值分配,,,,,,,,,,,,,,績效評價,

22、績效評價,績效評價,基層醫(yī)療機構績效管理框架,,1.在三個層面開展績效評價和考核，構建完整的績效管理體系為實現基層醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展戰(zhàn)略目標，應該在系統(tǒng)、機構、崗位三個層面實施了績效管理,,（1）系統(tǒng)層面績效評價系統(tǒng)層面主要是對基層醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的整體績效進行評價。主要內容包括。以最終結果為導向的居民健康水平、疾病經濟負擔、利益相關者滿意度；以中間結果為導向的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的服務質量、服務效率、服務公平性；以系統(tǒng)成長性為導

23、向的衛(wèi)生資源配置、服務能力、服務滿足度等?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價指標,,（2）機構層面績效考核機構層面主要是區(qū)縣衛(wèi)計委對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）和村衛(wèi)生室等基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的績效進行考核。主要內容包括。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）以行為為導向的公共衛(wèi)生、基本醫(yī)療服務的服務質量、效率、公平、任務完成情況；以結果為導向的公共衛(wèi)生服務、基本醫(yī)療服務提供的效果，利益相關者的滿意度；以完成社會責任為導向的綜合管理效果；村衛(wèi)生

24、室國家基本和重大公共衛(wèi)生服務項目實施情況、參與公共衛(wèi)生管理、藥品使用、業(yè)務用房規(guī)范化建設、中醫(yī)藥服務和群眾滿意度等?；鶎訖C構服務數量績效考核參考指標體系基層機構服務質量（含綜合管理、滿意度）績效考核參考指標體系,,（3）崗位層面的績效考核（內部考核）崗位層面主要是對基層醫(yī)療機構不同崗位人員進行考核。主要包括：職工的績效考核：基于崗位職責的工作質量、工作數量、滿意度、創(chuàng)新與成長以及崗位履職等情況。,（二）基層機構崗位設置,1.確定

25、崗位根據國家和重慶市的相關文件要求，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。為便于管理，我們建議在進行基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核時，將崗位設置為：行政管理后勤類、基本醫(yī)療類以及基本公共衛(wèi)生服務類。確定不同崗位的崗位職責《重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構崗位設置及崗位職責》,,2.制定服務質量規(guī)定根據基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的職能定位，結合機構服務能力，參考《重慶市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制標準》、《重慶市人民政府關于發(fā)展城市

26、社區(qū)衛(wèi)生服務的意見》、《重慶市村衛(wèi)生室（所）管理辦法（試行）》、《重慶市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理辦法（試行）》、《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范(2011年版)》、《重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構基本公共衛(wèi)生服務項目分級管理指導意見》、《2013年國家基本公共衛(wèi)生服務項目工作的通知》以及優(yōu)質護理服務內容等文件，制定了基層機構服務規(guī)范。,,確定崗位、明確崗位職責、制定不同崗位的服務規(guī)范是制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核指標體系的基礎性工作，目的是為了實施分類考核、按

27、崗定責、考核質量。,（二)基層機構內部績效考核辦法,1.指導思想分類考核，按崗定責，質量結合，量化分配2.原則堅持公平、公正、公開原則堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬原則堅持向一線崗位傾斜，適當拉開差距的原則2.確定合理的考核指標體系（1）指標選取的原則代表性 指引性 可得性 定性與定量相結合權變性 科學性,,（2）確定量化考核指標體系考核崗位：醫(yī)療服務；公共衛(wèi)生服務考核要素：不同崗位的工作數量和質量難點：不同崗位的

28、服務的內容、技術價值不同，如何能公平量化?？梢酝ㄟ^單個服務項目勞動時間的測算，并與其他項目進行對比，加上崗位技術系數的確定，標準量化服務項目，從而使不同服務項目間勞動、技術價值能有效對比。,常用的衛(wèi)生服務量化方法,服務時間測算法服務時間測算法是以“服務時間”作為測量的基本要素，其核心是在一定時間內能提供的服務數量，最常用的是“單位時間服務量”測算法?！皢挝粫r間服務量”是指醫(yī)療機構人員在一定時間內(1天或者1小時) 能夠完成某項服務

29、的數量。如“每名醫(yī)生每日(每小時) 承擔的門診服務量”、“每名醫(yī)生每日提供的住院病人服務量”、“每名醫(yī)生每日承擔的床位數”等等。這種方法最初主要用來研究和測量一定區(qū)域內衛(wèi)生人力資源的配置問題，但目前用這種方法測量衛(wèi)生機構服務量的做法已比較少。,,服務成本測算法服務成本測算法是根據醫(yī)療服務成本來推算各種服務之間的比例，其核心問題是服務成本，包括直接測算法和間接測算法。直接測算法是通過計算機構內部的總成本，然后按總成本的構成和歸類原

30、則，分別計算固定成本、變動成本及其構成情況，最后以“門診平均成本”為基本單位，計算其他服務成本的比例。間接測算法是通過構建一個中間變量來核算每一種衛(wèi)生服務的相對值，但考慮到衛(wèi)生服務項目成本構成的復雜性，且大部分機構尚無完善的成本測算體系，因而只核算某個項目（如門診或預防接種）的成本，用來代表項目成本和其他項目成本的相對值來推測未核算的項目成本。,,標準服務量法標準服務量法，是考慮到醫(yī)療衛(wèi)生服務的特殊性和復雜性提出的，是指醫(yī)務人員利用

31、其衛(wèi)生專業(yè)知識、技能和設備，從居民的健康需求出發(fā)，一次性向居民提供工作時間為15分鐘的、居民基本滿意的衛(wèi)生服務。通過將各項服務從技術含量、風險程度和勞動強度三個方面，量化成同一單位的“標準服務量值”，以此來測量基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的總服務量以及公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療各自的服務量，還可以比較每種服務之間的比例關系。比如：1 次標準的門診服務作為1個標準服務量，1次急診=2次門診，1次婦女體檢=1.2次門診，1次手術=10次門診等等。,,總之，基

32、本醫(yī)療服務、基本公共衛(wèi)生服務科室和人員，按基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的數量、質量進行考核。 重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部工作數量量化考核參考指標體系 重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部工作質量量化考核參考指標體系,,3.考核組織機構（1）績效考核領導小組成立醫(yī)院績效考核領導小組，院長任組長，副院長任副組長，成員由各科室負責人組成，負責績效考核方案的制定及考核的組織、協(xié)調、宣傳、解釋等工作。（2）績效考核小組成立兩考核小組（基本醫(yī)療服務

33、考核小組，公共衛(wèi)生服務考核小組），分別由院內各職能科室負責人和相關工作干事組成，負責按各類崗位要求、服務質量及評價標準開展具體評價工作。（3）績效考核監(jiān)督小組成立績效考核監(jiān)督小組，負責績效考核的紀律監(jiān)督、職工申訴等工作。,,4.考核方法工作總量=服務數量 * 服務質量 * 崗位系數（1）服務數量的確定通過查閱衛(wèi)生服務信息系統(tǒng)、各類統(tǒng)計表、工作記錄等收集工作量，同時把工作量進行標準量化（2）服務質量的確定參照基層醫(yī)療衛(wèi)生機構

34、內部工作質量考核指標體系，通過查閱工作資料、現場檢查，結合信訪投訴管理、日常巡視檢查及上級檢查反饋情況等考核工作質量。（3）崗位系數的確定為更好地體現各個崗位的職責與職能，根據《重慶市衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置管理指導意見》確定各崗位的系數。,,5.考核程序（1）收集各類資料（2）開展質量考評（3）匯總考核情況（4）公示考核結果（5）核算績效工資（6）發(fā)放績效工資,,6.考核結果的運用績效工資分為基礎性績效工資、獎勵性績效工

35、資、上一年度經人力資源與社會保障局核定的超高部分和當年經人力資源與社會保障局核定的超高可分配部分組成。在工資分配時，上一年度經人力資源與社會保障局核定的超高部分和當年經人力資源與社會保障局核定的超高可分配部分均并入獎勵性績效工資中進行分配。,,（1）基礎性績效考核結果的應用基礎性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素，占績效工資總量的40%，按月發(fā)放。,,（2）獎勵性績效考核結果的應用考核

36、工作小組根據機構上一年度同時期的工作量確定各崗位人員的基本工作量（可浮動）。各崗位人員的工作量如果沒有達到規(guī)定的基本工作量即為不合格，超過即為合格。計算整個機構超過部分每一分的價值（值多少錢），各崗位人員的獎勵性績效工資等于超出的工作量乘以單位分值的價值,各崗位基本工作量和獎勵性績效工資的確定方法,首先確定以下變量：1.基礎性績效工資總額A2.獎勵性績效工資總額B3.各崗位上一年度基礎性績效工資A14.上一年度經人社局核定的

37、超高部分C5.當年經人社局核定的超額部分中的可分配部分D6.行政后勤人員的工資總額E7.機構工作總量N8.各崗位的工作量N1,,每一分的價值=（基礎性績效工資總額+獎勵性績效工資總額+上一年度經人社局核定的超高部分+當年經人社局核定的超額部分中的可分配部分-行政后勤人員的工資總額） / 機構工作總量每一崗位的基本工作量=各崗位上一年度基礎性績效工資 / 每一分的價值每一崗位的獎勵性績效工資=（各崗位的工作量-每一崗位的基本工

38、作量）* 每一分的價值,四、幾點建議,（一）完善崗位職責與服務質量規(guī)范建立完整、系統(tǒng)的崗位職責規(guī)范能為崗位評價和績效考核提供有效的依據，同時為機構人員的培訓提供明確的目標?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構在制定崗位職責時，不但要強調服務過程的可行性，更要強調其結果的有效性，要使崗位職責真正成為過程可行而且結果有效。,,二、完善機構績效考核體系首先要加強培訓與溝通。將績效管理引入基層醫(yī)療衛(wèi)生機構是一個嶄新的理念，需要通過培訓宣傳等方式讓基層機構人員

39、認識。同時有效的溝通可以使醫(yī)務人員主動地把自己的工作目標與機構的總目標相結合。其次要加強評價結果的運用。通過評價來改善并提高機構的服務效率和服務質量才是目的，所以既要將考核結果與醫(yī)務人員的工資分配和機構財政補助相掛鉤，也要將其與醫(yī)務人員和機構的長遠發(fā)展相結合。再次是建立一套適宜的績效考核指標體系。外部評價體系和內部考核評價體系應協(xié)調。,,（三）建立動態(tài)的績效工資管理制度，逐年適當提高績效工作總額水平由于工作環(huán)境、個人發(fā)展前景和工作

40、報酬等因素的影響，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構留不住年輕、高職稱或高學歷的醫(yī)務人員 ，因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構要充分利用政府在政策和資金方面資助的優(yōu)勢，改善執(zhí)業(yè)環(huán)境，加大對職工的培訓力度，提高職工績效意識，樹立薪酬水平與提供服務的數量質量密切相關的觀念。從政府績效工資管理的角度來看，應當根據社會經濟的發(fā)展水平，逐年適當提高績效工資的總額水平，特別是在核準超高可分配部分的時候應當與基層機構的績效水平掛鉤，以提高基層機構的服務效率。,,（四）加強衛(wèi)生信