績(jī)效考核問(wèn)題的研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　論文題目：**有限公司**分公司銷(xiāo)售人員</p><p>　　績(jī)效考核問(wèn)題的研究 </p><p>　　系 別： 工商管理系 </p><p>　　專 業(yè)：

2、 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) </p><p>　　作者姓名： </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　指導(dǎo)老師：____________ _____________</p><p&g

3、t;　　完成時(shí)間：_____________________________ </p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　績(jī)效考核與管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)的問(wèn)題關(guān)鍵是在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最要的途

4、徑，而績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行有效管理的有效方法之一?？?jī)效考核作為評(píng)價(jià)和考核銷(xiāo)售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了分解目標(biāo)、過(guò)程監(jiān)控、結(jié)果評(píng)價(jià)和激勵(lì)發(fā)展的重要作用。</p><p>　　但是,當(dāng)前很多企業(yè)績(jī)效考核與公司的實(shí)際情況脫節(jié)，績(jī)效考核模仿性、重復(fù)強(qiáng)，沒(méi)有針對(duì)性，考核時(shí)間和方式比較僵化，各級(jí)管理者與員工的參與度不夠，考核指標(biāo)缺乏量化、明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，沒(méi)有形成有

5、效的反饋機(jī)制等等，使整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)考核體系形同虛設(shè)，員工逆反心理嚴(yán)重，達(dá)不到預(yù)期的考核目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致許多優(yōu)秀銷(xiāo)售人才的流失。</p><p>　　本文就目前一些企業(yè)業(yè)績(jī)考核存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)如何選擇適合公司發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)的考核體系，如何設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如何公平合理地進(jìn)行考核進(jìn)行探討和研究，最后總結(jié)出一套比較合適的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方法和模式，希望可以對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行公平、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而激勵(lì)銷(xiāo)

6、售人員努力有效的工作，留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，同時(shí)可以指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和完善企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略</p><p>　　關(guān)鍵詞： 銷(xiāo)售人員,績(jī)效考核,薪酬設(shè)計(jì)</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Performance assessment and management as a kind of effecti

7、ve management means, in evaluation and incentive employees, strengthen the enterprise vitality and competitiveness, and promote enterprise development and improve enterprise market position and so on, play a crucial role

8、, is the enterprise human resources management of the core. The problem of enterprises is the key in people, good management is to improve the enterprise performance of the way, and performance management is the effectiv

9、e </p><p>　　But, the current many enterprise achievements inspection comes apart with company's actual situation, achievements inspection imitation, redundant, not pointed, the inspection time and the wa

10、y quite ossify, all levels of superintendents and staff's percentage participating is insufficient, the inspection target lacks the quantification, the explicit work achievements evaluating indicator, the inspection

11、target is separated from the post responsibility, the work mission, the achievements appraisa</p><p>　　This article carries on the analysis on the present some enterprise achievement inspection existence'

12、;s subject matter, how to choose suits the corporate growth stage and the strategic target inspection system, how to establish the inspection target and the evaluation criteria, how to carry on the inspection to carry on

13、 the discussion and the research justly, finally summarizes a set of quite appropriate sales personnel achievements inspection method and the pattern, hoped that may carry on, the </p><p>　　Key word: Sales p

14、ersonnel, achievements inspection, salary design</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要I</b></p><p>　　ABSTRACTII</p><p><b>　　第一章 緒論1</

15、b></p><p><b>　　1.1問(wèn)題提出1</b></p><p>　　1.1.1選題背景1</p><p>　　1.1.2研究目的2</p><p>　　1.1.3研究意義2</p><p><b>　　1.2研究方法2</b></p>

16、<p>　　1.3研究的主要內(nèi)容3</p><p>　　第二章 績(jī)效考核的相關(guān)理論4</p><p>　　2.1績(jī)效考核的概念4</p><p>　　2.2績(jī)效考核的原則4</p><p>　　2.2.1體現(xiàn)組織戰(zhàn)略原則4</p><p>　　2.2.2客觀性原則4</p><

17、;p>　　2.2.3充分體現(xiàn)激勵(lì)原則4</p><p>　　2.2.4定性與定量指標(biāo)相結(jié)合原則5</p><p>　　2.2.5政策彈性原則5</p><p>　　2.3績(jī)效考核的程序5</p><p>　　2.3.1橫向程序5</p><p>　　2.3.2縱向程序6</p><

18、p>　　2.4績(jī)效考核的方法6</p><p>　　2.4.1績(jī)效比較法6</p><p>　　2.4.2 行為錨定等級(jí)法7</p><p>　　2.4.3 目標(biāo)管理法(MBO)7</p><p>　　2.4.4平衡計(jì)分卡7</p><p>　　2.4.5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）8</p>

19、<p>　　第三章 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核影響因素分析9</p><p>　　3.1銷(xiāo)售人員概述9</p><p>　　3.1.1銷(xiāo)售人員定義9</p><p>　　3.1.2銷(xiāo)售人員的類(lèi)型9</p><p>　　3.1.3銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)10</p><p>　　3.1.4 軟件行業(yè)銷(xiāo)售人員特點(diǎn)10&

20、lt;/p><p>　　3.2銷(xiāo)售人員績(jī)效考核特點(diǎn)12</p><p>　　3.2.1 績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃方面12</p><p>　　3.2.2工作分析與制定考核指標(biāo)方面12</p><p>　　3.2.3考核方法方面13</p><p>　　3.2.4考核周期方面13</p><p>　

21、　3.2.5績(jī)效考核的考核人員及其考核權(quán)限方面13</p><p>　　3.3銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核的步驟14</p><p>　　3.3.1制定銷(xiāo)售人員績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃14</p><p>　　3.3.2工作分析與制定考核指標(biāo)14</p><p>　　3.3.3確定考核的方法15</p><p>　　3.3.4

22、明確考核周期15</p><p>　　3.3.5績(jī)效考核的考核人員及其考核權(quán)限16</p><p>　　3.3.6績(jī)效考核結(jié)果反饋與總結(jié)16</p><p>　　第四章 **有限公司**分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析17</p><p>　　4.1公司背景17</p><p>　　4.2 公司現(xiàn)有績(jī)效考核方法17&

23、lt;/p><p>　　4.2.1公司的績(jī)效考核原則與方法17</p><p>　　4.2.2績(jī)效考核目的和出發(fā)點(diǎn)18</p><p>　　4.2.3廣聯(lián)達(dá)銷(xiāo)售人員具體績(jī)效考核和薪酬部分?jǐn)?shù)據(jù)分析18</p><p>　　4.3現(xiàn)行方法在存在的問(wèn)題19</p><p>　　4.3.1對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不充分19<

24、;/p><p>　　4.3.2績(jī)效考核目的不明確20</p><p>　　4.3.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)20</p><p>　　4.3.4績(jī)效考核指標(biāo)體系存在缺陷21</p><p>　　4.3.5考核結(jié)果無(wú)反饋21</p><p>　　4.3.6人員離職率高21</p><p>　　

25、4.4問(wèn)題原因分析22</p><p>　　4.4.1準(zhǔn)備不足22</p><p>　　4.4.2管理與控制功能方面的缺失22</p><p>　　4.4.3缺乏激勵(lì)功能23</p><p>　　4.4.4缺乏戰(zhàn)略意圖24</p><p>　　第五章 **有限公司**分公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核與設(shè)計(jì)優(yōu)化研究25

26、</p><p>　　5.1優(yōu)化理論依據(jù)25</p><p>　　5.1.1績(jī)效考核優(yōu)化理論依據(jù)25</p><p>　　5.2績(jī)效考核優(yōu)化25</p><p>　　5.2.1更新績(jī)效管理觀念、完善績(jī)效管理體系25</p><p>　　5.2.2選用科學(xué)、有效、匹配的考核方法26</p><

27、;p>　　5.2.3制定清晰、合理、有效的考核指標(biāo)26</p><p>　　5.2.4進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋27</p><p>　　5.2.5績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用27</p><p>　　5.2.5廣聯(lián)達(dá)基層銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效加薪方案28</p><p>　　5.3**有限公司**分公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案29<

28、/p><p><b>　　第六章 結(jié)論31</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)33</b></p><p><b>　　致 謝34</b></p><p><b>　　第一章 緒論</b></p><p><

29、;b>　　1.1問(wèn)題提出</b></p><p><b>　　1.1.1選題背景</b></p><p>　　銷(xiāo)售人員是企業(yè)的重要資源。企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的市場(chǎng)市場(chǎng)環(huán)境中生存，銷(xiāo)售人員的營(yíng)銷(xiāo)能力起著至關(guān)重要的作用。我們知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，與產(chǎn)品的質(zhì)量有很大的關(guān)系，更重要的是依靠企業(yè)完善的管理，尤其是對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理。在經(jīng)濟(jì)一體化、社會(huì)主義市場(chǎng)體

30、制日益完善的背景下，尤其如此。但是，長(zhǎng)期以來(lái)，銷(xiāo)售人員的管理問(wèn)題一直困擾著眾多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，銷(xiāo)售人員管理的困難成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。</p><p>　　那么，管理的困難根源來(lái)自于哪兒呢？通過(guò)訪談和調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，主要有以下原因：一是銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核不公平、不合理導(dǎo)致銷(xiāo)售人員對(duì)工作的不滿意，二是績(jī)效考核的單一性和缺乏針對(duì)性，三是銷(xiāo)售人員績(jī)效考核模式的落后和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的不重視。這些原因不僅打擊了銷(xiāo)

31、售人員的工作積極性，而且不利于銷(xiāo)售人才的長(zhǎng)期發(fā)展和自我進(jìn)步，從而導(dǎo)致了另一個(gè)更為嚴(yán)重的問(wèn)題——銷(xiāo)售人員的流失，最后影響企業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和公司的長(zhǎng)期利益。</p><p>　　話說(shuō)人才是做好一切工作的根本，可以看出人力資源的重要性，在人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中，管理人員也很清楚員工績(jī)效考核是最核心的部分，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員

32、完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。它是員工晉升轉(zhuǎn)崗、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰以及培訓(xùn)等一些人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和參考依據(jù)，因此，績(jī)效考核作為觸動(dòng)員工切身利益的管理活動(dòng)，有其復(fù)雜性和敏感性。一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的穩(wěn)定，以及人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績(jī)效考核既是一個(gè)過(guò)程的結(jié)束，又是一個(gè)新的階段的開(kāi)始。因此，如何科學(xué)的制定一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系并進(jìn)行有效的運(yùn)用，以此來(lái)激勵(lì)員

33、工從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)穩(wěn)步、健康、高速發(fā)展，就成為企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題。</p><p><b>　　1.1.2研究目的</b></p><p>　　作為企業(yè)先頭部隊(duì)的銷(xiāo)售人員在企業(yè)中起到了舉足輕重的地位，沒(méi)有一個(gè)好的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)或者是沒(méi)有一批優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，企業(yè)的產(chǎn)品很難以最大的利潤(rùn)銷(xiāo)售出去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，銷(xiāo)售管理在企業(yè)管理的各項(xiàng)職能

34、中處于重要地位，是企業(yè)面對(duì)客戶、面對(duì)市場(chǎng)的窗口，而銷(xiāo)售人員則站在窗口最前線，他們?cè)谄髽I(yè)中的作用和地位顯得日益重要。</p><p>　　因此，本文主要分析現(xiàn)在銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題，以**股份有限公司**分公司為例，剖析行業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員績(jī)效考核不合理的做法很原因，對(duì)可以有效提高銷(xiāo)售人員積極性的績(jī)效考核方案進(jìn)行探索性研究。</p><p><b>　　1.1.3研究意義&l

35、t;/b></p><p>　　銷(xiāo)售人員是企業(yè)的一項(xiàng)異質(zhì)性資源，從某種意義上說(shuō)，一個(gè)銷(xiāo)售人員要想合格就必須是一個(gè)很好的社會(huì)活動(dòng)家，具備與不同的人交往的素質(zhì)和能力。即使銷(xiāo)售人員占據(jù)著重要地位，銷(xiāo)售人員在企業(yè)中有被邊緣化的傾向的現(xiàn)象在中國(guó)很多中小企業(yè)中卻普遍存在。雖然管理人員也十分清楚銷(xiāo)售工作的重要性，但是從銷(xiāo)售職業(yè)的高流動(dòng)性特征中我們可以看出很多企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的輕視，這種矛盾現(xiàn)象的出現(xiàn)有很多原因，由于多數(shù)的銷(xiāo)

36、售工作在異地完成，這就會(huì)造成銷(xiāo)售人員的監(jiān)督和控制相對(duì)更加困難，是銷(xiāo)售人員處于企業(yè)的邊緣位置重要原因。而且，由于管理者和銷(xiāo)售人員之間的信息不對(duì)稱，對(duì)銷(xiāo)售人員的管理控制一直是企業(yè)管理層以及人力資源部工作的薄弱環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)是人力資源管理工作中招聘、培訓(xùn)以及薪酬等其他職能的前提基礎(chǔ)和依據(jù)來(lái)源，是企業(yè)提升人力資源綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件和關(guān)鍵因素。</p><p>　　由于各種原因，銷(xiāo)售人員流失率高，

37、在職的銷(xiāo)售人員滿意度差強(qiáng)人意、工作業(yè)績(jī)也不盡如人意。因此，對(duì)于銷(xiāo)售人員績(jī)效考核研究和改善就迫在眉睫，合理的績(jī)效考核方案可以充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，增強(qiáng)銷(xiāo)售人員的工作滿意度，提高銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，解決這個(gè)的問(wèn)題意義重大。</p><p><b>　　1.2研究方法</b></p><p>　　1、文獻(xiàn)研究法。通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理著作于文獻(xiàn)的研究，總結(jié)不同職業(yè)

38、、不同行業(yè)對(duì)人員的績(jī)效考核方式。對(duì)一些重要的結(jié)論和觀點(diǎn)進(jìn)行分析與研究，以期達(dá)到集百家之言，成一人之論。</p><p>　　2、訪談法。通過(guò)對(duì)所接觸到的銷(xiāo)售人員進(jìn)行聊天訪談，挖掘他們的信息，了解他們所在公司的績(jī)效考核方法，尤其在對(duì)銷(xiāo)售人員考核方式做重點(diǎn)記錄和總結(jié)，取其精華，棄其糟粕。</p><p>　　3、經(jīng)驗(yàn)法。通過(guò)自己的親身經(jīng)歷，把實(shí)踐中所遇到的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的信息進(jìn)行梳理和歸納分

39、析，使之系統(tǒng)化、理論化，使本文更具說(shuō)服力和指導(dǎo)性。</p><p>　　1.3研究的主要內(nèi)容</p><p>　　本文主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究：</p><p>　　(1)分析銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的背景和存在問(wèn)題，對(duì)績(jī)效考核的概念進(jìn)行重新概括總結(jié)，從而對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核有一個(gè)整體把握與了解；</p><p>　　(2)對(duì)一些有代表性績(jī)效考核理論

40、進(jìn)行梳理分析，用于指導(dǎo)和證明本文觀點(diǎn)；</p><p>　　(3)通過(guò)搜集很多企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行匯總分析，找出問(wèn)題的原因，追尋產(chǎn)生的結(jié)果，找到解決方法;</p><p>　　(4)根據(jù)分析的結(jié)果，結(jié)合前人經(jīng)驗(yàn)和理論，提出切實(shí)可行的解決方案；</p><p>　　第二章 績(jī)效考核的相關(guān)理論</p><p>　　2.1績(jī)效考核

41、的概念</p><p>　　績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。 　　</p><p>　　明確績(jī)效考核的概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部

42、門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。</p><p>　　2.2績(jī)績(jī)效考核的原則</p><p>　　績(jī)效考核過(guò)程中有必要遵循一定的原則，這樣才能保證考核的方向而不至于出現(xiàn)偏差，從而有效指導(dǎo)考核的公平、公正性。</p>&l

43、t;p>　　2.2.1體現(xiàn)組織戰(zhàn)略原則</p><p>　　績(jī)效考核是企事業(yè)組織人力資源管理的重要部分，體現(xiàn)了組織的管理需求。績(jī)效考核什么目標(biāo)，怎樣制定考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果如何運(yùn)用，薪酬設(shè)計(jì)的定位都要以組織目標(biāo)為中心，同時(shí)還要發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)、學(xué)習(xí)、監(jiān)控功能。此外，在制定績(jī)效考核還需要規(guī)劃時(shí)要考慮組織的實(shí)際情況，如資源配置、市場(chǎng)狀況、人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的。</p><p>　

44、　2.2.2客觀性原則 </p><p>　　在績(jī)效考核過(guò)程中要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)每個(gè)銷(xiāo)售人員進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。否則會(huì)影響銷(xiāo)售人員工作的積極性和進(jìn)取心以及對(duì)公司的忠誠(chéng)度，從而給他們帶來(lái)很大的心理壓力，最后可能會(huì)導(dǎo)致工作人員的流失和背棄。</p><p>　　2.2.3充分體現(xiàn)激勵(lì)原則</p><p>　　眾所周知，在銷(xiāo)售人員的

45、考核中激勵(lì)績(jī)效應(yīng)占絕對(duì)主流地位，原因是銷(xiāo)售人員是組織的先頭部隊(duì)，產(chǎn)品能否及時(shí)有效、迅速的銷(xiāo)售給客戶，他們的積極性和銷(xiāo)售效率起到了決定作用。對(duì)于基層銷(xiāo)售人員的激勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)是一部分，除此之外，最合理、最恰當(dāng)?shù)姆绞绞桥c薪資設(shè)計(jì)相結(jié)合。這反映了兼顧公平，效率優(yōu)先的激勵(lì)原則。 </p><p>　　2.2.4定性與定量指標(biāo)相結(jié)合原則</p><p>　　在軟件企業(yè)銷(xiāo)售人員的考核中，除了銷(xiāo)

46、售額、回款額、客戶擁有量、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)等定量指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮客戶滿意度、客戶關(guān)系管理、工作態(tài)度、陌生拜訪客戶量等定性指標(biāo)。這些定性指標(biāo)往往是績(jī)效考核的重要影響因素，基層銷(xiāo)售人員績(jī)效考核關(guān)鍵因素是定量指標(biāo)的保障系統(tǒng)。只有把定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能真正提高銷(xiāo)售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，提高企業(yè)的銷(xiāo)售額和利潤(rùn)率。</p><p>　　2.2.5政策彈性原則</p><p

47、>　　考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái)以后，在一定的時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。否則會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員會(huì)對(duì)公司穩(wěn)定性和信譽(yù)度產(chǎn)生懷疑，甚至失去信任，這樣會(huì)打擊他們的工作努力程度和對(duì)企業(yè)的滿意度。但這并不是說(shuō)考核目標(biāo)定了就之后就會(huì)一成不變。因?yàn)樵阡N(xiāo)售業(yè)務(wù)中，市場(chǎng)是在不停地變化著的，同時(shí)也存在著許多的不可抗拒因素，當(dāng)在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中如果出現(xiàn)大的變化，銷(xiāo)售人員的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)適度作相應(yīng)調(diào)整應(yīng)對(duì)變化，但是在調(diào)整中一定要堅(jiān)持貫徹還要保持相對(duì)穩(wěn)定

48、。</p><p>　　2.3績(jī)效考核的程序</p><p>　　績(jī)效考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察與評(píng)估?？?jī)效考核的程序一般分為“橫向程序”和“縱向程序”兩種。</p><p><b>　　2.3.1橫向程序</b></p><p>　　橫向程序是指按績(jī)效考核工作的先后

49、順序形成的過(guò)程進(jìn)行，其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：（1）制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這是在績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。（２）實(shí)施績(jī)效考核。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。根據(jù)考核的目，績(jī)效考核可是全面的或局部。（3）績(jī)效考核結(jié)果的分析與評(píng)定?？?jī)效考核的記錄需與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來(lái)作分析與評(píng)定，從而獲得績(jī)效考核的結(jié)論。（４）結(jié)果反饋與實(shí)

50、施糾正。績(jī)效考核的結(jié)論通常應(yīng)與被考評(píng)員工見(jiàn)面，使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。但另一方面，還需針對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，采取糾正措施。因?yàn)榭?jī)效是員工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對(duì)被考評(píng)的員工，也需針對(duì)環(huán)境條件做出相應(yīng)調(diào)整。</p><p><b>　　2.3.2縱向程序</b></p><p>　　縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行

51、績(jī)效考核的程序?？?jī)效考核一般是先對(duì)其層績(jī)效考核，再對(duì)中層績(jī)效考核，最后對(duì)高層績(jī)效考核。開(kāi)成由下而上的過(guò)程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個(gè)人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行的等），員工個(gè)人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。（2）基層考核之后，便會(huì)上升到對(duì)中層部

52、門(mén)的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個(gè)人工作行為與特征，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效（如任務(wù)完成率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。（3）待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)），對(duì)公司這一最高層次進(jìn)行績(jī)效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率等）。</p><p>　　2.4績(jī)效考核的方法</p><p>　　2.4.1績(jī)效比較法&l

53、t;/p><p>　　績(jī)效比較法是指通過(guò)對(duì)考核對(duì)象之間的相互比較，來(lái)確定員工工作績(jī)效的水平一種方法。此法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果清晰明確，考核方法使用起來(lái)簡(jiǎn)單方便;當(dāng)然其缺點(diǎn)也很明顯。那就是不適合將考核結(jié)果用來(lái)給員工提供建議、反饋、輔導(dǎo)和用于薪酬計(jì)算和發(fā)放。最大的缺點(diǎn)是比較法容易對(duì)員工帶來(lái)造成心理壓力，在感情上接受有些困難?？?jī)效比較法經(jīng)常與描述法、量表法結(jié)合使用，以提高績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性、公正性、準(zhǔn)確性?？?jī)效比較法可以分為

54、：排序法、強(qiáng)制分布法</p><p>　　2.4.2 行為錨定等級(jí)法</p><p>　　行為錨定等級(jí)法是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使行為錨定法取兩者之長(zhǎng)彌補(bǔ)自身之短。行為錨定等級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)是工作績(jī)效的計(jì)量比較精確、工作績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)更為明確、具有好的反饋功能。缺點(diǎn)是考核主體在考核時(shí)從錨定評(píng)價(jià)量表中選擇一種代表某員工績(jī)效水平

55、的行為時(shí)會(huì)有困難，特別是當(dāng)員工的行為表現(xiàn)出現(xiàn)在量表的兩端時(shí)，考核主體更難選擇。對(duì)錨定評(píng)價(jià)量表的設(shè)計(jì)比較負(fù)責(zé)，考核主體需要花費(fèi)大量的時(shí)間。</p><p>　　2.4.3 目標(biāo)管理法(MBO)</p><p>　　目標(biāo)管理法(MBO)始于管理大師彼得·得魯克的1954年在《管理實(shí)踐》中提出的目標(biāo)管理思想。目標(biāo)管理有助于理清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé)、權(quán)、利。在進(jìn)行目標(biāo)確定時(shí)，要求將組織目標(biāo)的成

56、果和職責(zé)清楚地劃分到具體的部門(mén)和崗位，因此，在完成目標(biāo)的同時(shí)可以進(jìn)一步分清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，理順組織內(nèi)部的關(guān)系。充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核中的公平、公正。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)是管理成本可能比較高、缺乏必要的“行業(yè)指導(dǎo)”、容易產(chǎn)生忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)象。很多企業(yè)將不同績(jī)效考核方法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)就形成了組織的績(jī)效考核完整體系，這幾大考核體系為：平衡計(jì)分卡法(BSC)是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效。&

57、lt;/p><p>　　2.4.4平衡計(jì)分卡</p><p>　　平衡計(jì)分卡是由卡普蘭(Robert5.Kaplan)和諾頓(David .P. Norton)通過(guò)對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)方面領(lǐng)先的12家公司進(jìn)行了一年的研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。平衡計(jì)分卡法的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、顧客度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是傳統(tǒng)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，也是平衡計(jì)分卡法的

58、重要指標(biāo)。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度即確定組織擅長(zhǎng)什么，這是平衡計(jì)分卡法區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效考核方法的特征之一。</p><p>　　學(xué)習(xí)與發(fā)展角度關(guān)注企業(yè)能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值，平衡計(jì)分卡法強(qiáng)調(diào)未來(lái)投資的重要性，注重企業(yè)內(nèi)部員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資，強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工的學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展核心力，持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值?？己酥笜?biāo)有:新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷(xiāo)售比率、流程改進(jìn)效率等。關(guān)注企業(yè)的顧客如何評(píng)價(jià)企業(yè)，顧客對(duì)企業(yè)

59、提供的產(chǎn)品品牌、質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)、產(chǎn)品的更新等方面是否滿足他們需要的心理期望。平衡計(jì)分卡法的特點(diǎn)是對(duì)員工績(jī)效的考核更加公正、公平、更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)、提供了數(shù)量型的績(jī)效考核結(jié)果，便于員工之間的績(jī)效比較，也容易把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬的計(jì)算和發(fā)放上。</p><p>　　2.4.5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）</p><p>　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的

60、分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有4種類(lèi)型:數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法的考核程度包括設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重、針對(duì)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)束后，考核主體或考核主體與人力資源部門(mén)有關(guān)人員一起，與被考核主體就考核的結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，指出目標(biāo)完成的好的方面，找到員工的不足之處，并就績(jī)效改善達(dá)成一致。人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到有關(guān)人事

61、決策中。</p><p>　　總而言之，不同績(jī)效考核方法各有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)以及適用對(duì)象，不同績(jī)效考核方法反映的主要內(nèi)容不同。每一種績(jī)效考核方法都側(cè)面體現(xiàn)了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的方法又都有自己的局限性與適用條件、范圍。管理者需要根據(jù)客觀性、實(shí)用性的原則，根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)狀況、資金狀況等，選擇適合企業(yè)本身的績(jī)效考核方法。</p><

62、;p>　　第三章 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核影響因素分析</p><p><b>　　3.1銷(xiāo)售人員概述</b></p><p>　　3.1.1銷(xiāo)售人員定義</p><p>　　銷(xiāo)售是為了滿足客戶某些需要以說(shuō)服客戶購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品、服務(wù)、理念或者其他物品而在人與人之間進(jìn)行信息溝通的過(guò)程。其目的就是通過(guò)銷(xiāo)售人員的努力使客戶購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。銷(xiāo)售人員，在通

63、常情況下，是指與客戶直接有所接觸，而且承擔(dān)著說(shuō)服客戶購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的角色的員工。</p><p>　　3.1.2銷(xiāo)售人員的類(lèi)型</p><p>　　銷(xiāo)售人員有不同的類(lèi)型。不同類(lèi)型的銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核方式也不一樣，所以在這里我們進(jìn)行一下細(xì)分，針對(duì)他們不同的銷(xiāo)售性質(zhì)選擇不同的考核方法。</p><p>　　(l)根據(jù)銷(xiāo)售職責(zé)分類(lèi)</p><p&

64、gt;　　銷(xiāo)售職責(zé)包括從最簡(jiǎn)單的到最復(fù)雜的所有銷(xiāo)售活動(dòng)，簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售活動(dòng)只需要銷(xiāo)售人員保持現(xiàn)有客戶并接受客戶的訂單，創(chuàng)造性的銷(xiāo)售活動(dòng)則要求銷(xiāo)售人員尋找潛在客戶并使之成為企業(yè)的客戶。麥克.默里根據(jù)銷(xiāo)售職責(zé)把銷(xiāo)售人員劃分為五類(lèi):</p><p>　　圖3.1銷(xiāo)售人員按指責(zé)分類(lèi)</p><p>　　簡(jiǎn)單送貨型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶已經(jīng)購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品發(fā)送給客戶。簡(jiǎn)單接單型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶的訂單

65、轉(zhuǎn)交給企業(yè)的生產(chǎn)部門(mén)?？蛻絷P(guān)系型銷(xiāo)售人員主要負(fù)責(zé)在客戶中間建立起良好的聲譽(yù)，使客戶滿意。技術(shù)型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)貴向客戶提供技術(shù)方面的服務(wù)，提高客戶的忠誠(chéng)度。創(chuàng)造型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)責(zé)尋找產(chǎn)品的潛在客戶，并把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的實(shí)際客戶。</p><p>　　(2) 據(jù)在商品流通鏈中的位置分類(lèi)。按照銷(xiāo)售人員在商品流通鏈中所處的位置分，可以將銷(xiāo)售人員分為廠家銷(xiāo)售人員和商家銷(xiāo)售人員。廠家銷(xiāo)售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家

66、，面對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開(kāi)發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng);商家銷(xiāo)售人員則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)。</p><p>　　(3) 根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類(lèi)。按照銷(xiāo)售人員在商品流通鏈中所處的位置分，可以將銷(xiāo)售人員分為廠家銷(xiāo)售人員和商家銷(xiāo)售人員。廠家銷(xiāo)售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開(kāi)發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)。商家銷(xiāo)售

67、人員則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。</p><p>　　3.1.3銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)</p><p>　　銷(xiāo)售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有以下明顯的特點(diǎn)：</p><p><b>　　(l)工作難以監(jiān)督</b></p><p>　　銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多。管理人員無(wú)法全面監(jiān)督

68、銷(xiāo)售人員行為，銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效在很大程度上取決于銷(xiāo)售人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售，很難用公式化的硬性規(guī)定來(lái)約束銷(xiāo)售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度作為指導(dǎo)銷(xiāo)售人員從事銷(xiāo)售活動(dòng)的指揮棒，才可能真正規(guī)范銷(xiāo)售人員的行為，使銷(xiāo)售人員全身心的投入到銷(xiāo)售工作中，提高工作效率。</p><p>　　(2)工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)</p><p>　　銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效主要可以由工作業(yè)績(jī)

69、來(lái)體現(xiàn)，而工作業(yè)績(jī)則一般由銷(xiāo)售人員在一定時(shí)期內(nèi)的銷(xiāo)售額、回款額來(lái)體現(xiàn)，這些是定量的指標(biāo)，可以在一定程度上體現(xiàn)銷(xiāo)售人員的工作成果。</p><p>　　(3)工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定</p><p>　　銷(xiāo)售人員的工作受多方面因素的影響，例如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)輿論、流行趨勢(shì)、季節(jié)變化、消費(fèi)者心理等等都會(huì)影響客戶的購(gòu)買(mǎi)能力或購(gòu)買(mǎi)需求，從而影響銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，某種程度上說(shuō)，銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)具有不可控

70、性，非常不穩(wěn)定。</p><p>　　(4)對(duì)工作安定的需求不大</p><p>　　銷(xiāo)售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過(guò)不斷的跳槽來(lái)找到最適合自己的工作從而使自己對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。</p><p>　　3.1.4 軟件行業(yè)銷(xiāo)售人員特點(diǎn)</p><p>　　軟件行業(yè)是典型的高新技術(shù)行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人

71、員是知識(shí)型員工，企業(yè)銷(xiāo)售人員因?yàn)殇N(xiāo)售的是技術(shù)含量很高的產(chǎn)品，入行門(mén)檻比其他行業(yè)的銷(xiāo)售人員要高，不僅需要具有一般的營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)，還需要具有計(jì)算機(jī)硬軟件的完整知識(shí)體系、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、環(huán)境適應(yīng)力等知識(shí)和技能才能勝任其所在崗位的工作。</p><p>　　具體說(shuō)來(lái)，從事軟件企業(yè)的銷(xiāo)售人員具有以下特征：</p><p>　　1、精通營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)</p><

72、;p>　　作為銷(xiāo)售人員，需要具備營(yíng)銷(xiāo)專業(yè)知識(shí)和良好的溝通能力，但是，由于軟件企業(yè)的銷(xiāo)售人員從事的是高科技產(chǎn)品的銷(xiāo)售，技術(shù)含量高，因此，不僅需要具備一般的銷(xiāo)售技巧和能力，還需要掌握相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，全面充分地了解產(chǎn)品的名稱、基本結(jié)構(gòu)、主要構(gòu)成部件、基本性能、市場(chǎng)價(jià)格及市場(chǎng)定位，與同類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品的相比，在結(jié)構(gòu)、性能、價(jià)格上的不同點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品提供的售后服務(wù)等，營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)的精通，是銷(xiāo)售人員自信的基礎(chǔ)，也是銷(xiāo)售技巧的保證。

73、</p><p>　　2、不斷地學(xué)習(xí)和更新知識(shí)</p><p>　　軟件企業(yè)的知識(shí)更新?lián)Q代速度非?？欤S著IT技術(shù)的不斷發(fā)展，軟件更新?lián)Q代的速度也超出了大多數(shù)人能夠接受的程度，其產(chǎn)品的豐富，更新的日新月異，使得一般用戶在選購(gòu)合適的產(chǎn)品時(shí)也增加了一些難度，究竟選擇哪一款產(chǎn)品更合適，成了困擾很多用戶的問(wèn)題。一方面為了了解客戶對(duì)軟件產(chǎn)品的需求，另一方面為了讓客戶充分認(rèn)識(shí)、了解從而購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的軟件產(chǎn)

74、品，銷(xiāo)售人員必須具有強(qiáng)烈的求知欲、刻苦鉆研精神和很強(qiáng)的接受能力，及時(shí)了解行業(yè)的各種信息，時(shí)刻對(duì)自己的知識(shí)進(jìn)行更新，對(duì)所銷(xiāo)售的產(chǎn)品和服務(wù)了如指掌，否則難以勝任從事的銷(xiāo)售工作。</p><p>　　3、很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力</p><p>　　由于從事的是科技含量高的產(chǎn)品的銷(xiāo)售活動(dòng)，對(duì)于軟件產(chǎn)品，功能、作用不像別的產(chǎn)品一樣容易理解，使用方法不是那么易于掌握，因此，為了讓客戶充分認(rèn)識(shí)、了解產(chǎn)

75、品，掌握產(chǎn)品的使用方法，從而產(chǎn)生購(gòu)買(mǎi)欲望，銷(xiāo)售人員不僅需要自己透徹掌握產(chǎn)品的功能、特性、使用方法，并且在向客戶介紹、推薦產(chǎn)品時(shí)，要能夠表述清楚，以淺顯易懂的語(yǔ)言簡(jiǎn)化專業(yè)術(shù)語(yǔ)，讓客戶在最短的時(shí)間內(nèi)掌握產(chǎn)品的信息。對(duì)于軟件的使用，還需要對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)，這都需要銷(xiāo)售人員具有很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力。</p><p><b>　　4、開(kāi)拓市場(chǎng)的能力</b></p><p>　

76、　軟件企業(yè)的市場(chǎng)上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對(duì)于替代性強(qiáng)軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷(xiāo)售的產(chǎn)品獲得更大的市場(chǎng)，這就需要軟件企業(yè)的銷(xiāo)售人員能夠建立廣泛的人際關(guān)系，有開(kāi)拓市場(chǎng)、把握市場(chǎng)的能力。</p><p>　　5、離職對(duì)企業(yè)干擾更大</p><p>　　企業(yè)屬于產(chǎn)品專業(yè)性強(qiáng)、人才流動(dòng)性強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)異常激烈、產(chǎn)品銷(xiāo)售過(guò)程中需要高含量的技術(shù)支

77、持的行業(yè)，銷(xiāo)售人員的進(jìn)入壁壘相對(duì)其他企業(yè)的銷(xiāo)售人員更高，企業(yè)要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。因此，銷(xiāo)售人員的頻繁流動(dòng)會(huì)給企業(yè)銷(xiāo)售工作帶來(lái)更大的干擾。</p><p>　　3.2銷(xiāo)售人員績(jī)效考核特點(diǎn)</p><p>　　3.2.1 績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃方面</p><p>　　績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃就是指管理者和銷(xiāo)售人員共同討論以確定的銷(xiāo)售人員在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什

78、么工作和達(dá)到什么樣的程度的過(guò)程。通過(guò)制定這項(xiàng)計(jì)劃，銷(xiāo)售人員可以清晰的了解自己在考核期內(nèi)的工作安排和任務(wù)目標(biāo)，并了解將會(huì)遇到的實(shí)際困難和可能的解決辦法，使銷(xiāo)售人員有一個(gè)提前的心理準(zhǔn)備。在本階段，讓銷(xiāo)售人員參與績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃的制定，可以讓銷(xiāo)售人員感到自己對(duì)計(jì)劃內(nèi)容的了解，同時(shí)得到他們的認(rèn)可，聽(tīng)取到他們的意見(jiàn)，銷(xiāo)售人員在沒(méi)有很大反對(duì)傾向并且基本同意的情況下，會(huì)對(duì)此項(xiàng)績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃做出積極的回應(yīng)。</p><p>　

79、　3.2.2工作分析與制定考核指標(biāo)方面</p><p>　　對(duì)于軟件行業(yè)，市場(chǎng)銷(xiāo)售人員以及管理人員的績(jī)效考核工作一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)，因?yàn)檫@些人員的使命與機(jī)械操作的工作人員相比不僅擁有復(fù)雜性、而且具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，以及不可復(fù)制性，在績(jī)效考核實(shí)施工作中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但這些人員也非常需要得到一種科學(xué)合理的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，要不然的話，他們的工作長(zhǎng)久的積極性以及忠誠(chéng)度很難得到保持，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)分為也**成

80、型。為了制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。</p><p>　　因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與銷(xiāo)售部門(mén)之間的溝通與了解，在企事業(yè)中為各行業(yè)、各級(jí)別的銷(xiāo)售人員作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓銷(xiāo)售人員對(duì)自己工作的流程與使命有清楚地了解，同時(shí)使銷(xiāo)售人員從思想覺(jué)悟上隨時(shí)做好考核準(zhǔn)備。工作崗位不同，工作流程和使命不同，那么考核的指標(biāo)自然不會(huì)相

81、同。不可置否，在對(duì)考核指標(biāo)的選擇上需要設(shè)計(jì)一定的原則：不走形式主義；客觀公正公平；以保持工作人員的積極性為主等。</p><p>　　3.2.3考核方法方面</p><p>　　以本企業(yè)的現(xiàn)有資源和實(shí)際情況為準(zhǔn)則，衡量不同考核理論的利弊優(yōu)劣，確定最符合本企業(yè)考核理論和方案。選擇與自己企業(yè)最符合的工作方法不可忽視。在績(jī)效考核工作中，要想設(shè)計(jì)一種最完美的績(jī)效理論和方案雖不可說(shuō)是天方夜譚，但是只

82、要更適合就行。在軟件銷(xiāo)售行業(yè)使用最多的的考核理論和方法主要有有：定性、定量結(jié)合法；目標(biāo)管理法；簡(jiǎn)單排序法等。</p><p>　　3.2.4考核周期方面</p><p>　　不同企業(yè)的特點(diǎn)、考核對(duì)象以及考核目的不同那么考核的周期也會(huì)相應(yīng)的有不同的變化。根據(jù)查詢資料來(lái)說(shuō)，以下情況經(jīng)常使用:首先，考核對(duì)象不同那么考核的周期也會(huì)不同。當(dāng)考核對(duì)象所處的職位越高，工作程度越復(fù)雜，那么在考核的過(guò)程中對(duì)

83、能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當(dāng)然，考核周期也就隨之越長(zhǎng)，反之則周期較短。一般銷(xiāo)售人員的考核周期為一月或是一季度。其次，根據(jù)業(yè)績(jī)所體現(xiàn)的周期長(zhǎng)短劃分。我們知道，在實(shí)行目標(biāo)管理的組織中，把實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)視作考核周期，然而實(shí)行承包制的企業(yè)，可以以承包期作為考核周期。最后則是，根據(jù)考核的目的和用途來(lái)選擇。</p><p>　　3.2.5績(jī)效考核的考核人員及其考核權(quán)限方面</p><p>

84、　　考核方法和理論的多樣性決定了其考核人的多樣性，考核人的多樣性體現(xiàn)在同級(jí)考核、下級(jí)考核、相關(guān)部門(mén)考核、客戶考核等。這樣全方位、立體化多角度的考核人員進(jìn)行綜合，那么考核的客觀性也就顯而易見(jiàn)。但是考核人員不是說(shuō)有無(wú)限權(quán)利，不同的考核人將擁有不同考核權(quán)限，因此對(duì)考核結(jié)果影響的權(quán)重也不同。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。</p><p>　　3.3銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核的步驟</p

85、><p>　　3.3.1建立考評(píng)的基本政策</p><p>　　績(jī)效考評(píng)的第一步是要建立考評(píng)的基本政策。企業(yè)需要為銷(xiāo)售人員的績(jī)效考評(píng)做好充分的準(zhǔn)備，包括以下方面的工作：明確考評(píng)的目的；建立考評(píng)組織；確定考評(píng)的周期；制定考評(píng)原則；選擇考評(píng)方法。許多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到這些準(zhǔn)備工作的重要性，認(rèn)為到考評(píng)具體實(shí)施時(shí)再做也來(lái)得及或者根本不考慮這些工作， 但是往往正是由于這些工作做不到位影響了考評(píng)的實(shí)施。&l

86、t;/p><p>　　3.3.2建立考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　對(duì)考評(píng)的第二步是要設(shè)立考評(píng)銷(xiāo)售人員績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。這一步在整個(gè)績(jī)效考評(píng)中是最為關(guān)鍵的一步，許多企業(yè)考評(píng)失敗的原因就在于考評(píng)指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理。</p><p>　　考評(píng)銷(xiāo)售人員績(jī)效的指標(biāo)有兩大類(lèi)：一類(lèi)是定量考評(píng)指標(biāo) 即客觀考評(píng)指，另一類(lèi)是定性考評(píng)指標(biāo)，即主觀考評(píng)指標(biāo)。企業(yè)在考評(píng)銷(xiāo)售人員

87、的業(yè)績(jī)時(shí)，一般更喜歡用定量指標(biāo)，因?yàn)樗哂锌陀^性，較容易掌握。但是，有些指標(biāo)對(duì)工作的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生很重要的影響，卻又很難用定量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。例如，銷(xiāo)售人員的工作技能對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的影響是毫無(wú)疑問(wèn)的，卻很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)考評(píng)，如果我們放棄對(duì)它的考評(píng)，我們甚至都不知道應(yīng)該從哪些方面入手對(duì)銷(xiāo)售人員工作技能進(jìn)行培訓(xùn)。因此，對(duì)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，對(duì)定性考評(píng)也必須同樣重視?？?jī)效考評(píng)本身就包括考評(píng)結(jié)果與評(píng)價(jià)行為兩個(gè)部分，考評(píng)結(jié)果往往就需要定量化的指標(biāo)，

88、比如銷(xiāo)售目標(biāo)，而評(píng)價(jià)行為往往需要定性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如能力與態(tài)度。</p><p>　　3.3.3收集考評(píng)相關(guān)數(shù)據(jù)、資料與信息</p><p>　　考評(píng)的難點(diǎn)除了考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以外，還有就是缺少考評(píng)相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料與信息，無(wú)法評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況。通過(guò)一些途徑，可以收集到銷(xiāo)售人員在考評(píng)周期內(nèi)的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)資料與信息。這一步的關(guān)鍵是，要保證收集到績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)資料和信息的準(zhǔn)確性以及客觀真

89、實(shí)性。因?yàn)檫@些決定了績(jī)效考核的效果的好壞以及考核的真實(shí)性。</p><p>　　3.3.4實(shí)施績(jī)效考評(píng)</p><p>　　這一步是績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，即對(duì)銷(xiāo)售人員在某一績(jī)效周期內(nèi)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，比較他們的實(shí)際績(jī)效與考評(píng)指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，得出銷(xiāo)售人員績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。這一環(huán)節(jié)的成敗主要取決于考評(píng)組織或考評(píng)人，如果前面幾個(gè)步驟的準(zhǔn)備工作做得很充分的話，這一環(huán)節(jié)只需要執(zhí)行。但

90、是問(wèn)題還是存在的，因?yàn)榭荚u(píng)人難以避免個(gè)人的主觀情感與偏見(jiàn)，比如考評(píng)人難免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)誤差、近因誤差、偏見(jiàn)誤差、暗示效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差等問(wèn)題，而這些誤差也正是考評(píng)失真的常見(jiàn)原因?？?jī)效考評(píng)畢竟是由人來(lái)執(zhí)行和操作的，所以考評(píng)人的個(gè)人情感和主觀偏見(jiàn)是無(wú)法完全避免的，只有對(duì)考評(píng)人員不斷進(jìn)行規(guī)范化的專門(mén)培訓(xùn)，才能減少考評(píng)中因主觀偏見(jiàn)所造成的誤差。</p><p>　　3.3.5績(jī)效考核結(jié)果反饋與總結(jié)</p>

91、<p>　　在績(jī)效考核結(jié)束之后，需要對(duì)考核階段的的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和反饋，對(duì)不可理的部分去除，對(duì)有利于考核的公平性、客觀性的的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保留和優(yōu)化。同時(shí)在整個(gè)總結(jié)和反饋的過(guò)程中要保持有效的溝通，及時(shí)了解銷(xiāo)售人員的對(duì)結(jié)果的意見(jiàn)和看法。這樣才可以高效、優(yōu)質(zhì)的完成考核工作。</p><p>　　第四章 **股份有限公司**分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　

92、4.1公司背景</b></p><p>　　**股份有限公司**分公司立足建設(shè)工程領(lǐng)域，圍繞工程項(xiàng)目的全生命周期，為客戶提供以工程造價(jià)為核心，以工程項(xiàng)目（綜合）管理為主體的軟件產(chǎn)品和企業(yè)信息化整體解決方案。切實(shí)幫助客戶提高工作效率，提升管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高企業(yè)效益，最終推動(dòng)行業(yè)整體的管理進(jìn)步。十余年來(lái)，公司產(chǎn)品從單一的預(yù)算軟件發(fā)展到工程造價(jià)管理、項(xiàng)目管理、招投標(biāo)管理、教育培訓(xùn)等30余

93、個(gè)產(chǎn)品，并被廣泛應(yīng)用于建筑設(shè)計(jì)、施工、審計(jì)、咨詢、監(jiān)理、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)等行業(yè)及財(cái)政審計(jì)、石油化工、郵電、電力、銀行審計(jì)等系統(tǒng).。</p><p>　　**股份有限公司**分公司，擁有近萬(wàn)家用戶，直接使用者達(dá)到1萬(wàn)余人，占據(jù)**市場(chǎng)70%的市場(chǎng)份額，規(guī)范的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)及有效的用戶培訓(xùn)保障了工程造價(jià)管理人員在使用高質(zhì)量產(chǎn)品的同時(shí)享受高水平的服務(wù)，公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展贏得了廣大客戶的支持與信賴，在**省內(nèi)享有良好口碑。公司一貫倡

94、導(dǎo)“以客戶為中心、為客戶創(chuàng)造價(jià)值”的企業(yè)文化,高績(jī)效和團(tuán)隊(duì)精神是對(duì)每一位員工的基本要求,建立學(xué)習(xí)型組織是公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的必要條件,廣聯(lián)達(dá)提供 “大事業(yè)、大學(xué)校、大家庭”的平臺(tái)為每一位員工造就了人生與事業(yè)的舞臺(tái)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展</p><p>　　4.2 公司原有績(jī)效考核方案</p><p>　　**股份有限公司**分公司目前銷(xiāo)售部門(mén)現(xiàn)有的銷(xiāo)售管理與績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策如下：<

95、;/p><p>　　4.2.1公司現(xiàn)有的績(jī)效考核原則與方法</p><p>　　(1)定量為主，主要考核回款率和利潤(rùn)，利潤(rùn)為全年否決性指標(biāo)。</p><p>　　(2)銷(xiāo)售指標(biāo)考核方法采用目標(biāo)管理法，公司全年指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況層層分解至各大區(qū)和各地區(qū)分公司，然后再分解至個(gè)人，經(jīng)各層面衡量確認(rèn)后簽字。</p><p>　　(3)對(duì)各公司的銷(xiāo)售代表分

96、階段進(jìn)行考核，對(duì)于考核不合格的予以淘汰。</p><p>　　4.2.2績(jī)效考核目的和出發(fā)點(diǎn)</p><p>　　(1)側(cè)重回款考核，縮短回款期，加快資金周轉(zhuǎn)。</p><p>　　(2)加強(qiáng)利潤(rùn)考核，增強(qiáng)成本意識(shí)，結(jié)源開(kāi)流。</p><p>　　(3)減少公司的現(xiàn)金支出。</p><p>　　4.2. 3廣聯(lián)達(dá)銷(xiāo)售人

97、員具體績(jī)效薪酬部分?jǐn)?shù)據(jù)分析</p><p>　　業(yè)務(wù)員每月完成考核任務(wù)后發(fā)放基本工資和按規(guī)定報(bào)銷(xiāo)的費(fèi)用。部門(mén)經(jīng)理和辦事處主任在其分管的部門(mén)或片區(qū)當(dāng)月完成或超額完成考核任務(wù)后亦按照規(guī)定取得基本工資或提成。超額完成任務(wù)提成每月進(jìn)行一次，按當(dāng)月銷(xiāo)售回款所得利潤(rùn)超過(guò)任務(wù)部分，依照下表所示比例計(jì)算，計(jì)算所得部分(記為N)，所得提成部分當(dāng)月發(fā)放50%，剩余部分計(jì)入業(yè)務(wù)員的專用帳戶內(nèi)，年底根據(jù)全年績(jī)效考核情況，經(jīng)過(guò)下述公式進(jìn)行

98、全年總提成(記為W)統(tǒng)算后再發(fā)放每月剩余部分的提成。當(dāng)W大于每月提成總和時(shí)，根據(jù)實(shí)際計(jì)算結(jié)果予以發(fā)放。每月超過(guò)考核指標(biāo)部分按下述比例分段提取。如表4.1、4.2。</p><p>　　表4.1超指標(biāo)部分提成方法</p><p>　　表4.2工資發(fā)放與費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)</p><p>　　計(jì)算公式主要是根據(jù)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)行為的幾大要素是否符合公司的要求而提出的。下面介紹的是工資發(fā)

99、放與費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)來(lái)體現(xiàn)公司薪酬設(shè)計(jì)的情況業(yè)務(wù)員分級(jí)與工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法：為便于公司管理和區(qū)分業(yè)務(wù)員的工作能力，同時(shí)也為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員的積極性，使他們能大膽開(kāi)拓市場(chǎng)，創(chuàng)造效益根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合廣聯(lián)達(dá)公司的實(shí)際，根據(jù)業(yè)務(wù)員每月完成的任務(wù)數(shù)量和超額完成的比例，進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，使業(yè)務(wù)優(yōu)秀者更努力做好業(yè)績(jī)，同時(shí)激勵(lì)業(yè)績(jī)不好的業(yè)務(wù)員，這樣既能夠充分發(fā)揮銷(xiāo)售人員的特長(zhǎng)和能力，也能夠是銷(xiāo)售人員在公司內(nèi)得到應(yīng)有的榮譽(yù)和利益。</p><

100、;p>　　4.3現(xiàn)行方案在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題</p><p>　　4.3.1對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不充分</p><p>　?。?）認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事</p><p>　　很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理的內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理職能之一，所以認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事。企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)；人力資源部在與其他職能部

101、門(mén)進(jìn)行溝通如何完善績(jī)效考核時(shí)不能得到積極配合。</p><p>　?。?）對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)不夠</p><p>　　現(xiàn)在許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)績(jī)效考核的最終目的沒(méi)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核的根本目的是要促進(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)績(jī)效；績(jī)效考核的根本目的是改進(jìn)，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)。考核結(jié)果的好壞不是目的，而是要分析原因?？己私Y(jié)果不僅

102、用于分配報(bào)酬，還可用于晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，但很多企業(yè)僅將考核結(jié)果簡(jiǎn)單用于解決薪酬問(wèn)題。</p><p>　　（3）認(rèn)為績(jī)效考核獨(dú)立存在</p><p>　　績(jī)效考核雖然是企業(yè)管理不可缺少的一項(xiàng)核心工作，但并不是可以獨(dú)立存在的，它需要有其他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)?？己酥皇亲罱K的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個(gè)基礎(chǔ)之上才會(huì)有效：合理的績(jī)效目標(biāo)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效輔導(dǎo)和客觀績(jī)效記錄、績(jī)

103、效改進(jìn)和員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核才會(huì)是客觀公正的，才能讓員工接受，也才更有實(shí)際意義。</p><p>　　4.3.2績(jī)效考核目的不明確</p><p>　?。?）目標(biāo)設(shè)定模糊，設(shè)定過(guò)程缺乏有力控制</p><p>　　工作計(jì)劃表中有目標(biāo)設(shè)定一欄，考核制度也有要求每項(xiàng)工作必須有清晰的目標(biāo)。如果企業(yè)要實(shí)行績(jī)效考核,那么就要清楚的知道為什么要實(shí)行

104、績(jī)效考核。但從實(shí)際執(zhí)行情況來(lái)看，當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)績(jī)效考核目的不明確，許多企業(yè)沒(méi)有明確績(jī)效考核目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身卻并非是管理的目的。絕大多數(shù)企業(yè)在工作計(jì)劃表的目標(biāo)設(shè)定一欄基本上填寫(xiě)的都是“完成”，但這并不能反映工作“完成”的具體狀況，所以使考核無(wú)從下手。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是各部門(mén)都清楚目標(biāo)設(shè)定越含糊，自己回旋余地就越大，被考核扣分的可能性就越小。&l

105、t;/p><p>　　（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠</p><p>　　許多管理者將績(jī)效考核看作是管理和控制員工的一種手段，認(rèn)為績(jī)效考核的目的是讓員工依照管理者的安排和意愿來(lái)做工作。因此，管理者會(huì)以績(jī)效考核的方式來(lái)牽制員工,建立自己的威信和展示自己的權(quán)威，把績(jī)效考核的成績(jī)當(dāng)作挑員工毛病、批評(píng)和懲罰員工的依據(jù)，這種績(jī)效考核對(duì)員工的心理帶來(lái)很大的壓力，造成不好的影響，使員工覺(jué)得績(jī)效考核是管理

106、者用來(lái)控制他們的手段和工具，所謂的績(jī)效考核也就相當(dāng)于挑毛病。因此，員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理，增加恐懼感，自然的就會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，最終造成績(jī)效考核實(shí)施失敗。同時(shí)，很多企業(yè)把績(jī)效考核的目的認(rèn)為就是制定員工薪酬的依據(jù)，因而不能發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與認(rèn)可作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)它對(duì)員工的激勵(lì)或是懲戒作用。其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的?？?jī)效考核最終目的是用來(lái)

107、幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效。</p><p>　　4.3.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)</p><p>　　（1）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊, 表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等現(xiàn)象。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，使得評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或考核結(jié)果。</p><p>　?。?）對(duì)企業(yè)員工進(jìn)

108、行績(jī)效考核，其結(jié)果難以客觀的進(jìn)行判斷，不同的主觀理解使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。有些考核者要求過(guò)高，經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)員工的工作感到失望，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。相反，有些考核者認(rèn)為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習(xí)慣于將員工都評(píng)定為中間等級(jí)。所以，企業(yè)員工也不愿接受這樣的考核結(jié)果。</p><p>　?。?）缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)。員工不清楚企業(yè)對(duì)自