績效考核畢業(yè)論文

1、<p><b>　　第一章 引言</b></p><p><b>　　1.1問題的提出</b></p><p>　　績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容,沒有考核就難以激勵員工。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案,但是在績效考核的實施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)，已有的績效考核制度很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還產(chǎn)生了嚴(yán)重的不良后果。一家知名管理期刊

2、的調(diào)查表明:“如何建立有效的績效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對員工的績效作出評價,采用更加靈活的模式來評價員工的績效,是當(dāng)前人力資源管理與實踐亟待探討和解決的問題。企業(yè)往往只看到了績效考核或評估,而忽視針對績效管理全過程的把握。正確認(rèn)識績效管理和建構(gòu)有效的績效考核系統(tǒng)是解決這一問題的根本所在。</p><p><b>　　1.2研究的目的</b>&

3、lt;/p><p>　　績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。</p><p>　　首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的

4、效果。再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進(jìn)員工的成長。績效考核的結(jié)果可以決定獎懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力</p><p>　　1.3研究的思路與方法</p><p>

5、;　　1.3.1研究的思路</p><p>　　筆者以沈陽低壓開關(guān)有限公司有限公司為研究對象，在文中闡述了績效考核的概念、作用及流程，分析了三洋電梯在績效管理中的存在的問題并對存在的問題提出了解決方法。</p><p>　　1.3.2研究的方法</p><p><b>　?、耪{(diào)查研究法</b></p><p>　　調(diào)查研

6、究法是科學(xué)研究中最常用的方法之一。它是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對象現(xiàn)實狀況或歷史狀況的材料的方法。通過調(diào)查法使我對三洋電梯有限公司績效考核情況有了更深的了解，讓我認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，它涉及到企業(yè)、部門和員工的績效，通過績效分析，可診斷出企業(yè)存在的問題，及時發(fā)現(xiàn)改正問題，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。</p><p><b>　?、瀑Y料收集法</b></p>&l

7、t;p>　　資料的收集與應(yīng)用是論文寫的基礎(chǔ)。收集資料的主要渠道是：通過學(xué)報和書刊中的成熟論述觀點來幫助我們比較系統(tǒng)、全面地了解某一問題；通過最新科學(xué)研究成果的期刊及時性的掌握各種新知識、新理論和最新信息；論文在寫作過程中還多次快速高效的網(wǎng)絡(luò)資源搜索獲取所需最新資料，為撰寫論文提供極大方便。</p><p>　　第二章 績效考核的基本理論</p><p>　　2.1績效考核的概念&l

8、t;/p><p>　　隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。這樣的回答多少讓人有點迷茫，也讓人感覺有點高深莫測。實際上管理是實實在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的。績效考核體系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進(jìn)行績效考核，考核什么，誰

9、來考核及怎樣考核呢? </p><p>　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出

10、科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。 </p><p>　　績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。 </p>

11、;<p>　　其實說到底就是公司、上級通過一定的工具、方法對下級、員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評定的過程。</p><p>　　2.2績效考核的作用</p><p>　　在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人

12、力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 </p><p>　?、趴冃Э己耸侨藛T任用的前提 </p><p>　　績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才

13、能做到因崗配人、人盡其才。 </p><p>　?、瓶冃Э己耸菦Q定人員調(diào)配的基礎(chǔ) </p><p>　　通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。 </p><p>　?、强冃?/p>

14、考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) </p><p>　　人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。 </p><p>　?、瓤冃Э己耸谴_定勞動報酬的依據(jù) </p><p>　　企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的

15、原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。 </p><p>　　⑸績效考核是激勵員工的手段 </p><p>　　根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋

16、飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。 </p><p>　　⑹績效考核是促進(jìn)員工成

17、長的工具 </p><p>　　工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。 </p><p>　　績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員

18、工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。 </p><p>　　2.3績效考核的內(nèi)容</p><p>　　績效考核內(nèi)容，一般可概括為德、能、勤、績四個方面。品德、才能</p><p>　　是人才內(nèi)在的素質(zhì)，而勤奮和業(yè)績分別是品德和才能的外在表現(xiàn)。</p><p><b>　?、艈T工

19、的品德</b></p><p>　　德指人的政治思想素質(zhì)和道德素質(zhì)。品德從三個方面決定了員工對組織可能的貢獻(xiàn)大?。核鼪Q定了人的行為方向——為什么目的而奮斗；它決定了人行為的方式——為達(dá)到目的所做努力的程度；它決定了人行為的方式——采取什么手段達(dá)到目的。對員工品德的考核就是從這三個方面與組織的一致性加以考核。具體到一個企業(yè)來說，道德的考核主要是看員工的價值觀是否與企業(yè)一致。</p><

20、;p><b>　?、茊T工的能力</b></p><p>　　能是指人的能力素質(zhì)，能力由四部分構(gòu)成，一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。對能力的考核，重點在于考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在與職務(wù)工作相關(guān)的能力。</p><p><b>　　⑶員工的工作態(tài)度</b></p>

21、<p>　　員工的工作態(tài)度主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性和出勤率。勤的考核就是工作態(tài)度的考核。勤的考核包括：工作積極性、工作責(zé)任心、工作協(xié)作性、工作紀(jì)律性。</p><p><b>　?、葐T工的業(yè)績</b></p><p>　　績是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。主要體現(xiàn)在工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)與

22、量和工作效益三個方面。</p><p>　　第三章 沈陽低壓開關(guān)有限公司簡介</p><p>　　3.1沈陽低壓開關(guān)有限公司簡介 </p><p>　　沈陽低壓開關(guān)有限公司是由原沈陽低壓開關(guān)廠通過資產(chǎn)重組組建的我國大型電器制造股份制企業(yè).2004年4月加入我國重型裝備的重點企業(yè).我公司二車間是電氣成套結(jié)構(gòu)及框架制造中心,生產(chǎn)能力強大,目前有日本、德國比利時、引進(jìn)的數(shù)

23、控設(shè)備組成的兩條柔性生產(chǎn)線?？梢约庸じ鞣N結(jié)構(gòu)件，并有很強的設(shè)計力量，可以根用戶提出的要求設(shè)計生產(chǎn)。并可以生產(chǎn)電氣成套裝置。沈陽低壓開關(guān)有限公司通過ISO9001質(zhì)量保證體系證及中國國家強制性產(chǎn)品認(rèn)證（CCC）保證用戶得到高質(zhì)量產(chǎn)品。我們制造的產(chǎn)品廣泛用于電力、核電、礦山、石化、建筑、鐵路、航空及民用餐飲等各個領(lǐng)域。</p><p>　　3.2沈陽低壓開關(guān)有限公司員工績效考核現(xiàn)狀</p><p

24、>　　沈陽低壓開關(guān)有限公司已經(jīng)建立績效考核制度，但是，并未真正將績效考核工作的作用完全發(fā)揮出來。在績效考核的過程中，還存在許多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p>　?。?）考核目標(biāo)不明確?？冃Э己藳]有具體的考核制度來考評員工是否符合公司的要求，是否符合公司整體目標(biāo)。同時績效管理職責(zé)不清，缺乏有效的績效管理流程及制度。這些表現(xiàn)造成了公司人員選用比較隨意，員工在工作中積極性不高，辦事效率較低；公司僅

25、有的考核成了走過場，流于形式：評選先進(jìn)成了“輪流坐莊”。</p><p>　?。?）考核指標(biāo)不科學(xué)。公司沒有績效考核的專門人才，因而績效考核指標(biāo)體系設(shè)計不明確，對定性指標(biāo)也沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和客觀尺度。對營銷人員的考核也只停留在對業(yè)務(wù)量的考核上，但隨著績效的增加使得收入與績效的增加不成正比。這嚴(yán)重挫傷了員工向更高的目標(biāo)努力，使員工尤其是營銷人員的流動性很大。</p><p>　?。?）考核

26、方法不當(dāng)。公司管理者沒有將考核結(jié)果反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)，考核失去了原有的作用。并且員工不能對自己的績效有充分的了解，優(yōu)秀員工的積極性受到打擊，一般員工也不能糾正自己的缺點，導(dǎo)致績效持續(xù)不好。這些問題影響了員工潛能的開發(fā)，不利于企業(yè)的發(fā)展，需要進(jìn)一步完善。</p><p>　　第四章沈陽低壓開關(guān)有限公司員工績效考核存在的問題&

27、lt;/p><p>　　4.1對考核缺乏正確認(rèn)識</p><p>　　開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。企業(yè)在實施績效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)

28、的。</p><p>　　在筆者調(diào)查的企業(yè)中，績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，并且有些部門會認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)，使績效考核只注重形式，無實際效果。</p><p>　　4.1.1認(rèn)為考核就是對員工的懲罰</p><p>　　一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就

29、是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧… …”。在這種錯誤認(rèn)識下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。</p><p>　　4.1.2為了考核而考核</p><p&g

30、t;　　企業(yè)管理者錯誤地認(rèn)為績效考核就是對員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，績效考核成了模式的考核工具，無法發(fā)揮改善員工的績效作用。我們知道，僅僅在考核表格上打分本身是無法幫助員工改善績效的！只是在考核表格上打個分，怎么可能對改善員工的績效有幫助呢？要想對員工的績效起到改善作用，管理者就必須做更多的工作。企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對以“選拔”干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核與能力考核并不重視。在他們看來，考核僅僅是人事部門

31、的例行工作罷了，與其他人事工作沒有什么也沒有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊。在這種思想認(rèn)識下，在考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過場。有些主管對下屬的考核結(jié)果都是清一色的“中等”，不好不壞。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個字，完全把員工考核當(dāng)成了差事來應(yīng)付。</p><p>　　4.2考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計缺乏科學(xué)性</p><p>　　考核的標(biāo)準(zhǔn)是衡量績效優(yōu)良的標(biāo)

32、準(zhǔn)尺度，對于不同的崗位需要不同的考核要求，工作績效的標(biāo)準(zhǔn)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，這樣才能保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)與工作的密切相關(guān)。威斯丹弗實業(yè)有限公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)：以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強，工作標(biāo)準(zhǔn)

33、中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺，從而評價者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面；采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向。此外，企業(yè)的考核指標(biāo)過多，沒有突出重點，導(dǎo)致考核指標(biāo)一大堆，卻不能真正考核出員工的實際績效。</p><p>

34、　　筆者調(diào)查該企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有明確的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)。員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素的影響。</p><p>　　4.3考核結(jié)果缺乏反饋，與獎懲脫節(jié)</p><p>　　對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，及時對

35、自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。 </p><p>　　在筆者調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精

36、神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。</p><p>　　沈陽低壓開關(guān)有限公司在實施績效考核中，本可以通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核結(jié)果充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。但在實際工作中，績效考核信息資源的利用卻出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，白白造成寶貴

37、的績效信息資源的巨大浪費；這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒有進(jìn)行分析?？梢哉f這種績效考核工作知識走形式?jīng)]有實質(zhì)性的作用。另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實施嚴(yán)厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導(dǎo)、幫助和鼓勵員工改進(jìn)績效、端正態(tài)度、提高能力。</p><p>　　考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑

38、箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進(jìn)績效。從而，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。</p><p&g

39、t;　　第五章 改進(jìn)沈陽低壓開關(guān)有限公司有限公司績效考核的對策</p><p>　　5.1樹立正確的績效考核觀念</p><p>　　對績效考核的正確認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是，考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。</p><p>　　美國行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會

40、去追求高層次的需要。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會追求自我實現(xiàn)的需要，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。因為，員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。當(dāng)考核結(jié)果顯示業(yè)績驕人，成果豐碩時，員工內(nèi)心會產(chǎn)生巨大的滿足感，由此會帶來極大的激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)真正樹立起“以人為本”的管理理念，視員工考核為滿足員工追求高層次需要

41、的手段，把做好考核工作當(dāng)作是對員工實現(xiàn)自身與社會價值的有力促進(jìn)。</p><p>　　培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識，績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。⑴對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)

42、略高度。⑵對于績效考核者，首先要自身對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進(jìn)行考核，同時要積極主動獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對績效考核有更好的認(rèn)識，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價值。對于績效考核者要時刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱得上是一個合格的考核者。⑶對于被考核者，績效考核觀乎自身的切實利益，理應(yīng)給予更過的觀注，積極參與有觀績效考核的培訓(xùn)，了解績效考

43、的意義和目的，將自身的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績效，與企業(yè)實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。</p><p>　　5.2制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循科學(xué)實用、明確有效的原則。為了確立科學(xué)有效的考核指標(biāo)，主管人員必須深入一線，認(rèn)真開展工作職務(wù)分析，在明確崗位的工作目

44、標(biāo)、職責(zé)、權(quán)力和條件的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步確定績效考核指標(biāo)。指標(biāo)的選擇應(yīng)遵循以下三個原則:一是基礎(chǔ)性指標(biāo)與創(chuàng)新性指標(biāo)相結(jié)合?；A(chǔ)性指標(biāo)是基于人力資源部門工作職責(zé)建立的考核指標(biāo)，圍繞著工作業(yè)績、工作能力、知識能力和工作態(tài)度四個層面來進(jìn)行。創(chuàng)新性指標(biāo)指隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源部門績效標(biāo)所體現(xiàn)的技術(shù)創(chuàng)新。二是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合。針對不同的考核對象、不同的工作崗位和不同的環(huán)境與技術(shù)條件，綜合考慮定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的數(shù)量分配問題。定量化

45、指標(biāo)操作性強，有明確具體的指標(biāo)尺度，容易保持客觀性。描述性指標(biāo)雖然不容易直接進(jìn)行計量，但可以間接予以量化，在實際測量和考核中,可通過對績效結(jié)果行為強度程度的判斷來量化；三是關(guān)鍵績效指標(biāo)。這是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的歸納和提煉，其特征是將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門相連接,層層分解和支持，使每一員工的個人績效與部門和公司的整體效益直接掛鉤，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)?？己酥笜?biāo)的科學(xué)、全面、有效性與否直</p>

46、<p>　　除了上述原則外，一項有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)有以下特征：⑴標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是基于工作而非基于工作者。績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)工作本身來建立，對每一項工作，不管是誰來做，考核標(biāo)準(zhǔn)只能有一套。⑵標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商制定的，員工對標(biāo)準(zhǔn)是認(rèn)可的。只有當(dāng)主管和員工都認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)是有意義的，它確實能夠公平合理地衡量員工應(yīng)該做的事情，在激勵員工</p><p>　　時才能起到作用。員工認(rèn)為這是自己參與制定的標(biāo)準(zhǔn)，自己有責(zé)任遵

47、循該標(biāo)準(zhǔn)工作，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)而受相應(yīng)懲罰時也不會有怨言。⑶標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。考核標(biāo)準(zhǔn)對主管和員工而言，都應(yīng)該是最清楚明了的，如果員工對考核標(biāo)準(zhǔn)不清楚，則事先不能確定努力的方向；如果主管不清楚考核標(biāo)準(zhǔn)，則無從衡量員工的表現(xiàn)。同時，職務(wù)說明書在績效考核中也起到非常重要的作用，只有通過崗位說明書明確各部門、各崗位的責(zé)任、權(quán)利、利益，才能設(shè)計出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能避免出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象。</p><p>　　5.3加強溝

48、通反饋，有效利用績效考核結(jié)果</p><p>　　5.3.1及時反饋績效考核結(jié)果</p><p>　　企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開，以吸引員工參加，而且在評估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，保證整個評估過程的透明度，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時，績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的

49、激勵、獎懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果?？冃Х答伒闹饕绞绞强冃嬲劊驗橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要立足未來。同時，還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。 </p><p>　　5.3.2綜合運用考核結(jié)果<

50、/p><p>　　績效管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，其評價結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)作出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。如果績效評價結(jié)果得不到有效的使用，獎懲決策將無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，這勢必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性

51、，降低工作效率。因此企業(yè)績效結(jié)果應(yīng)用主要應(yīng)包括以下幾個方面。 </p><p>　?、抛鳛閱T工獎金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。這是績效考核結(jié)果的一種非常普通的用途。員工考核結(jié)果分為四類：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。員工每季的考評得分與季度獎掛鉤，員工的年度考評得分與年終獎掛鉤。根據(jù)員工的年終考評成績不同，由部門經(jīng)理提出工資調(diào)整意見，人力資源部審核，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。</p>&l

52、t;p>　?、朴糜趩T工職位的調(diào)整和晉升。通過分析績效考評記錄，若發(fā)現(xiàn)員工與工作崗位的不適應(yīng)程度，經(jīng)分析、查找原因后，必須進(jìn)行崗位調(diào)整的，中層干部以下員工的調(diào)整由人力資源部在征求該員工所在部門經(jīng)理的意見后作出調(diào)整；中層干部的調(diào)整由人力資源部提出意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后作出調(diào)整。根據(jù)考評結(jié)果對確實不能勝任工作的員工，可依法定程序終止勞動關(guān)系。另外，通過對員工在一定時期的連續(xù)績效分析，選出績效較好、較穩(wěn)定的員工作為公司晉升培養(yǎng)對象。 &

53、lt;/p><p>　?、怯糜趩T工個人職業(yè)發(fā)展?？荚u作為企業(yè)的一種導(dǎo)向，反映了企業(yè)的價值取向。考核結(jié)果的運用，一是強化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使員工個人的職業(yè)生涯有序發(fā)展；二是通過激勵功能的實現(xiàn)，使員工個人的職業(yè)生涯得到更快的發(fā)展；三是通過考評信息的反饋，有利于員工認(rèn)真分析自己的發(fā)展方向，有利于及時調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。 </p><p>　?、扔糜谂嘤?xùn)教育。通過認(rèn)真分析考評結(jié)果，能夠發(fā)

54、現(xiàn)員工的專業(yè)知識、工作技能的不足，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計劃，提升員工隊伍的整體素質(zhì)。 </p><p>　　⑸用于員工制定個人發(fā)展或績效改進(jìn)計劃。從績效考核結(jié)果，主管及員工均可從不同角度上看到員工績效的長處及不足。對于不足方面，主管可協(xié)助員工制訂績效改進(jìn)計劃，不斷提高員工的績效水平。 </p><p>　?、首鳛閱T工選拔和培訓(xùn)的評價。有效的績效管理應(yīng)有利于人才的培養(yǎng)和選拔

55、，若選拔出來的優(yōu)秀人才實際績效考核結(jié)果很好，那就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么就是考核結(jié)果有問題。若培訓(xùn)之后一段時期內(nèi)，員工績效水平得到提高，說明培訓(xùn)發(fā)揮了一定的作用，否則就說明培訓(xùn)沒有取得預(yù)期結(jié)果。 </p><p>　?、擞糜谌瞬偶せ畛恋??？冃Р患训膯T工，若這些員工不再積極進(jìn)取，將逐漸成為沉淀層，并最終會被淘汰出局；但若他們通過培訓(xùn)并勇于拼搏，通過提高自身的能力不斷地提高自身的業(yè)績，從

56、而在競爭中取勝。因此通過有效的績效管理，把平庸之才進(jìn)行激活，形成優(yōu)勝劣汰的激勵機制，不斷地提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。 </p><p>　　綜上所述，因績效考核作為績效管理基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，涉及到企業(yè)、部門和員工的績效，通過績效分析，可診斷出企業(yè)存在的問題，如管理流程設(shè)計錯誤、職能劃分不合理等問題，從而有利于問題的解決。 </p><p>　　績效考核結(jié)果的運用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結(jié)果

57、運用得當(dāng)，對績效考核的實施會有極大的推動作用；否則將會影響整個績效管理工作的有效性。因此必須高度重視績效考核結(jié)果的綜合運用，一是要將考核和結(jié)果掛鉤，如上面所提到的，通過績效考核，對員工的薪酬，職位和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行調(diào)整，同時幫助和鼓勵員工端正態(tài)度、提高能力、改進(jìn)方法：二是要不斷探索和豐富考核結(jié)果兌現(xiàn)的載體，綜合運用物質(zhì)的與精神的，短期的與長期的等多種激勵方式相結(jié)合，滿足不同層面員工的需求，實現(xiàn)綜合性激勵。</p><p

58、><b>　　第六章 結(jié)束語</b></p><p>　　總之，任何管理措施和辦法，都是有時效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績效考核實施過程的控制三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核的滿意度</p><p>　　企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容

59、，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識，對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員

60、工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　齊經(jīng)民劉恩峰等：《人力資源管理》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007年版。</p><p>　　周坤：《憑績效說話：目標(biāo)、績效與薪酬管理務(wù)實》，北京大學(xué)出版社，2007年版。</p><p>　　李壽軍：《改善和加強

61、企業(yè)績效考核的對策》，《人才資源開發(fā)》2005年第7期。</p><p>　　楊應(yīng)珍.淺談企業(yè)員工激勵與績效考核[J].貴州工業(yè)大學(xué)學(xué)報.2008.4</p><p>　　趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007</p><p>　　鄭甫弘:高績效管理的12個執(zhí)行習(xí)慣.北京:北京大學(xué)音像出版社，2006.3 </p>&l

62、t;p>　　劉芯:如何進(jìn)行績效管理[M].北京:北京大學(xué)出版社，2004.3</p><p>　　陳慧. A科技公司員工績效管理研究 [D].南京：南京理工大學(xué)，2007</p><p>　　宋淑麗.企業(yè)績效管理中應(yīng)加強績效考核[J].北方經(jīng)貿(mào).2009.2</p><p>　　王天麗.績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技.2008.14

63、</p><p>　　陳瑜.企業(yè)績效管理中的問題與對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2009.9</p><p>　　康至軍.績效考評的另一面[J].企業(yè)與文化.2008.8</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　在論文的寫作過程中，承蒙指導(dǎo)老師葉玉峰的悉心指點與指導(dǎo)，啟發(fā)我不斷擴展思考問題的空間，逐漸

64、形成了比較清晰的思路，在幾番修改的基礎(chǔ)上最終成稿。 </p><p>　　在此,我要向尊敬的各位老師表示感謝，感謝你們對學(xué)生的悉心教導(dǎo)與培養(yǎng)，感謝你們在人生之路上對學(xué)生的引領(lǐng)與指導(dǎo)。你們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度深深感染了我，你們淵博的知識激勵我在無涯學(xué)海中不斷前行。