畢業(yè)論文---績效考核在人力資源管理中的作用

1、<p><b>　　XXXX專業(yè)</b></p><p><b>　　XXXX大學(xué)本科</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：績效考核在人力資源管理中的作用</p><p>　　姓 名： &l

2、t;/p><p>　　年 級(jí)： </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　答辯日期： </p><p>　　成 績： &

3、lt;/p><p>　　辦學(xué)單位： </p><p><b>　　(公章)</b></p><p>　　年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要…………………………………………………………………

4、…………………1</p><p>　　前言………………………………………………………………………………… 3</p><p>　　第一章效績考核的相關(guān)理論……………………………………4</p><p>　　1.1效績考核的目的……………………………………………………………………… 4</p><p>　　1.2效績考核的目的………………………

5、…………………………………………………… 4 </p><p>　　1.3 效績考核的一般程序……………………………………………………………………… 4</p><p>　　第二章 效績考核在人力資源管理中的作用……………………………………………………5</p><p>　　2.1 效績考核是人員任用的依據(jù)……………………………………………………………… 5&l

6、t;/p><p>　　2.2績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)…………………………………5</p><p>　　2.3績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)…………………………………………… 5</p><p>　　2.4績效考核是薪酬分配的依據(jù)………………………………………………… 5</p><p>　　2.5績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要………

7、……………………………… 6</p><p>　　2.6績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段………………………………………… 6</p><p>　　2.7績效考核是平等競爭的前提………………………………………………… 6</p><p>　　第三章 人力資源管理在效績考核中存在的問題及現(xiàn)狀……………………… 8</p><p>　　3.1我國企業(yè)

8、效績考核的現(xiàn)狀分析………………………………………………8</p><p>　　3.2效績考核存在的問題…………………………………………………………8</p><p>　　3.2.1考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰……………………………………………………………8</p><p>　　3.2.2 考核方式單一………………………………………………………………8</p><

9、;p>　　3.2.3考核結(jié)果不反饋考核者……………………………………………………9</p><p>　　第四章 有效效績考核的措施與辦法……………………………………………10</p><p>　　4.1效績考核的原則………………………………………………………………10</p><p>　　4.2有效進(jìn)行效績考核的措施……………………………………………………10

10、</p><p>　　4.2.1在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源………………………………10</p><p>　　4.2.2激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工……………………………………………………………10</p><p>　　4.2.3給予員工有關(guān)工作情況的反饋……………………………………………10</p><p>　　4.2.4培訓(xùn)和發(fā)展員工……………

11、………………………………………………11</p><p>　　第五章 總結(jié)………………………………………………………………………12</p><p>　　參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………13</p><p>　　績效考核在人力資源管理中的作用</p><p><b>　　摘 要</b>

12、</p><p>　　伴隨著信息時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越重要的作用。對(duì)人力資源的爭奪、新人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核，成為當(dāng)今各類型企業(yè)和社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的

13、那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？冃Э己诉€是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對(duì)立面。因此，對(duì)我國企業(yè)的績效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。 </p><p>　　本文的寫作目的主要是探討效績考核在人力資源管理中的作用，首先對(duì)績效評(píng)估理論進(jìn)

14、行了簡述，接著分析了效績考核在企業(yè)管理中的重要作用，其次針對(duì)企業(yè)目前效績考核中存在的問題，出相應(yīng)的措施及解決辦法，最終達(dá)到了對(duì)理論學(xué)以致用的目的。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理，效績考核，作用，現(xiàn)狀，存在問題，對(duì)策</p><p><b>　　前言</b></p><p>　　績效考核也稱成績或成果測評(píng)，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)

15、經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程 ?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。 </p><p>　　績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與

16、否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性?？冃Э己耸侵缚荚u(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。</p><p>　　績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工

17、的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。</p><p>　　明確這個(gè)概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解

18、到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍?duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。</p><p>　　績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，它是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個(gè)部分緊密聯(lián)系在一起的，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。為企業(yè)最高管理者進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，也為員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，

19、干部評(píng)價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)。</p><p>　　第一章 效績考核的相關(guān)理論</p><p>　　1.1 效績考核的概念</p><p>　　所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放

20、及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。</p><p>　　1.2 效績考核的目的</p><p>　　企業(yè)之所以進(jìn)行效績考核，是因?yàn)橥ㄟ^效績考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋； 對(duì)員工和

21、團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息等。</p><p>　　1.3 效績考核的一般程序</p><p>　　1.人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表 </p><p>　　2

22、.員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分 </p><p>　　3.直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語 4.業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員 工 5.由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 

23、6.季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部</p><p>　　7.員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核 </p><p>　　第二章 效績考核在人力資源管理中的作用</p>

24、<p>　　2.1績效考核是人員任用的依據(jù)</p><p>　　人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗

25、位上做出優(yōu)良的績效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。</p><p>　　2.2 績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)</p><p>　　企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考

26、核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴(yán)格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上去

27、。</p><p>　　2.3 績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)</p><p>　　人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解起知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此必須對(duì)員工進(jìn)行全方位的績效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。</p&g

28、t;<p>　　2.4 績效考核是薪酬分配的依據(jù)</p><p>　　按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)

29、工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。</p><p>　　2.5績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要</p><p>　　與企業(yè)內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設(shè)計(jì)

30、的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對(duì)員工不斷進(jìn)行績效考核。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員

31、工不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。</p><p>　　2.6績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段</p><p>　　獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年

32、度評(píng)先評(píng)優(yōu)，方可參與高崗級(jí)崗位的竟聘，否則不能；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。</p><p>　　績效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。</

33、p><p>　　2.7 績效考核是平等競爭的前提</p><p>　　在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。因此，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進(jìn)

34、行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競爭力。</p><p>　　第三章 人力資源管理在效績考核中存在的問題及現(xiàn)狀</p><p>　　3.1 我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析</p><p>　　在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資

35、源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。<

36、/p><p>　　第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取４朔N情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。</p><p>　　3.2效績考核存在的問題</p>

37、<p>　　現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，在對(duì)上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對(duì)員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。</p><p>　　3.2.1考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰</p><p>　　在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考

38、核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的。3.2.2考核方式單一</p><p>　　考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有的時(shí)候考核者也很難了解被考核者在上司不在場時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣造成

39、形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。3.2.3考核結(jié)果不反饋考核者</p><p>　　一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成"暗箱"操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進(jìn)行考核時(shí)僅憑長官意志，考核時(shí)不依據(jù)客觀事實(shí)，這樣的結(jié)果反饋，勢(shì)必引起下屬的嚴(yán)重反感，自己也

40、無顏面對(duì)被考核者；第二種是考核者不了解績效考核的意義和目的，企業(yè)沒有良好溝通的習(xí)慣和民主氛圍。</p><p>　　第四章 有效效績考核的措施與辦法</p><p>　　4.1 效績考核的原則</p><p>　　實(shí)施績效考核時(shí)要掌握以下原則：</p><p>　　公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。&

41、lt;/p><p>　　客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。</p><p>　　開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。</p><p>　　常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。</p><p>　　差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。&

42、lt;/p><p>　　發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法</p><p>　　4.2 有效進(jìn)行效績考核的措施</p><p>　　眾多企業(yè)的人力資源經(jīng)理對(duì)于績效考核是又愛又恨。明明知道它是一種有效的管理途徑，但在設(shè)計(jì)和推進(jìn)中卻發(fā)生種種失誤，甚而遭遇員工的抵制，老板也因此責(zé)難。在

43、績效考核中，應(yīng)如何確定其目標(biāo)和范圍？如何走出考核的常見誤區(qū)使之更加行之有效？下面針對(duì)如何進(jìn)行有效的效績考核進(jìn)行探討。</p><p>　　4.2.1在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源</p><p>　　為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。4.2.2 

44、;激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工</p><p>　　這是績效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績效。 4.2.3給予員工有關(guān)工作情況的反饋</p><p>　　我們說，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考

45、核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。 4.2.4培訓(xùn)和發(fā)展員工</p><p>　　通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時(shí)，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫源。</p><p><b>　　第五章 總結(jié)</b></p>

46、<p>　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是難點(diǎn)問題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡單的技術(shù)工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來，取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一

47、致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。</p><p>　　績效指標(biāo)的確定要具有科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效管理中的一個(gè)重要問題，同時(shí)也是比較難解決的問題。員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)中有一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績效稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為行為績

48、效。對(duì)任務(wù)績效通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)行為績效通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。</p><p>　　理順績效評(píng)價(jià)的主客體關(guān)系。要想使評(píng)價(jià)有效進(jìn)行，必須確定好由誰來實(shí)施評(píng)價(jià)，也就是確定好評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系。通常來說，不同的績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得。應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績效指標(biāo)進(jìn)行

49、評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績效最有發(fā)言權(quán)。而評(píng)價(jià)小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，僅通過評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)是片面的。當(dāng)然，管理者也不可能得到善于被管理者的全部績效指標(biāo)，還需要從被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。</p><p>　　最后需要強(qiáng)點(diǎn)的是績效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。

50、只有管理人員既具有績效管理的能力，同時(shí)也具有績效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 奚玉芹.《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)》，機(jī)械工業(yè)出版社 ，2004年</p><p>　　[2] 趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2001

51、年[3] 賈曉輝.《人力資源 : 人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》，中國國際廣播出版社 ，2004年[4 楊東龍.《如何評(píng)估和考核員工績效 --- Performance appraisal》，中國經(jīng)濟(jì)出版社 ，2001年[5] 馬西斯. 《人力資源管理精要 --- Human Resource management Essential perspectives》， 機(jī)械工業(yè)出版社 ，2004年[6] 趙曼.《人力資源開發(fā)與管理》，中