我國企業(yè)知識型員工激勵模式設(shè)計.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，目前我國企業(yè)不僅受到來自國內(nèi)同行業(yè)的沖擊，還有來自于國外跨國公司的挑戰(zhàn)。在競爭日趨白熱化的情況下，如何保持自身競爭優(yōu)勢，是每一個企業(yè)面前急需解決的一項(xiàng)任務(wù)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資源取代了在工業(yè)文明社會中占統(tǒng)治地位的物力、財力資源，成為企業(yè)中最重要的資源，這是因?yàn)檎紦?jù)企業(yè)人力資源核心地位的知識型員工處在支配、管理和運(yùn)用企業(yè)其他資源的主導(dǎo)地位。雖然目前我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到知識型員工對企業(yè)的

2、生存和發(fā)展所起的決定性作用，但在如何有效的使用、管理和激勵知識型員工方面，我國大多數(shù)企業(yè)同歐美等發(fā)達(dá)國家企業(yè)相比無論從激勵機(jī)制的設(shè)計還是從激勵的執(zhí)行方面都有著較大差距。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙(H.A.Simon)也指出：“組織問題不在組織本身，而在于有關(guān)的人”。人的問題說到底是人的積極性如何調(diào)動的問題，是激勵問題。因此根據(jù)我國企業(yè)知識型員工所具有的自身特點(diǎn)和不同需求而設(shè)計不同的激勵模式，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的首要任務(wù)。 本

3、文圍繞構(gòu)建適合我國企業(yè)知識型員工激勵模式這一中心展開論述和分析。首先對知識型員工、激勵及激勵機(jī)制幾個重要概念進(jìn)行了界定，分析了知識型員工的社會地位、作用及優(yōu)化企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制的意義，介紹和評述了幾種流行較廣的激勵理論，作為本文研究的理論依據(jù)；其次在查閱資料和走訪一些企業(yè)的基礎(chǔ)上，對我國企業(yè)知識型員工現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)分析和歸類，提出了目前知識型員工自身存在的一些問題及對形成這些問題的原因展開進(jìn)一步探討；另外還對我國企業(yè)普遍存在由于對知

4、識型員工激勵力度不夠、激勵方式滯后、激勵手段匱乏等問題而導(dǎo)致的知識型員工管理成本上升、跳槽頻繁等不良現(xiàn)象也進(jìn)行了論述和分析。在此基礎(chǔ)上根據(jù)知識型員工的自身特點(diǎn)，結(jié)合我國企業(yè)知識型員工激勵因素的實(shí)證分析，提出我國企業(yè)知識型員工的激勵思路。并以帕特-勞勒激勵模型為基礎(chǔ)，設(shè)計出適合我國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制的模式。在該模式中，融入了新的因素，分別為企業(yè)需要和個人需要、企業(yè)客觀的績效評估系統(tǒng)、企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)、知識型員工的高層次需要和企業(yè)與知

5、識型員工個人的溝通五個要素。并運(yùn)用該模型，對不同類型知識型員工采取了不同的激勵方式。最后用深圳華為集團(tuán)公司做為案例分析。案例分析顯示，該模型作為一種分析工具，為企業(yè)制定適合自己的激勵方式提供了依據(jù)，為具體問題的解決提供了思路，其所具有的理論性有助于我們科學(xué)地制定不同類型知識型員工的激勵方案。 筆者從我國企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀出發(fā)，采用分析歸納、定點(diǎn)訪談、實(shí)證分析、模型構(gòu)建等研究方法對我國企業(yè)知識型員工激勵問題進(jìn)行了可行性研究。從