知識人假設(shè)與知識型員工激勵(lì)模式

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2004年第2期“知識人”假設(shè)與知識型員工激勵(lì)模式摘要：激勵(lì)是以一定的人性假設(shè)為前提的。知識型置工有別于傳統(tǒng)工人，傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”假謾部不符舍知識型員工的人性特點(diǎn)。知識型重工是“知識人”他們具有刺己性、套益性和理性。因而，對知識型貞工的激尉模式是滿足“知識人”的利己性、引導(dǎo)“知識人”的心益性和促進(jìn)“知識人”的理性。關(guān)鍵詞：人性假設(shè)知識型員工知識人漣勵(lì)中圉分類號：F27291

2、文越標(biāo)識碼：A文章螭號：1004—4914(2004)02—148—02人性假j殳是指對人的本性的認(rèn)識。在管理學(xué)中，“人性假設(shè)是管理者對被管理者工作目的的基本估價(jià)，即對勞動(dòng)者追求什么的基本看法”。o管理歸根到底是人的管理和對人的管理，因而對人的本性的認(rèn)識就構(gòu)成了管理理滄的哲學(xué)基礎(chǔ)。一切管理理論都以人性假設(shè)為前提。不同的人性假設(shè)在實(shí)踐中就體現(xiàn)為不同的管理理論、管理原則和管理方法。因此，“一定意義上來說，對于人性或人的本質(zhì)的認(rèn)識是管理活動(dòng)的

3、起點(diǎn)”。o管理的核心是對人的管理對人的管理的核心是對人的激勵(lì)。激勵(lì)作為管理的棱心，必然也是以一定的人性假設(shè)為前提的，而且是人性假設(shè)在管理理論與實(shí)踐中的集中體現(xiàn)。不同的人性假設(shè)有不同的激勵(lì)理念和激勵(lì)實(shí)踐。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代激嘧知識型員工既是人力資源管理的核心，也是知識管理的核心。對知識型員工的激勵(lì)也必須建立在對于知識型員工合理的人性假設(shè)之基礎(chǔ)E。一、傳統(tǒng)的人性假設(shè)殛其激勵(lì)模式(一)。經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“物質(zhì)激勵(lì)”模式“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)源于18世紀(jì)亞當(dāng)

4、斯密提出的“自愛”。“自愛”實(shí)際上就是利己心，即“毫無疑問，每個(gè)人生來就主要美心自己”。o利己心是亞當(dāng)斯密研究人類經(jīng)濟(jì)行為構(gòu)架經(jīng)濟(jì)制度的倫理學(xué)前提。主張。經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是20世紀(jì)末21世紀(jì)韌弗雷德里克溫斯洛泰勒?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本主張是：第一人的一切行為都足為了最大限度地滿足自己的私利；人都是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使的，企業(yè)家作為“經(jīng)濟(jì)人”而追求最大限度的利潤工人作為。經(jīng)濟(jì)人”則要得到最大限度的工資。第二，太多數(shù)人生性厭惡工作，并且設(shè)法

5、逃避【作只有強(qiáng)葩戚壓、嚴(yán)格監(jiān)控才能促使他們努力完成工作目標(biāo)；大多數(shù)人都樂于為人所督導(dǎo)，回避職責(zé)，未具雄心，企求安全。第三，太多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)足相矛盾的，必須采取強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作?？傊敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)主張“人性本惡”“實(shí)際上是從利己主義的觀點(diǎn)出發(fā)把人的一切行為目的都看成是為了最大限度地滿足私利，都想追求最大的經(jīng)濟(jì)利盞，工作的最終目的是獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”。4“經(jīng)濟(jì)人”似設(shè)認(rèn)為人的本性自私懶惰，行為動(dòng)機(jī)源

6、于經(jīng)濟(jì)誘因。因此，根據(jù)“經(jīng)擠人”假設(shè)對于員工應(yīng)該采取“胡蘿h加大棒”式的“物質(zhì)激勵(lì)”模式——以金錢來刺激員工的勞動(dòng)積極性，同時(shí)對消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。換而言之，對于“經(jīng)濟(jì)人”應(yīng)主要采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而不是精神獎(jiǎng)勵(lì)；主要采取外部獎(jiǎng)勵(lì)而不是內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)掏筑的科學(xué)管理理論，使生產(chǎn)效率得到了巨大的提高克服了過去管理的放任、無序狀態(tài)；但它片面強(qiáng)調(diào)了人的利己心、物質(zhì)欲望和享樂主義，將人視為“機(jī)器人”、。工具人”完全忽視人的社

7、會(huì)屬性和精神需要，有悖于人性因而其內(nèi)在的管理潛力和激勵(lì)148●徐擁軍技果是不可能持久的。(二)“社會(huì)人”假設(shè)和“精神激勵(lì)”模式20世紀(jì)末21世紀(jì)初，以“經(jīng)濟(jì)人”假殳為基礎(chǔ)的泰勒的科學(xué)管理理論無視人的情感，將人視為機(jī)器的附屬物，導(dǎo)致勞資矛盾越來越尖銳于是“社會(huì)人”假設(shè)應(yīng)運(yùn)而生?！吧鐣?huì)人”假設(shè)是埃爾頓梅奧在著名的“霍桑試驗(yàn)”的基礎(chǔ)上最早提出來的?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的基本主張是：第一，影響人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)不在于經(jīng)擠利益，而在于工作的社會(huì)關(guān)系；人們

8、最重視在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動(dòng)的工作積極性起決定作用；只有社會(huì)需要和自我尊重需要才是激勵(lì)人工作的動(dòng)力。第二，生產(chǎn)效率主要取決于員工的“士氣”員工心理需要的滿足是提高效率的蔗礎(chǔ)。滿意的工人才是有生產(chǎn)率的工人，上作方法和工作條件只具有第二位的意義。第三，非正式團(tuán)體有其特殊的規(guī)范，并對其成員的行為有較大的影響；管理者不能只重視正式組織而對非正式團(tuán)體不加重視?？傊?，“桂會(huì)人”假設(shè)主張“人性本苦”，人的社會(huì)心理需要遠(yuǎn)比經(jīng)

9、濟(jì)利益需要更為重要。根據(jù)“社會(huì)人”假設(shè)我們對員工應(yīng)該采取“精神激勵(lì)”模式——重視員工的桂會(huì)心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)利益需要，更多的采取精神鼓勵(lì)而不是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；重視營造員工之間融洽的人際關(guān)系，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感，增強(qiáng)員工的主人翁精神；注意傾聽員工的意見，讓員工參與管理?！吧鐣?huì)人”假l殳強(qiáng)凋人的社會(huì)需要，而忽視經(jīng)濟(jì)利益；偏重于非正式組織，而輕視正式組織；重視人的非合理的感性邏輯，而輕視合理的理性邏輯。這是對。經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)弊端的修正?！暗菬o

10、論如何企業(yè)員工是人不是神，他們最基本的需要是經(jīng)濟(jì)利益而不是其他更高的社會(huì)需求；構(gòu)成社會(huì)的基本單位不是非正式組織；在企業(yè)管理中起主導(dǎo)作用的只能是理性邏輯，而不是感性邏輯”。o因而“社會(huì)人”假設(shè)走向了與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對立的另一個(gè)掇端。(三)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和“工作激勵(lì)”模式“自我實(shí)現(xiàn)人”也叫“自動(dòng)人”。主張“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的代表人物是亞布拉罕馬斯洛和道格拉斯麥格雷戈。“自我實(shí)現(xiàn)人1假設(shè)的基本內(nèi)容是：第一，一般人都是天生勤奮的，如果環(huán)境

11、條件有利。工作如同游戲或休息一樣自然。第二，外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的惟一辦法人們在執(zhí)行工作任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。第三員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織需求和行為之間并沒有沖突，如果能給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，他會(huì)自動(dòng)地把自我日標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)合起來。第四在正常情況下，一般人不僅樂于接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任。第五，人群中存在著廣泛的高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。第六在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利

12、用了一部分，人們中問蘊(yùn)藏若極大的潛力?？傊白晕覍?shí)現(xiàn)人”假j殳把管理的重點(diǎn)置于工作環(huán)境，注熏創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境、工作條件，讓員工在這種條件下，能夠充分發(fā)揮自己的潛力和才能，充分發(fā)展個(gè)人的特長和創(chuàng)造力。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，對于員工應(yīng)該采取“工作激勵(lì)”模式——“組織對工人不需要激勵(lì)，而是提供機(jī)會(huì)，由工人自我激勵(lì)而自然地達(dá)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2004年第2期●人力資源開發(fā)到組織目標(biāo)”；o組織應(yīng)該為員工提供充分施展自己才能的舞臺(tái)，為員工提

13、供富有挑戰(zhàn)性的工作滿足員工個(gè)體發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)高度重視人的價(jià)值、尊嚴(yán)和發(fā)展，具有進(jìn)步意義。但人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，因此”自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)也有其局恨性。(四)“復(fù)雜人”假設(shè)和“多樣化滟勵(lì)”模式“復(fù)雜人”假設(shè)足20世紀(jì)60年代末70年代初提出來的，其對應(yīng)的管理理論是“權(quán)變理滄”。權(quán)變理論要求根據(jù)組織外內(nèi)環(huán)境的變化，針對不同的具體情況采取相應(yīng)的管理方法?！皬?fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為：“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，“自我

14、實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)都是從人的某一方面的需要出發(fā)而擻有看到人的需要與動(dòng)機(jī)并非單一的，而是復(fù)雜多樣的。人的需要與潛力是隨著年齡的增長、知識的積累、地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而變化的，即使是同一種需要，也會(huì)有不同的表現(xiàn)形式。二、。知識人”假設(shè)和知識型員工激勵(lì)模式(一)“知識人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)基于知識型員工的特點(diǎn)筆者提出一種“知識人”假設(shè)。這種“知識人”假設(shè)基于以下三個(gè)理論前提：第一承認(rèn)人、人性和人的需要的復(fù)雜性、多樣性、變化性。第二不否認(rèn)

15、而且吸收“經(jīng)擠人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人“假設(shè)的合理成分。第三強(qiáng)調(diào)知識型員工有剮于傳統(tǒng)工人的非知識型員工。“知識人”假i殳的基本觀點(diǎn)包括：1“知識人”具有利己性。在知識社會(huì)里，知識型員工是社會(huì)的精英分子、骨干成員和中堅(jiān)力量，但他們既不是圣人，也不是抻，而是普通的人具有各種欲望的人。知識登員工將其擁有的知識資本投資于某一組織的出發(fā)點(diǎn)不是為r給他人創(chuàng)造價(jià)值，而是為了自身獲得最大利益。知識型員工一切活動(dòng)的主要?jiǎng)訖C(jī)不是為了滿足他

16、人的某種需要，而是為了滿足自身的某種需要。也就是說“知識員工追求自身利益是驅(qū)策人的經(jīng)濟(jì)行為的根本動(dòng)力。邶知識型員工也具有馬斯洛所描述的五個(gè)層次的需要。但知識型員工需要的起點(diǎn)高于非知識員工。因此，知識型員工利己性不同于“經(jīng)濟(jì)人”的利己性，他們不僅追求為了滿足其生理需要和安全需要的經(jīng)擠利益，更多的是追求為r滿足其社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的精神享受和其他利益。也就是說知識型員工的利己性是高屢次的，其追求的自身利益雖然首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益

17、，但絕不只是經(jīng)濟(jì)利益，而是多種利益的合理組臺(tái)，是對其多種需要的綜合滿足。2“知識人”具有公盞性?！爸R人”的公益性一方面來源于知識型員工的“無意為之”?！叭藗冏非笞约旱睦妫鼙仍谡嬲鲇诒疽獾那闆r下能更有效地促進(jìn)社會(huì)利益。人們這種行為，受著一只看不見的手的指導(dǎo)，去盡力達(dá)到一個(gè)并非他本意要達(dá)的目的，即公共利益”。o亞當(dāng)t斯密這一句經(jīng)典的論述雖然是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的，但是對“知識人”同樣適合。也就說是，“只要有良好的法律和制度保

18、證理性知識^追求個(gè)人利益最大化的自由行為，也會(huì)趨向于增進(jìn)社會(huì)和企業(yè)的公共利益”。“知識人”的公益性另一方面還來源于知識型員工的“有意為之”。知識型員工作為有高度社會(huì)責(zé)任感的人，一般情況下，不會(huì)以損害社會(huì)或他人的利益來獲得個(gè)人利益；而且經(jīng)過自身修養(yǎng)和外界引導(dǎo)，知識型員工愿意將其追求的個(gè)人目標(biāo)與組織、社會(huì)追求的整體目標(biāo)擲調(diào)一致愿意使其追求的個(gè)人利益合符于組織、社會(huì)的整體利益?！敝R人”的這種“有意為之”的公益性是“經(jīng)濟(jì)人”昕不擁有的。3“知

19、識人”具有理性“知識人”的理性包括“自我理性”和“社會(huì)理性”，即為自身利益的理性和為社會(huì)利益的理性?！白晕依硇浴笔侵钢猯識型員工擁有知識擅于學(xué)習(xí)因此，比之于非知識型員工，他們更有能力獲得外界信息，并在綜臺(tái)考慮各方面因素的基礎(chǔ)上作出更合理的抉擇，以使其所追求的自身利益盡可能最大化。知識型員工追求多樣需要和高層次需要的滿足，就充分體現(xiàn)了“知識人”的這種。自我理性”。“社會(huì)理性”足指知識型員工能正確認(rèn)識個(gè)人自我發(fā)展與組織、社會(huì)整體發(fā)展的辯證關(guān)

20、系——組織、杜會(huì)的整體發(fā)展是個(gè)人自我發(fā)展的環(huán)境和條件個(gè)人的自我發(fā)展是組織、社會(huì)整體發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，個(gè)人自我發(fā)展是組織、社會(huì)整體發(fā)展相互促進(jìn)、協(xié)調(diào)統(tǒng)一。知識型員工“有意為之”的公益性，就是“知識人”的這種“自我理性”的直接體現(xiàn)。(二)“知識人”的激勵(lì)模式基于上述“知識人”假設(shè)，我們可以設(shè)計(jì)如下知識型員工的激勵(lì)模式：1滿足“知識人”的利己性。激勵(lì)是一個(gè)這樣的過程：人受到刺激產(chǎn)生了需要，需要得車到滿足時(shí)。引起心理緊張，成為尋找目標(biāo)眥滿足需要

21、的驅(qū)動(dòng)力，由此而激發(fā)了動(dòng)機(jī)，在動(dòng)機(jī)的支配下，人就采取了一系列的行為。可見激勵(lì)本質(zhì)上就是需要與動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)。投有滿足的需要是激勵(lì)過程的出發(fā)點(diǎn)行為的推動(dòng)力。因此對于知識型員工，應(yīng)該刺激其因“知識人”利己性而產(chǎn)生的各種需要，并通過滿足其需要激發(fā)他們的工作積極性、主動(dòng)性和刨造性。“知識人”的利己性首先表現(xiàn)為對經(jīng)濟(jì)利盞的迫求，因此，企業(yè)應(yīng)浚設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，充分滿足知識型員工作為知識資本投資者的經(jīng)濟(jì)利益需要，充分體現(xiàn)知識型員工對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)

22、率。“知識人”的利己性是高層次的，知識型員工的需要不僅僅停留在生理需要、安全需要的層次，更多的是社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，企業(yè)應(yīng)該注重刺激和滿足知識型員工的高層趺需要，以產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果。側(cè)如，通過營造良好的情感氟日以融拾的人際關(guān)系、密切的上下級關(guān)系和企業(yè)對員工的關(guān)心，蒲足知識型員工的社交需要和尊重需要。通過鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，提供員工富有挑戰(zhàn)性的工作，支持員工自主創(chuàng)新活動(dòng)，促進(jìn)員工個(gè)體成長，以滿足知識型員工的自我實(shí)現(xiàn)

23、需妻。2BI導(dǎo)“知識人”的公盎性。激勵(lì)的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)?！爸R人”具有“有意為之”的公益性，他們愿意將其追求的個(gè)人目標(biāo)與組織、社會(huì)追求的整體目標(biāo)西調(diào)一致，愿意使其追求的個(gè)人利益合符于組織、社會(huì)的整體利益。因此，企業(yè)激勵(lì)知識刪員工應(yīng)注重正確引導(dǎo)他們這種“有意為之”的公益性，將員工個(gè)人發(fā)展理想與組織發(fā)展目標(biāo)崳調(diào)一致，在員工個(gè)人成長中，推動(dòng)組織前進(jìn)，在組織發(fā)展中，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)步從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的。雙贏”。例如，組織應(yīng)該鼓

24、勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)，為他們提供富有挑戰(zhàn)性的、能不斷自我提高的工作崗位，使他們感覺到自己在組織中有誘^的成長機(jī)會(huì)和發(fā)展翦途，從而與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，盡心盡力地組織貢獻(xiàn)自己的力量。3促進(jìn)“知識人”的理性?！爸R人”具有“自我理性”和“杜會(huì)理性”。組織應(yīng)該注意促進(jìn)知識型員工的“自我理性”，使之主動(dòng)產(chǎn)生高屢次的需要，以產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果，取得更太的業(yè)績。為此，企業(yè)應(yīng)對知識型員工少使用物質(zhì)激勵(lì)、外部激勵(lì)，而多實(shí)施精

25、神激勵(lì)、內(nèi)部激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該注意促進(jìn)知識型員工的“社會(huì)理性”，使之主動(dòng)從事“有意為之”的“公益性”活動(dòng)，以實(shí)理員工和組織的“雙贏”。為此，組織應(yīng)通過樹立高尚的企業(yè)價(jià)值觀、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，增加知識型員工的集體榮譽(yù)感和社會(huì)責(zé)任感?？偠灾爸R人”具有利己性、公盞性和理性，因此知識型員工的激威模式是，滿足“知識人”的利己性、引導(dǎo)“知識人”的公益性和促進(jìn)“知識人”的理性。[奉文獲“湖南省教育廳科研基金”贊助]注釋：①劉世玉話經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的人

26、性假設(shè)與管理【Jj山東財(cái)政學(xué)院學(xué)疆，200l(4)⑦張軒遠(yuǎn)人性假設(shè)討論壓由此引發(fā)的企業(yè)李救尉方式[J]西安科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，21(3)@(美)亞當(dāng)斯密道德情操論fM]北京：商務(wù)印書館1997@同①：11@賈青生人性假設(shè)——企業(yè)管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)[J]內(nèi)蒙古大擘學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)，1998(1)⑥蘇東水管理o理學(xué)(第三版)[M]上海：復(fù)旦太學(xué)出版社，1998⑦吏振磊知識員工激勵(lì)機(jī)音4研究中國人民大學(xué)博士學(xué)位論文，2()02：35