知識(shí)型組織員工的激勵(lì)管理

1、285《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2007年8月（上旬刊）總第511期力資源被充分利用的話，有許多經(jīng)濟(jì)問題就會(huì)被很好地解決。第四，我國(guó)老年人的身體素質(zhì)也符合開發(fā)利用的要求。在長(zhǎng)壽時(shí)代里，老年人的身體素質(zhì)在逐漸的提高，退休人群中還有很大一部分是身體健康、精力旺盛的低齡老年人。在農(nóng)村，老年往往沒有明顯的界限，只要身體條件允許，他們就會(huì)勞動(dòng)到自己不能勞動(dòng)為至。第五，老年人力資源有著其他人力資源群體所無法比擬的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，如經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)、文化的優(yōu)勢(shì)和關(guān)系的優(yōu)勢(shì)等

2、等，其中還有很大一部分老年人才資源，這些都是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展所急需的。第六，老年人本身有繼續(xù)為社會(huì)作貢獻(xiàn)的意愿。盡管我國(guó)現(xiàn)在還沒有形成一個(gè)老年人積極參與社會(huì)的氛圍，但是有些調(diào)查已經(jīng)表明，越來越多的老年人參與社會(huì)的意識(shí)強(qiáng)烈。四、結(jié)論早在2002年4月在西班牙馬德里召開的聯(lián)合國(guó)世界老齡大會(huì)就提出了面向21世紀(jì)的積極老齡化戰(zhàn)略——《2002年老齡問題國(guó)際行動(dòng)計(jì)劃》，它的主要含義有兩點(diǎn)：其一，老年人不是社會(huì)的包袱，而是全社會(huì)、全人類的寶貴財(cái)富，

3、同時(shí)還是可持續(xù)發(fā)展的資源；其二，倡導(dǎo)老年人自身要以積極的、健康的姿態(tài)參與社會(huì)發(fā)展。我國(guó)的老齡化具有“未富先老”的特點(diǎn)，老齡化人口增長(zhǎng)過快給社會(huì)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。為此，我們更應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的與國(guó)際實(shí)施的積極老齡化戰(zhàn)略接軌，切實(shí)把老年人力資源開發(fā)列入議事日程，通過開發(fā)和利用，把我國(guó)老齡人口壓力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的人力資源動(dòng)力。參考文獻(xiàn)：[1]張翼.中國(guó)第五次人口普查數(shù)據(jù)分析[A].汝信、陸學(xué)藝等主編.社會(huì)藍(lán)皮書2002年中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)

4、[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002年[2]中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局.2000年第五次全國(guó)人口普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)[R].2001年3月28日[3]中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局.2005年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒[CD].北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2006年，41人口數(shù)及構(gòu)成；46按年齡和性別分人口數(shù)（2004）[4]田雪原王金營(yíng)周廣慶著.老齡化：從“人口盈利”到“人口虧損”[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006年2月，第一版，61頁[5]于學(xué)軍.中國(guó)人

5、口老化問題研究綜述[OL].http:www.laoling.comyanjiulunwenllh2004092052_2.html[6]中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局.2005年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒[CD].北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2006年，46按年齡和性別分人口數(shù)（2004）；49各地區(qū)人口年齡構(gòu)成和撫養(yǎng)比（2004年）[7]蔡昉主編.中國(guó)人口與勞動(dòng)問題報(bào)告No.7——人口轉(zhuǎn)變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)后果[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2006年4月，第一版，

6、149頁[8]全國(guó)老齡工作委員會(huì)辦公室.中國(guó)人口老齡化發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)[R].2006年2月24日[9]王德文，蔡昉，高文書.全球化與中國(guó)國(guó)內(nèi)要素流動(dòng)：新趨勢(shì)與政策含義[J].開放導(dǎo)報(bào)，2005年第4期[10]中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局.2005年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒[CD].北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2006年，45各地區(qū)人口平均預(yù)期壽命人力資源瑞典企業(yè)家與財(cái)經(jīng)分析家卡爾E斯威比在《新組織財(cái)富——管理與度量以知識(shí)為基礎(chǔ)的資產(chǎn)》一書中指出，現(xiàn)在的時(shí)代已經(jīng)

7、是知識(shí)組織的時(shí)代，我們必須能夠以這種時(shí)代的眼光來考察組織，即把組織視為一種知識(shí)型組織。在知識(shí)型組織中，通過知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，能夠不斷創(chuàng)造出新價(jià)值。而知識(shí)存在于人的頭腦中，所以這些最終都要靠知識(shí)的載體——組織的員工來實(shí)現(xiàn)，作為知識(shí)承載者、所有者的員工，是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。一、知識(shí)型組織的概念及特征所謂知識(shí)型組織是指為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而形成的以知識(shí)為基礎(chǔ)的開放、互動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)。知識(shí)型組織具有以下三個(gè)方面的基

8、本特性：一是知識(shí)型組織中的大多數(shù)雇員是知識(shí)工人。該組織中的工作大量的是將信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)的工作二是客戶和供應(yīng)商為知識(shí)型組織的生存需提供強(qiáng)化其知識(shí)基礎(chǔ)的支持:知識(shí)型組織不是孤島，其生存需要有客戶和供應(yīng)商的支持，客戶和供應(yīng)商在知識(shí)型組織的周圍為它提供強(qiáng)化其知識(shí)基礎(chǔ)的支持三是知識(shí)型組織能夠快速和持續(xù)地增長(zhǎng)。二、知識(shí)型組織員工的主要特征在知識(shí)組織時(shí)代，知識(shí)是保持組織競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而作為知識(shí)承載者的員工，是企業(yè)發(fā)展的源泉。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好

9、這筆寶貴的資源，重視對(duì)知識(shí)型員工的研究，了解他們的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施激勵(lì)，從而發(fā)揮知識(shí)型員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價(jià)值，人力的素質(zhì)和技能成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的先決條件。1.具有專業(yè)特長(zhǎng)，是知識(shí)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。知識(shí)型員工由于接受過良好的專業(yè)教育，具有較高專業(yè)知識(shí)和技能，或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出經(jīng)營(yíng)管理才能，有較強(qiáng)創(chuàng)新知識(shí)的能力，因此大多能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，充分表現(xiàn)自己突出的創(chuàng)新能力，不斷推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)

10、步，對(duì)組織的發(fā)展和前途命運(yùn)起到核心作用，是提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。2.學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。為了保持其知識(shí)的價(jià)值和自我創(chuàng)新的能力，知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，他們希望不斷地獲得專業(yè)及其相關(guān)知識(shí)，并希望能與他人平等地進(jìn)行信息交流，實(shí)現(xiàn)共享知識(shí)，以滿足他們更新知識(shí)、事業(yè)發(fā)展的需求。他們有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，表現(xiàn)為對(duì)專業(yè)知識(shí)的吸收、整理、分析和合理利用，在此基礎(chǔ)上不斷提高自己的專業(yè)水平和工作效率。3.追求自我發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知

11、識(shí)型組織的員工大多素質(zhì)較高的高層次人才，也具有較高的價(jià)值追求，他們渴望贏得知識(shí)型組織員工的激勵(lì)管理岳秀紅鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W(xué)校[摘要]現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)組織時(shí)代，鑒于員工在知識(shí)型組織中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識(shí)型組織及員工的特點(diǎn)來探討如何對(duì)知識(shí)型組織員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)從而使其員工發(fā)揮出最大潛力，創(chuàng)造出其最大價(jià)值。[關(guān)鍵詞]知識(shí)型組織知識(shí)型組織員工激勵(lì)理論激勵(lì)管理286《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2007年8月（上旬刊）總第511期驗(yàn)到成功

12、駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，滿足知識(shí)型員工的參與需要，給予知識(shí)型員工更強(qiáng)的工作動(dòng)力，這樣可以挖掘員丁的內(nèi)在動(dòng)力。事實(shí)證明，讓知識(shí)型員工參與他們業(yè)務(wù)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。4.成就激勵(lì)——委以重任。知識(shí)型員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我、力求有所建樹的強(qiáng)烈欲望。按照麥克利蘭的成就激勵(lì)理論分析，知識(shí)型組織的員工由

13、于其工作內(nèi)容的獨(dú)特性，他們更看重自己所取得的成就，他們普遍有追求成功，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要，屬于成就激勵(lì)型員工。5.情感激勵(lì)——加強(qiáng)情感交流，創(chuàng)造和諧環(huán)境。組織往往被知識(shí)型員視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。知識(shí)型員工具有更多的自主性，需要合作與支持，需要富有歸屬感和諧的組織環(huán)境，希望組織能夠尊重他們，滿足他們的需求，認(rèn)可他們的價(jià)值。因此對(duì)于知識(shí)型員工來說，和諧的環(huán)境和機(jī)制才能長(zhǎng)期留住人才。還可以采用了個(gè)性化激勵(lì)，如記住員工的生日并向其表

14、示祝賀，了解員工最感興趣的娛樂項(xiàng)目，并盡量提供，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)有優(yōu)秀表現(xiàn)的高級(jí)人才時(shí)，查閱他們本人的喜好，為其度身定做其喜歡的獎(jiǎng)勵(lì)等等。實(shí)踐證明，注重對(duì)員工的感情投資，是企業(yè)留住知識(shí)型人才的關(guān)鍵。6.文化激勵(lì)——培育優(yōu)秀組織文化，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感。組織文化是組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐巾逐步形成的文化觀念、群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則，是組織員工在組織中和組織環(huán)境中的活動(dòng)方式。知識(shí)型組織要倡導(dǎo)和強(qiáng)調(diào)組織中的每一個(gè)人彼此相互學(xué)習(xí)、相互協(xié)作，使新知識(shí)能不

15、斷引進(jìn)并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，注意引導(dǎo)知識(shí)型員工把實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)與組織的集體目標(biāo)結(jié)合起來，使知識(shí)型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價(jià)值觀。樹立完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感，從而為他們?cè)诠ぷ髦懈挥谶M(jìn)取精神、發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為組織盡心盡力的貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)進(jìn)取的企業(yè)文化，充分地發(fā)揮每個(gè)人的智慧和創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工

16、主人翁式的思維。綜上所述，鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大效用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識(shí)型組織員工的特點(diǎn)和需求，規(guī)避對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的誤區(qū)，建立科學(xué)的有利于員工發(fā)展的激勵(lì)體系，使其能力得到發(fā)揮，也惟有這樣，組織才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)：[1]徐擁軍:知識(shí)型員工特點(diǎn)以及對(duì)傳統(tǒng)管理理論的挑戰(zhàn)[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.1[2]張向前:信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理[J].經(jīng)濟(jì)管理新管理，2002.2[3]佛朗西斯赫瑞比

17、[加].管理知識(shí)員工[M].北京：機(jī)械工出版社，2000[4](美國(guó))彼得德魯克著劉毓玲譯:《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》生活.讀書.新知三聯(lián)書店2003年1月第二版[5]張德:《組織行為學(xué)》.清華大學(xué)出版社1998年6月第一版他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可，希望在組織內(nèi)有較好的發(fā)展前景和發(fā)展預(yù)期。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，在需求層次上表現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)和強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，因此他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。4

18、.工作內(nèi)容自主性較強(qiáng)，追求成就。知識(shí)型員工從事的工作一般都是創(chuàng)新性的復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，沒有固定的程序和標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，按照自己的工作方式完成任務(wù)，自主性較強(qiáng)。因此，他們大多靠自我監(jiān)督、自我約束，積極主動(dòng)的來地完成自己的工作。知識(shí)型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作，完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，實(shí)現(xiàn)他們的成就追求。5.工作成果短時(shí)間內(nèi)難以衡量，個(gè)人績(jī)效難以評(píng)價(jià)。知識(shí)型組織員工往往是團(tuán)隊(duì)式

19、工作，其勞動(dòng)成果往往是新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新服務(wù)，這些成果的形成周期往往比較長(zhǎng)，因此短時(shí)間內(nèi)對(duì)其難以衡量，在團(tuán)隊(duì)工作中，因?yàn)槌晒际谴蠹液献魍瓿傻?，因此其中的個(gè)人績(jī)效很難具體的評(píng)定。6.關(guān)注報(bào)酬，追求高收入。雖然知識(shí)型組織員工不是很看重物質(zhì)報(bào)酬，但獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，仍是知識(shí)型員工考慮的一項(xiàng)重要因素。鑒于知識(shí)型組織員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的較大，有理由對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬加以關(guān)注，并追求較高的收入，因?yàn)?/p>

20、薪酬在一定程度上也是衡量一個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的尺度。三、激勵(lì)管理及其相關(guān)理論的應(yīng)用激勵(lì)是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。組織激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)就是設(shè)計(jì)滿足激勵(lì)對(duì)象各種需要的條件，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵(lì)在人力資源管理中起著非常重要的作用，美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆士的一項(xiàng)研究表明，組織內(nèi)的員工在受到充分

21、的激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80%～90%，而在低水平的激勵(lì)狀態(tài)時(shí)，員工只發(fā)揮其能力的20%～30%，這說明組織激勵(lì)水平的高低直接關(guān)系到員工的積極性、士氣和生產(chǎn)效率的高低，由此可見激勵(lì)管理的重要性。四、知識(shí)型組織員工激勵(lì)管理的措施1.物質(zhì)激勵(lì)——設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，生理需要是最基本的需要，這類需要得不到滿足，其他需要無從談起。因此，物質(zhì)報(bào)酬是滿足其生理需要最基本需要的條件。同時(shí)，薪酬也是員工對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)的充分體

22、現(xiàn)。因此，需要對(duì)不同員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)和不同職位要求進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。2.成長(zhǎng)激勵(lì)——加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，注重員工個(gè)體成長(zhǎng)。從需求層次論的觀點(diǎn)來看，知識(shí)型員工大多處于自我實(shí)現(xiàn)的層次，同時(shí)員工的特點(diǎn)決定了他們對(duì)知識(shí)有著強(qiáng)烈的追求欲，有不斷更新知識(shí)的愿望。3.參與激勵(lì)——實(shí)施工作授權(quán)，鼓勵(lì)參與管理。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，讓知識(shí)型員工參與管理，授予員工一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任。為知