私營企業(yè)勞資關(guān)系信譽機制研究.pdf

1、隨著我國私營經(jīng)濟的快速發(fā)展,私營企業(yè)勞資關(guān)系緊張的問題日益凸顯。造成勞資關(guān)系緊張的原因是多方面的,其中勞資雙方的信譽缺失是一個重要方面,不容忽視。勞資雙方作為經(jīng)濟人,都具有追求個人利益最大化的動機,如果再缺失信譽至上的理念,不免會做出有損他人利益的行為。這不僅增加了勞資雙方間的交易成本,而且嚴(yán)重制約團隊生產(chǎn)效率的提高。當(dāng)前,我國私營企業(yè)勞資雙方信譽缺失的問題時有發(fā)生,集中表現(xiàn)在資方在勞方薪酬問題、工作環(huán)境的舒適度和安全性上的不負(fù)責(zé)以及勞

2、方在工作中偏離資方意愿,在工作中有意偷懶消極怠工的現(xiàn)象。目前我國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期,法律制度尚不完善,在現(xiàn)實的經(jīng)濟生活中,僅僅依靠法律來規(guī)制和約束勞資關(guān)系,是不現(xiàn)實的。而建立和完善信譽機制是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的一個重要途徑。
　　本文針對私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的信譽機制問題進行研究,其意義和價值在于:一、是可以豐富私營企業(yè)勞資關(guān)系問題的相關(guān)理論研究,探究構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的新思路;二、是通過構(gòu)建信譽機制來實現(xiàn)私營企業(yè)和諧的勞資關(guān)

3、系,可以降低勞資雙方因信息不對稱而帶來的額外成本。
　　本文以新制度經(jīng)濟學(xué)的契約理論、交易費用理論和產(chǎn)權(quán)理論為理論基礎(chǔ),運用邏輯演繹、博弈模型和案例分析等方法進行研究,主要研究內(nèi)容是:第一,分析私營企業(yè)勞資雙方信譽缺失的表現(xiàn)及其負(fù)效應(yīng);第二,通過構(gòu)建勞資博弈模型分析信譽機制的建立;第三,從信任合作和信任缺乏的角度分析了信譽機制如何促成和諧勞資關(guān)系的形成;第四,分析了信譽機制的弱勢和保障。
　　本文的主要結(jié)論是:其一,信譽即信

4、任和聲譽,勞資雙方通過數(shù)次的博弈,逐漸掌握了雙方更多的信息,并給予對方以心理上的信任,而心理上的信任又會逐步演化為行為上的信任。即勞資雙方可通過數(shù)次博弈來構(gòu)建雙方的信譽機制。其二,信譽機制作為一種約束經(jīng)濟人敗德行為的機制具有可操作性強和低成本的優(yōu)勢。勞資雙方在初次博弈過程中彼此持有的一種謹(jǐn)慎小心的態(tài)度,這符合經(jīng)濟人的天性,雖然短期內(nèi)這種謹(jǐn)小慎微的行事態(tài)度會無形增加雙方的交易費用。但是就長期而言,這種所謂的健康懷疑態(tài)度也有利于高效管理制度

5、的生成。其三,信譽機制作為一種非正式規(guī)則可以作為法律規(guī)制的有力補充,但不可否認(rèn)信譽機制在操作執(zhí)行的過程中會出現(xiàn)失靈的現(xiàn)象。而勞資雙方明晰的產(chǎn)權(quán)界定和聲譽效應(yīng)下的懲罰機制,成為信譽機制得以執(zhí)行的保障。
　　本文的創(chuàng)新點在于從信譽機制的視角來研究私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的實現(xiàn)途徑,通過博弈模型方法分析了勞資雙方信譽機制的建立,探討了信譽機制的優(yōu)劣勢。本文的不足之處主要有:對信譽機制的界定有待完善、對信譽機制作為非正式規(guī)則如何促進和諧勞資關(guān)