文化創(chuàng)意企業(yè)知識型員工內在激勵與創(chuàng)新行為關系研究——以知識共享為中介變量.pdf

1、文化創(chuàng)意水平是一個國家軟實力的體現，創(chuàng)新是一個人、企業(yè)、乃至國家發(fā)展與進步的靈魂。尤其是在以知識型員工為主體的文化創(chuàng)意企業(yè)中，員工的創(chuàng)新行為決定著企業(yè)的生死存亡。如何針對不同的員工特征選擇合適的激勵方式以提高員工的創(chuàng)新行為，進而提升整個組織的競爭實力，是每個企業(yè)的管理者需要考慮的問題。
　　本研究基于以上思考，借助文獻閱讀與實證研究，立足于企業(yè)運作實際，考察在文化創(chuàng)意企業(yè)中知識型員工內在激勵與創(chuàng)新行為的關系，且引進知識共享作為中介

2、變量進一步考察二者之間的關系。文中不但探討了人口統(tǒng)計特征對員工創(chuàng)新行為的差異性影響，而且還對研究結論進行分析，并結合企業(yè)實際給出了管理建議。
　　基于實證研究得出以下主要結論:(1)根據方差分析我們得知，員工創(chuàng)新行為在學歷、工作年限、年齡、收入水平、工作部門、組織性質、企業(yè)規(guī)模上無顯著差異，在性別、行業(yè)、職位級別統(tǒng)計特征上差異顯著。(2)內在激勵正向影響員工的創(chuàng)新行為，工作自主權、上司支持、價值觀匹配與員工創(chuàng)新行為正向關系顯著，而

3、晉升期望對員工創(chuàng)新行為的正向影響不顯著。(3)知識共享在內在激勵與員工創(chuàng)新行為關系中的中介作用部分顯著。知識共享對工作自主權、上司支持、價值觀匹配的中介作用顯著，知識共享對晉升期望的中介作用不顯著。
　　基于上述結論，本文從企業(yè)運作實踐對管理者提出相應的建議:企業(yè)管理者要為員工的創(chuàng)新行為提供必要的資源和支持，并給予員工充分的工作自主權，同時向員工宣揚公司的價值觀和工作理念，實現員工與企業(yè)價值觀最大限度的匹配;管理者還可以通過搭建完