戰(zhàn)略人力資源管理、員工信任與知識(shí)共享關(guān)系研究——基于內(nèi)容與過程整合的視角.pdf

1、知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，當(dāng)前企業(yè)管理進(jìn)入了知識(shí)化的階段，知識(shí)管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心主題。只有那些持續(xù)創(chuàng)造新知識(shí)，將新知識(shí)傳遍整個(gè)組織，并迅速開發(fā)出新技術(shù)和新產(chǎn)品的企業(yè)才能成功。因此，知識(shí)能否在不同部門間及時(shí)流動(dòng)、在員工間充分共享就成了企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。組織內(nèi)員工間的知識(shí)共享對(duì)于提高創(chuàng)新能力和組織績(jī)效的重要性已得到廣泛認(rèn)同。但由于知識(shí)共享行為是一方愿意主動(dòng)增強(qiáng)他方能力的行動(dòng)，所以該行動(dòng)需對(duì)他方具備高度的信任。除信任之外，也有部

2、分研究表明企業(yè)人力資源管理也會(huì)對(duì)員工知識(shí)共享產(chǎn)生影響，但戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)員工知識(shí)共享影響的過程仍然不是很清晰。為此，盡管先前研究顯示信任、戰(zhàn)略人力資源管理這兩個(gè)變量會(huì)分別對(duì)員工知識(shí)共享有顯著影響，但對(duì)它們之間的復(fù)雜關(guān)系進(jìn)行整合研究的并不多。
　　 對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的研究起源于20世紀(jì)80年代，后來形成了以高績(jī)效工作系統(tǒng)為代表的理論流派，它關(guān)注的重點(diǎn)是在某種戰(zhàn)略情境下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇哪些HR實(shí)踐及這些實(shí)踐的組合幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

3、勢(shì)。此理論范式的探討也被稱為內(nèi)容型戰(zhàn)略人力資源管理研究，并且取得了相當(dāng)多的研究成果。后來，Bowen和Ostroff(2004)兩人借鑒組織氛圍的相關(guān)理論，認(rèn)為組織內(nèi)員工如果就HR實(shí)踐、政策、流程、慣例等方面持相似的感知，在組織內(nèi)部形成一個(gè)強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理氛圍，員工的心理和行為保持一致性程度會(huì)更高，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響會(huì)更顯著。為此，他們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)促使企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)具備獨(dú)特性、一致性和共同性等特征，就戰(zhàn)略人力資源管

4、理特征對(duì)員工心理和行為影響的研究稱之為過程型戰(zhàn)略人力資源管理研究。但長(zhǎng)期以來，理論界側(cè)重于對(duì)內(nèi)容型戰(zhàn)略人力資源管理范式的研究，卻忽視了過程型戰(zhàn)略人力資源管理范式的研究。為此，本文整合內(nèi)容與過程的研究范式，探討戰(zhàn)略人力資源管理、員工信任與知識(shí)共享行為之間的關(guān)系，以便更好地理清它們之間的復(fù)雜的相互作用機(jī)制，也為戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響提供更為豐富的理論支持。這也正是本文的研究背景。
　　 本文的主要工作是依據(jù)社會(huì)交換理論和歸

5、因理論，從戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程的角度，應(yīng)用規(guī)范研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，就戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程對(duì)員工信任、知識(shí)共享行為之間的關(guān)系進(jìn)行理論與實(shí)證研究。論文的研究思路如下:第一，本文在大量文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容及過程、員工信任和知識(shí)共享的概念及相關(guān)理論進(jìn)行了總結(jié)。同時(shí)依據(jù)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，結(jié)合中國(guó)文化的情境，從員工感知的視角，應(yīng)用社會(huì)交換、歸因等理論提出了本文的研究假設(shè)和理論框架，這部分工作由第1章研究概述、第

6、2章文獻(xiàn)回顧與評(píng)述、第3章理論基礎(chǔ)和第4章研究假設(shè)與理論模型來完成。其中第1章研究概述的主要目的是對(duì)選題工作與研究設(shè)計(jì)進(jìn)行介紹，主要包括對(duì)選題背景、研究意義、研究?jī)?nèi)容與技術(shù)路徑等內(nèi)容的說明。第2章文獻(xiàn)回顧與評(píng)述主要是對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程、員工信任、知識(shí)共享等相關(guān)概念、理論淵源與研究進(jìn)展等方面展開描述，目的是對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行辨析，為本文理論模型的構(gòu)建奠定概念基礎(chǔ)。第3章理論基礎(chǔ)主要是對(duì)社會(huì)交換理論、歸因理論進(jìn)行介紹，為本文研究假設(shè)的

7、提出提供理論支持。第4章主要應(yīng)用社會(huì)交換理論、歸因理論對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程、員工信任、知識(shí)共享等變量之間的關(guān)系進(jìn)行邏輯推演，構(gòu)建了本文的理論模型。前四章內(nèi)容屬于理論研究范疇。第二，依據(jù)先前本文提出的理論模型，對(duì)本文研究假設(shè)的驗(yàn)證過程進(jìn)行了描述，此工作主要由第5章來完成。它主要包括研究樣本、變量測(cè)度、數(shù)據(jù)效度與信度檢驗(yàn)、同源偏差檢驗(yàn)、數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)和數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容，對(duì)各假設(shè)進(jìn)行了數(shù)據(jù)驗(yàn)證。此部分內(nèi)容屬于實(shí)證研究范疇。第三，在數(shù)據(jù)分析

8、的基礎(chǔ)上，對(duì)本文的主要研究結(jié)論及結(jié)論的理論價(jià)值和實(shí)踐建議進(jìn)行了探討，對(duì)本文研究的創(chuàng)新、可能的不足進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步對(duì)未來研究方向進(jìn)行了預(yù)測(cè)。
　　 本文的主要研究結(jié)論與觀點(diǎn)有:(1)西方學(xué)者開發(fā)的戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程、員工信任和知識(shí)共享的相關(guān)問卷同樣適用于中國(guó)情境下;(2)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐可以有效地促進(jìn)員工對(duì)組織、主管和同事的信任水平，是員工信任的前因變量。(3)信任是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)共享的部分中介變量，戰(zhàn)略人

9、力資源管理實(shí)踐通過提升員工信任促進(jìn)知識(shí)共享行為;(4)戰(zhàn)略人力資源管理氛圍是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐、員工信任與知識(shí)共享之間的跨層次調(diào)節(jié)變量，它表明如果員工對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的解讀相仿，均認(rèn)識(shí)到組織通過戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐向他們傳遞了授權(quán)、信任等信息，員工間就會(huì)形成較高水平的社會(huì)資本，這可以促進(jìn)員工間的知識(shí)共享行為。
　　 根據(jù)研究，本文提出如下建議:(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐，具體而言，這些實(shí)踐包括雇傭保證、審

10、慎甄選、基于業(yè)績(jī)的權(quán)變式薪酬、廣泛的培訓(xùn)、員工參與和內(nèi)部晉升等。(2)企業(yè)積極實(shí)施相互投資發(fā)展型員工—組織關(guān)系。相互投資發(fā)展型員工—組織關(guān)系模式的核心特征是組織與員工雙方保持長(zhǎng)期的承諾與投入，它會(huì)提升員工信任和知識(shí)共享水平。(3)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部一致性的管理。戰(zhàn)略人力資源管理能否捆綁成一體是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，內(nèi)部匹配非常關(guān)鍵。(4)強(qiáng)化直線經(jīng)理、HR經(jīng)理和員工對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理一致性理解的管理，它表明是“執(zhí)行”的而不是“計(jì)