人力資源管理視角下的員工持股計(jì)劃研究

1、人力資源管理視角下的員工持股計(jì)劃研究員工持股計(jì)劃ESOP(EmployeeStockOwnershipPlan)，是指企業(yè)為了吸引、留住和激勵(lì)員工，通過讓員工持有企業(yè)的一定股份而使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機(jī)制，它是一種特殊的激勵(lì)計(jì)劃。ESOP起源于美國，后逐漸在歐洲、日本和新加坡等國家推行，經(jīng)過20世紀(jì)七，八十年代的迅速發(fā)展，成為國外眾多企業(yè)所青睞的一種有效吸引和留住人才的長期激勵(lì)手段和方式。而在我國大多數(shù)

2、企業(yè)作為。舶來品”的ESOP的實(shí)施效果并不佳。與英、美日等發(fā)達(dá)國家相比，我國大多數(shù)企業(yè)推行員工持股計(jì)劃的突出問題主要在于一方面缺乏相應(yīng)的監(jiān)督與約束機(jī)制，另一方面缺乏與之相匹配的完善規(guī)范的人力資源管理機(jī)制。我國目前既沒有像英美國家那樣通過專門詳盡的立法來對ESOP加以鼓勵(lì)與約束，又沒有像日本那樣的主銀行對企業(yè)實(shí)施強(qiáng)有力的監(jiān)督，更沒有像日本那樣獨(dú)具特色的人力資源管理與ESOP相匹配。因此，從人力資源管理角度來研究ESOP，使ESOP與人力資

3、源管理相耦合，對于企業(yè)吸引，激勵(lì)、留住核心人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力具有重要意義。一，ESOP與人力資源管理耦合研究(一)EsoP與其它薪酬計(jì)劃的比較研究薪酬，即360。報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)收入，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和養(yǎng)老金以及其它各種福利保健收入。集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200711月中旬干u(總第248期)文／董芳周江濤激勵(lì)性薪酬則是指激勵(lì)作用較強(qiáng)的那部分薪酬，主要有獎(jiǎng)金、利潤分享計(jì)

4、劃、收益分享計(jì)劃和ESOP四種形式。EUibraizberg等從組織行為學(xué)角度，運(yùn)用期望和公平理論對上述四種激勵(lì)性薪酬方式進(jìn)行了比較。根據(jù)期望理論，員工的工作動(dòng)機(jī)主要受到期望，效價(jià)和關(guān)聯(lián)度的影響，四種薪酬支付方式主要是在關(guān)聯(lián)度上有所不同。獎(jiǎng)金是～種基于個(gè)人業(yè)績的薪酬方式。根據(jù)期望理論，員工所得報(bào)酬直接依賴于個(gè)人業(yè)績，其關(guān)聯(lián)度較大，即獎(jiǎng)金會(huì)激發(fā)員工較高的工作動(dòng)機(jī)和較好的工作業(yè)績。利潤或收益分享計(jì)劃是一種團(tuán)體激勵(lì)性薪酬方式。員工所期望得到的

5、報(bào)酬與公司業(yè)績相聯(lián)系，員工個(gè)人對公司業(yè)績的影響僅僅是部分的，關(guān)聯(lián)度相對較小。根據(jù)期望理論的預(yù)測，實(shí)行利潤或收益分享計(jì)劃的員工工作動(dòng)機(jī)相對要弱一些，工作業(yè)績相對要差一點(diǎn)。ESOP是一種團(tuán)體激勵(lì)性薪酬方式。員工所獲報(bào)酬不僅受公司整體業(yè)績的影響，而且還受市場力量的影響，員工個(gè)人對整個(gè)公司業(yè)績的影響是非常有限的，關(guān)聯(lián)度也比較小。但由于ESOP中的期權(quán)包含一種極具價(jià)值的非貨幣心理成分一對公司所有權(quán)的部分擁有，至少對公司中那些有自我實(shí)現(xiàn)要求的員工而

6、言，ESOP的負(fù)面影響就被削弱了很多?；谏鲜龇治銎谕碚摪凑占?lì)性薪酬方式所激發(fā)的工作動(dòng)機(jī)大小和相應(yīng)業(yè)績大小，將上述四種方式進(jìn)行了如下排序：獎(jiǎng)金ESOP利潤或收益分享計(jì)劃。公平理論的預(yù)測認(rèn)為，獎(jiǎng)金相對于利潤或收益分享計(jì)劃而言更趨向于335公平，因?yàn)槔麧櫥蚴找娣窒碛?jì)劃作為一種團(tuán)體激勵(lì)方式容易出現(xiàn)。搭便車。行為，而獎(jiǎng)金則可以比較容易地避免這種行為。對ESOP而言，由于它能夠給員工一種部分所有權(quán)的感覺，與利潤或收益分享計(jì)劃相比，相對公平一些

7、，但由于該計(jì)劃也是一種團(tuán)體激勵(lì)方式，不可避免也會(huì)出現(xiàn)搭便車行為，較之獎(jiǎng)金略失公平。盡管Ellibraizberg等從組織行為學(xué)角度對四種激勵(lì)性薪酬進(jìn)行了比較研究，有一定理論價(jià)值，但到目前為止，還沒有實(shí)證分析來證明四種方式孰優(yōu)孰劣。但通過上述比較，可以得到以下啟示：1、四種激勵(lì)性薪酬各有優(yōu)勢，薪酬各部作用各異。企業(yè)選擇哪種激勵(lì)性薪酬方式和什么樣的薪酬組成部分，須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求來選擇。2、薪酬管理要盡可能量化，以使關(guān)聯(lián)度能夠直接體現(xiàn)

8、出來并增強(qiáng)對員工的激勵(lì)作用，而ESOP作為一種薪酬支付方式，在管理過程中也應(yīng)該盡可能予以量化。薪酬支付方式的公平合理與否取決于績效考核的公平合理與否?？冃Э荚u體系越全面，考核結(jié)果越趨向于公平合理，分配過程中的公平與效率就越是容易保持平衡。盡管團(tuán)體激勵(lì)性薪酬方式內(nèi)部分配趨向于公平，但也要有所差別。ESOP作為一種團(tuán)體激勵(lì)性薪酬，其內(nèi)部分配中的公平與效率之平衡主要依賴于績效考核體系的全面、公平與合理的設(shè)計(jì)。3、沒有一種絕對完美的薪酬支付方式

9、，ESOP不是萬能鑰匙。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須考慮自身的價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展規(guī)模、階段和員工特點(diǎn)等萬方數(shù)據(jù)AW南汕““H川thEmu川啊叫樹tiTl，『tE“阻肌忡血川llBmwn“陽山，甲隊(duì)lh笛嗣川RM刷且礎(chǔ)，da句lmw也始向回國宿順伽份MAt啊HMillw文董芳周江濤員工持股計(jì)劃tlESOP但mployee激勵(lì)性薪酬則是指激勵(lì)作用較強(qiáng)的那公平，因?yàn)槔麧櫥蚴找娣窒碛?jì)劃作為StockOwnershipPlan).是指企業(yè)部分薪酬，主

10、要有獎(jiǎng)金、利潤分享計(jì)種團(tuán)體激勵(lì)方式窯易出現(xiàn)“搭便車“為了吸引、留住和激勵(lì)員工，通過讓員劃、收益分享計(jì)劃和ESOP四種形式.行為，而獎(jiǎng)金則可以比較容易地避免工持有企業(yè)的一定股份而使員工享有Ellibraizberg等從組織行為學(xué)角度，這種行為。對ESOP而言，由于它能夠剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)運(yùn)用期望和公平理論對上述四種激勵(lì)結(jié)員工一種部分所有權(quán)的感覺，與利營決策權(quán)的參與機(jī)制，它是一種特殊性薪酬方式進(jìn)行了比較.根據(jù)期望理潤或收益分享

11、計(jì)劃相比，相對公平一的激勵(lì)計(jì)劃oESOP起源于美國，后逐論，員工的工作動(dòng)機(jī)主要受到期望、效些，但由于該計(jì)劃也是一種團(tuán)體激勵(lì)漸在歐洲、日本和新加坡等國家推行，價(jià)和關(guān)聯(lián)度的影響，四種薪酬支付方方式，不可避免也會(huì)出現(xiàn)搭便車行為，經(jīng)過20世紀(jì)七、八十年代的迅速發(fā)式主要是在關(guān)聯(lián)度上有所不同.較之獎(jiǎng)金略失公平.展，成為國外眾多企業(yè)所青睞的一種獎(jiǎng)金是一種基于個(gè)人業(yè)績的薪酬盡管Ellibraizberg等從組織行有放吸引和留住人才的長期激勵(lì)手段方式.根

12、據(jù)期望理論，員工所得報(bào)酬直為學(xué)角度對四種激勵(lì)性薪酬進(jìn)行了比和方式.而在我國大多數(shù)企業(yè).作為接依賴于個(gè)人業(yè)績，其關(guān)聯(lián)度較大，即較研究，有一定理論價(jià)值，但到目前為“舶來晶“的ESOP的實(shí)施敖果并不獎(jiǎng)金會(huì)激發(fā)員工較高的工作動(dòng)機(jī)和較止，還沒有實(shí)證分析來證明四種方式佳.好的工作業(yè)績.孰優(yōu)孰劣.但通過上述比較，可以得到與英、美、日等發(fā)達(dá)國家相比，我利潤或收益分享計(jì)劃是一種團(tuán)體以下啟示:國大多數(shù)企業(yè)推行員工持股計(jì)劃的突激勵(lì)性薪酬方式.員工所期望得到的

13、1、四種激勵(lì)性薪酬各有優(yōu)勢，薪出問題主要在于一方面缺乏相應(yīng)的監(jiān)報(bào)酬與公司業(yè)績相聯(lián)系，員工個(gè)人對酬各部作用各異.企業(yè)選擇哪種激勵(lì)督與約束機(jī)制，另一方面缺乏與之相公司業(yè)績的影響僅僅是部分的，關(guān)聯(lián)性薪酬方式和什么樣的薪酬組成部匹配的完善規(guī)范的人力資源管理機(jī)度相對較小。根據(jù)期望理論的預(yù)測，實(shí)分，須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求來選制.我國目前既沒有像英美國家那樣行利潤或收益分享計(jì)劃的員工工作動(dòng)擇。通過專門詳盡的立法來對ESOP加以機(jī)相對要弱一些，工作業(yè)

14、績相對要差2、薪酬管理要盡可能量化，以便鼓勵(lì)與約束，又投有像日本那樣的主一點(diǎn).關(guān)聯(lián)度能夠直接體現(xiàn)出來并增強(qiáng)對員銀行對企業(yè)實(shí)施強(qiáng)有力的監(jiān)督，更沒ESOP是一種團(tuán)體激勵(lì)性薪酬方工的激勵(lì)作用，而ESOP作為一種薪有像日本那樣強(qiáng)具特色的人力資源管式.員工所獲報(bào)酬不僅受公司整體業(yè)酬支付方式，在管理過程中也應(yīng)該盡理與ESOP相匹配.因此，從人力資瞟績的影響，而且還受市場力量的影響，可能予以量化.薪酬支付方式的公平管理角度來研究ESOP.使ESOP與

15、員工個(gè)人對整個(gè)公司業(yè)績的影響是非合理與否取決于績效考核的公平合理人力資源管理相稠合，對于企業(yè)吸引、常有限的，關(guān)聯(lián)度也比較小.但由于與否.績玫考評體系越全面，考核結(jié)果激勵(lì)、留住核心人才，增強(qiáng)企業(yè)核心竟ESOP中的期權(quán)包含一種極具價(jià)值的越趨向于公平合理，分配過程中的公爭力具有重要意義.非貨幣心理成分一一對公司所有權(quán)的平與敢率就越是容易保持平衡.盡管.ESOP與人力黃酒管理輯合研部分擁有，至少對公司中那些有自我團(tuán)體激勵(lì)性薪酬方式內(nèi)部分配趨向于

16、究實(shí)現(xiàn)要求的員工而言.ESOP的負(fù)面公平，但也要有所差別oESOP作為一(一)ESOP與其它薪酬計(jì)劃的比影響就被削弱了很多.基于上述分析，種團(tuán)體激勵(lì)性薪酬，其內(nèi)部分配中的較研究期望理論按照激勵(lì)性薪酬方式所激發(fā)公平與效率之平衡主要依梭于績效考薪酬，即360.報(bào)酬體系中的經(jīng)的工作動(dòng)機(jī)大小和相應(yīng)業(yè)績大小，將核體系的全面、公平與合理的設(shè)計(jì).濟(jì)性報(bào)酬，涵蓋了員工由于為某一組上述四種方式進(jìn)行了如下排序z獎(jiǎng)3、沒有種絕對完美的薪酬支付織工作而在得的所

17、有直接和間接報(bào)酬金ESOp利潤或收益分享計(jì)劃.方式，因OP不是萬能鑰匙.企業(yè)在設(shè)的經(jīng)濟(jì)收入，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和公平理論的預(yù)測認(rèn)為，獎(jiǎng)金相對計(jì)薪酬體系時(shí)，必須考慮自身的價(jià)值養(yǎng)老金以及其它各種福利保健收入.于利潤或收益分享計(jì)劃而言更趨向于觀、企業(yè)發(fā)展規(guī)模、階段和員工特點(diǎn)等集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究及:0711月φ可f1.K總第248期)335因素，必須將ESOP與其它薪酬支付方式相比較以選擇適合自身的薪酬體系，而不能簡單地克隆。如果企業(yè)已決定實(shí)施ES

18、OP，則需要考慮員工所持股份在其薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，并對原有的薪酬結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整，以保證ESOP的順利實(shí)施。ESOP與其他薪酬支付方式的協(xié)調(diào)配合，對于ESOP取得預(yù)期效果也將起到重要作用。(二)ESOP與其它激勵(lì)方式的結(jié)合研究激勵(lì)大致可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩類。物質(zhì)激勵(lì)就是用物質(zhì)利益調(diào)動(dòng)人的積極性，ESOP便屬于物質(zhì)激勵(lì)的一種。相對于物質(zhì)激勵(lì)而言，精神激勵(lì)可以被理解為通過一系列非物質(zhì)方式來滿足被激勵(lì)者對被尊重、成就和自我實(shí)現(xiàn)等高水平

19、的需求。有心理學(xué)家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在無激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的1030％。在物質(zhì)激勵(lì)狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50—80％，在得到適當(dāng)精神激勵(lì)等狀態(tài)下，則可以將能力發(fā)揮至80—100％?？梢姡瑑H有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，需要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，從而盡可能長期、有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到最佳激勵(lì)效果。精神激勵(lì)有多種方式，根據(jù)各國ESOP與精神激勵(lì)相結(jié)合的情況，選擇培訓(xùn)、文化和信任激勵(lì)等與ESOP相配合可以更為有效地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。1

20、，培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)營管理等方面的培訓(xùn)，可以提高集體決策的效率，增強(qiáng)員工的參與意識，強(qiáng)化員工的風(fēng)險(xiǎn)意識，增進(jìn)員工對ESOP的認(rèn)識。員工能夠得到不斷的培訓(xùn)，將有助于Es0P達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。2、文化激勵(lì)。ESOP與企業(yè)文化結(jié)合，使企業(yè)形成一種企業(yè)所有權(quán)文化。企業(yè)所有權(quán)文化是指企業(yè)員工的利益相互關(guān)聯(lián)，他們擁有共同的奮斗目標(biāo)、共同的利益基礎(chǔ)并為共同的理想而努力工作。這種所有權(quán)文化能夠創(chuàng)造一種“我們”的強(qiáng)烈認(rèn)同感，讓員工感覺到“我們”

21、和企業(yè)是一個(gè)命運(yùn)共同體，培育企業(yè)與員工之間的共生關(guān)系。3、信任激勵(lì)。只有員工對企業(yè)充分信任，才愿意承擔(dān)一部分個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，購買企業(yè)股份只有企業(yè)對員工充分信任，給員工以充分尊重，員工才真正具有所有者意識，ESOP才能夠達(dá)到設(shè)計(jì)初衷。管理層與員工之間的信任是ESOP得以建立并有效實(shí)施的前提之一，較高的信任對于保證ESOP的激勵(lì)效果起到重要作用。二人力資源管理與E93P相耦合的企業(yè)員工激勵(lì)模型現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，由工作分析

22、、招聘錄用、薪酬福利和績效考核以及培訓(xùn)開發(fā)等子系統(tǒng)所共同組成的一個(gè)完整系統(tǒng)，該模型的各個(gè)子系統(tǒng)都是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。EsoP作為一種激勵(lì)機(jī)制要充分發(fā)揮其作用，需要與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相融合并具體滲透到員工激勵(lì)的每一個(gè)子系統(tǒng)中，需要與人力資源管理各環(huán)節(jié)相耦合。企業(yè)戰(zhàn)略所提出的發(fā)展愿景能夠從最深層次上喚起人們最大程度上的認(rèn)可。當(dāng)企業(yè)發(fā)展愿景所描繪的目標(biāo)成為員工共識時(shí)，員工自我激勵(lì)的作用就會(huì)有一定的增強(qiáng)I當(dāng)ESOP符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

23、時(shí)，員工對ESOP的關(guān)注會(huì)更多，員工的所有權(quán)意識也會(huì)在ESOP與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合過程中得以加強(qiáng)。工作分析，是人力資源管理和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。建立一套系統(tǒng)、完整的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和各級各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范各部門職責(zé)和各崗位職責(zé)，有助于對員工持股比例進(jìn)行合理界定，工作分析則是對員工的股權(quán)進(jìn)行量化管理的基礎(chǔ)性工作。336績效考核是整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的起點(diǎn)?？冃Э己梭w系建立在工作分析基礎(chǔ)之上，同時(shí)也是員工薪酬和福利的基本尺度之一。其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能地按照客

24、觀、量化的原則確定，即在滿足全面l生基礎(chǔ)上將每個(gè)細(xì)節(jié)盡可能加以量化處理，以保證考核的科學(xué)性。通過對每位員工的工作業(yè)績予以公平公正考核，將有助于保證ESOP實(shí)施過程的公平與合理并確保ESOP的設(shè)計(jì)目的不發(fā)生偏離。薪酬福利系統(tǒng)。合理凋整薪酬結(jié)構(gòu)并充分發(fā)揮薪酬各組成部分的功能至關(guān)重要。ESOP不是吸引和留住核心人才的唯一薪酬支付方式，周密的利潤分享計(jì)劃可以激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)某一時(shí)期的業(yè)績目標(biāo)而努力工作。因此，ESOP只有在符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)才

25、有必要實(shí)施，它可以作為企業(yè)薪酬計(jì)劃的一個(gè)組成郝分，并且需要與其它薪酬方式相配合以確定員工股份在員工薪酬結(jié)構(gòu)中的合理比例。培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，培育一種所有權(quán)文化，培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識和所有權(quán)意識。充分發(fā)揮這種精神激勵(lì)作用并與ESOP相輔相成，將有助于培育企業(yè)與員工之間的共生關(guān)系，提高ESOP的激勵(lì)效果?，F(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制主要是從企業(yè)人力資源管理方面來構(gòu)建的，而ESOP的建立與實(shí)施需要借助于企業(yè)人力資源管理這祥的載體并與企業(yè)激勵(lì)

26、機(jī)制相互協(xié)調(diào)。ESOP只能是在人力資源管理相對完善的基礎(chǔ)上，通過與戰(zhàn)略，績效、薪酬，培訓(xùn)等多方面相互配合才能更好的在企業(yè)中得以推行實(shí)施。ESOP無論是作為一種薪酬支付方式還是作為一種激勵(lì)計(jì)劃，都需要與其他薪酬激勵(lì)計(jì)劃相互配合，并且要與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)相互融合，以達(dá)到理想的預(yù)期效果(作者單位：董芳／濱州學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系。周江濤／華東師范大學(xué)人口研究所)集動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究200711月中旬刊嗯第248期)萬方數(shù)據(jù)因素，必須將ESOP與其它薪

27、酬支付利益相互關(guān)聯(lián)，他們擁有共同的奮斗績效考核是整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的起方式相比較以選擇適合自身的薪酬體目標(biāo)、共同的利益基礎(chǔ)并為共同的理點(diǎn).績玫考核體系建立在工作分析基系，而不能簡單地克隆。如果企業(yè)己想而努力工作.這種所有權(quán)文化能夠礎(chǔ)之上，同時(shí)也是員工薪酬和福利的決定實(shí)施ESOP，則需要考慮員工所創(chuàng)造一種“我們“的強(qiáng)烈認(rèn)同感，讓員基本尺度之一.其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能持股份在其薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，并對工感覺到“我們“和企業(yè)是一個(gè)命運(yùn)共地按照客觀、量化的

28、原則確定，即在滿原有的薪酬結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整，以保同體，培育企業(yè)與員工之間的共生關(guān)足全面性基礎(chǔ)上將每個(gè)細(xì)節(jié)盡可能力H證ESOP的順利實(shí)施.ESOP與其他系.以量化處理，以保證考核的科學(xué)性.薪酬支付方式的協(xié)調(diào)配合，對于3、信任激勵(lì)。只有員工對企業(yè)充通過對每位員工的工作業(yè)績予以公平ESOP取得預(yù)期效果也將起到重要作分信任，才愿意承擔(dān)一部分個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，公正考核，將有助于保證ESOP實(shí)施用，購買企業(yè)股份，只有企業(yè)對員工充分過程的公平與合理并確保ES

29、OP的設(shè)(二)ESOP與其它激勵(lì)方式的結(jié)信任，給員工以充分尊重，員工才真正計(jì)目的不發(fā)生偏離.合研究具有所有者意識，ESOP才能夠達(dá)到薪酬福利系統(tǒng).合理調(diào)整薪酬結(jié)激勵(lì)大致可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精設(shè)計(jì)初衷.管理層與員工之間的信任構(gòu)并充分發(fā)揮薪酬各組成部分的功神激勵(lì)兩類.物質(zhì)激勵(lì)就是用物質(zhì)利是ESOP得以建主并有效實(shí)施的前提能至關(guān)重要.ESOP不是吸引和留住益調(diào)動(dòng)人的積極性，ESOP便屬于物之一，較高的信任對于保證ESOP的核心人才的唯一薪酬支付

30、方式，周密質(zhì)激勵(lì)的一種。相對于物質(zhì)激勵(lì)而言，激勵(lì)妓果起到重要作用.的利潤分享計(jì)劃可以激勵(lì)員工為實(shí)精神激勵(lì)可以被理解為通過一系列非二.人力資源管理與ESOP相搞合現(xiàn)企業(yè)某一時(shí)期的業(yè)績目標(biāo)而努力物質(zhì)方式來滿足被激勵(lì)者對被尊重、的企業(yè)員工激勵(lì)模型工作.因此，ESOP只有在符合企業(yè)發(fā)成就和自我實(shí)現(xiàn)等高水平的需求.有現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)展目標(biāo)時(shí)才有必要實(shí)施，它可以作為心理學(xué)家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在無激勵(lì)狀態(tài)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，由工作分析、招聘錄企業(yè)薪

31、酬計(jì)劃的一個(gè)組成部分，并且下只能發(fā)揮自身能力的1030%I在用、薪酬福利和績敢考核以及培訓(xùn)開需要與其它薪酬方式相配合以確定物質(zhì)激勵(lì)狀態(tài)下能發(fā)揮能力的發(fā)等子系統(tǒng)所共同組成的一個(gè)完整系員工股份在員工薪酬結(jié)構(gòu)中的合理5080%，在得到適當(dāng)精神激勵(lì)等狀統(tǒng)，該模型的各個(gè)子系統(tǒng)都是現(xiàn)代人比例.態(tài)下，則可以將能力發(fā)揮至力資由、管理的重要組成部分.ESOP培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)80∞%。可見，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不作為一種激勵(lì)機(jī)制要充分發(fā)揮其作境，培育

32、一種所有權(quán)文化，培養(yǎng)員工的夠的，需要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有用，需要與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相融合風(fēng)險(xiǎn)意識和所有權(quán)意識.充分發(fā)揮這機(jī)結(jié)合起來，從而盡可能長期、有般地并具體滲透到房工激勵(lì)的每一個(gè)子系種精神激勵(lì)作用并與ESOP相輔相調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到最佳激勵(lì)效統(tǒng)中，需要與人力資源管理各環(huán)節(jié)相戚，將有助于培育企業(yè)與員工之間的果.精合.共生關(guān)系，提高ESOP的激勵(lì)效果。精神激勵(lì)有多種方式，根據(jù)各國企業(yè)戰(zhàn)略所提出的發(fā)展愿景能夠現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制主要

33、是從ESOP與精神激勵(lì)相結(jié)合的情況，選從最深層次上喚起人們最大程度上的企業(yè)人力資源管理方面來構(gòu)建的，而擇培訓(xùn)11，文化和信任激勵(lì)等與ESOP認(rèn)可。當(dāng)企業(yè)發(fā)展愿景所描繪的目標(biāo)成ESOP的建立與實(shí)施需要借助于企業(yè)相配合可以更為有效地發(fā)揮精神激勵(lì)為員工共識時(shí)，員工自我激勵(lì)的作用就人力資摞管理這樣的載體并與企業(yè)激的作用。會(huì)有一定的增強(qiáng)，當(dāng)ESOP符合企業(yè)勵(lì)機(jī)制相互協(xié)調(diào)。ESOP只能是在人1、培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，員工對ESOP的

34、關(guān)注會(huì)力資掘管理相對完善的基礎(chǔ)上，通過營管理等方面的培訓(xùn)，可以提高集體更多，員工的所有權(quán)意識也會(huì)在ESOP與戰(zhàn)略、績放、薪酬、培訓(xùn)等多方面栩決策的效率，精強(qiáng)員工的參與意識，強(qiáng)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合過程中得以加強(qiáng).互配合才能更好的在企業(yè)中得以推行化員工的風(fēng)險(xiǎn)意識，增進(jìn)員工對工作分析，是人力資源管理和企實(shí)施.ESOP無論是作為一種薪酬支ESOP的認(rèn)識。員工能夠得到不斷的業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。建立一套系付方式還是作為一種激勵(lì)計(jì)劃，都需培訓(xùn)，將有助于E

35、SOP達(dá)到預(yù)期的激統(tǒng)、完整的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和各級各崗位工要與其他薪酬激勵(lì)計(jì)劃相互配合，并勵(lì)效果.作標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)班各部門職責(zé)和各崗位職且要與人力資~管理的各個(gè)環(huán)節(jié)相互2，文化激勵(lì).ESOP與企業(yè)文化責(zé)，有助于對員工持股比例進(jìn)行合理融合，以達(dá)到理想的預(yù)期效果作者單結(jié)合，使企業(yè)形成一種企業(yè)所有權(quán)文界定，工作分析則是對員工的股權(quán)進(jìn)位z董芳讀州學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系E化.企業(yè)所有權(quán)文化是指企業(yè)員工的行量化管理的基礎(chǔ)性工作.周江濤華東師范大學(xué)人口研究所)集2經(jīng)濟(jì)研