薪酬分配差異對員工心理的影響與作用機制研究.pdf

1、薪酬分配是企業(yè)與員工雇傭關(guān)系中的重要組成部分。我國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的特殊時期，企業(yè)的薪酬分配制度與社會整體的分配價值理念都在發(fā)生轉(zhuǎn)變。在此經(jīng)濟文化背景下，本論文聚焦企業(yè)中的工作部門，主要的研究目的是探討企業(yè)工作部門內(nèi)的薪酬分配差異對員工心理、態(tài)度與行為傾向的作用效果、內(nèi)在機制以及相關(guān)的邊界條件。
　　本研究首先對薪酬分配差異的概念與內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、以及相關(guān)實證研究進行了系統(tǒng)回顧，內(nèi)容包括三個部分。第一部分對薪酬差異概念的定義與內(nèi)涵、

2、表現(xiàn)形式、以及相關(guān)的測量方式進行系統(tǒng)梳理。第二部分對以往文獻中在組織層面開展的薪酬分配差異與組織績效關(guān)系的實證研究進行了回顧和梳理。第三部分圍繞組織薪酬差異對員工個人態(tài)度與行為的影響的實證研究進行了回顧與評述。在歸納總結(jié)和分析評述已有研究的基礎(chǔ)上，梳理了現(xiàn)有研究的不足，提煉了本論文的主要研究內(nèi)容。
　　通過三個實證研究分別探討我國企業(yè)工作部門內(nèi)部的薪酬差異對員工組織情感承諾、離職傾向與薪酬滿意度的影響。第一個研究是關(guān)于部門薪酬分配

3、差異對員工組織情感承諾的影響，對效率導(dǎo)向的薪酬分配差異在哪些情境下會降低員工組織情感承諾的問題進行了實證研究。該研究具體探討了三個情境因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，包括工作部門的整體薪酬水平、實施績效薪酬的強度、以及部門內(nèi)部的雇員隊伍的多元化程度。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：與傳統(tǒng)行為理論的假設(shè)不同，部門薪酬差異與員工情感承諾間并無顯著的負向關(guān)系，其負面效應(yīng)僅在部門整體薪酬水平較低、雇員隊伍多元化程度較小、績效薪酬強度較低的情境下存在。
　　第二個研究是關(guān)于

4、部門薪酬差異對員工離職傾向的作用機制的實證研究，探討了部門薪酬分配差異對員工離職傾向的影響，并且結(jié)合中國人特殊的文化價值觀，分析了中國人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，最后結(jié)合社會交換理論和相對剝削理論，提出了雙剝削路徑的理論模型，解釋中國文化背景下薪酬差異促發(fā)員工離職傾向的作用機制。通過對來自51個工作部門370名企業(yè)員工進行問卷調(diào)研，并將主觀數(shù)據(jù)與員工客觀工資數(shù)據(jù)進行匹配，實證檢驗了本研究提出的一系列具有文化特色的理論假設(shè)。實證結(jié)果表明，中國企業(yè)

5、工作部門內(nèi)部的工資差異會對擁有高中國人傳統(tǒng)性的員工和低收入員工的離職傾向產(chǎn)生顯著的正向影響，而這種作用機制分別是通過個人的關(guān)系剝削感和經(jīng)濟剝削感中介的，支持了本研究構(gòu)建的經(jīng)濟剝削與關(guān)系剝削的雙路徑理論模型。這些研究結(jié)果不僅對薪酬差異的理論研究進行了跨文化拓展，還顯示了文化價值觀對薪酬差異與個人產(chǎn)出關(guān)系的重要調(diào)節(jié)作用。
　　第三個研究是關(guān)于部門內(nèi)部橫向薪酬比較對員工薪酬滿意度的促發(fā)機制的實證研究?？紤]到工資和福利在支付形式與分配規(guī)則

6、上的差異性，從社會比較理論視角對實際收入水平、收入內(nèi)部比較與個人工資和福利滿意度的關(guān)系進行了對比研究，并檢驗了部門規(guī)模的調(diào)節(jié)效應(yīng)。實證結(jié)果表明：員工的實際工資水平與工資滿意度無顯著相關(guān)，部門內(nèi)的工資比較對工資滿意度有正向影響，但在部門層面該作用效果無顯著差異；相反，員工的實際福利水平對福利滿意度有顯著正向影響，部門內(nèi)福利比較的預(yù)測作用則并不穩(wěn)定，但在規(guī)模較小的部門內(nèi)，福利比較對福利滿意度仍然有正向影響。以上研究結(jié)果明確了在差異化的薪酬分