以評價有效性為基礎的公務員面試考官管理制度研究.pdf

1、公務員面試考官管理制度是圍繞面試工作而展開的針對面試考官的各項管理制度，目的在于保證面試考官高質(zhì)量的完成面試工作，最終錄取適合崗位需要的高素質(zhì)的人才。面試考官評價有效性是對面試考官績效的考察，代表面試考官評價質(zhì)量的高低，即面試考官對考生的評價是否與其工作表現(xiàn)相吻合，具體而言，如果公務員面試中面試考官對考生的評價很高，經(jīng)錄取之后考生的工作表現(xiàn)也很好，對工作的勝任程度也很高，則該面試考官的評價有效性很高;相反，如果公務員面試中面試考官對考生

2、的評價很高，考生的工作表現(xiàn)卻很差，基本不能勝任工作，則表示該面試考官的評價有效性相對而言較低。因此，面試考官評價有效性是對面試考官工作進行衡量與評價的有力手段，是進行面試考官管理的基礎。本文對公務員面試考官管理制度的研究首先依據(jù)信息加工理論，結(jié)合我國公務員面試的實際情況，構(gòu)建我國公務員面試考官評價有效性影響因素模型，然后以此為基礎進行面試考官管理的各項制度建設。本文主要分為三個大的部分:
　　第一部分為本文的導論部分，主要闡述了本

3、文的研究意義與研究背景，研究思路與研究方法以及主要創(chuàng)新點。其中重點對以往的研究中關(guān)于面試考官評價及其管理制度的研究進行了回顧與總結(jié)，對面試考官評價有效性的定義進行了詳細闡述，并在文獻分析的基礎之上，結(jié)合我國的公務員面試現(xiàn)狀，提出了面試考官評價有效性影響因素模型，此模型包括四大因素，每個大的要素下面又包含不同的因子，具體為:1）個人背景因素，包括人口統(tǒng)計學變量以及面試考官經(jīng)驗;2）認知因素，包括認知風格、認知復雜性以及理想原型;3）個體心

4、理特征因素,包括動機與情緒;4）面試情景因素，包括責任性、任務清晰性、做出正確決策的壓力。
　　第二部分為公務員面試考官評價有效性測量及影響因素研究部分，主要包括公務員面試考官評價有效性測量與評價有效性影響因素模型驗證部分。本文所有的實證研究均以山東省2013年省直機關(guān)及直屬單位公務員面試為背景，以參加面試的考官為研究對象。其中為了使結(jié)果更為直觀，以考生的培訓成績（代表工作表現(xiàn)）與面試成績之間的相關(guān)性程度來表示面試考官的評價有效性

5、，研究結(jié)果表明所選取的86名考官之間存在著明顯的相關(guān)程度差異，相關(guān)系數(shù)的范圍在-0.636與0.566之間，說明公務員面試考官在評價有效性上確實存在著個體間差異。
　　公務員面試考官評價有效性影響因素模型驗證研究中，模型基本得到驗證，除面試考官人口統(tǒng)計學變量以及工作經(jīng)驗被證明對其評價有效性并不存在顯著的影響作用，其他因素均被證明與面試考官評價有效性間存在著顯著相關(guān)關(guān)系。具體而言，運用問卷調(diào)查的方法對面試考官面試經(jīng)驗進行調(diào)查，通過相

6、關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果顯示面試考官的面試經(jīng)驗與評價有效性間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.256，其中面試次數(shù)與面試考官評價有效性間的相關(guān)系數(shù)為0.493;運用《Cognitive Style Index》(CSI)量表對面試考官的認知風格進行考察，通過分數(shù)的統(tǒng)計將面試考官認知風格分為分析型、準分析型、中間型、準直覺型四種類型（實際調(diào)查中不存在直覺型認知風格），單因素方差分析以及回歸分析的研究結(jié)果表明面試考官的認知風格越接近分析

7、型其評價有效性越高，越接近直覺型其評價有效性越低，單因素方差分析中事后比較顯示準直覺型面試考官、中間型面試考官、準分析型面試考官以及分析型面試考官的評價有效性以此遞增;運用客觀分類法對面試考官認知復雜性進行測量，相關(guān)性分析以及回歸分析的結(jié)果表明認知復雜性與評價有效性間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.552;運用政策捕獲的方法將面試考官權(quán)重策略分為規(guī)范性策略與非規(guī)范性策略兩種形式，運用單因素方差分析的統(tǒng)計方法進行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示規(guī)

8、范性策略與評價有效性間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，運用開放性問卷調(diào)查考察面試考官對公務員理想原型的認知，結(jié)果顯示理想原型與權(quán)重策略間存在著緊密聯(lián)系，從而說明理想原型通過權(quán)重策略對面試考官的評價有效性產(chǎn)生影響;
　　運用問卷調(diào)查的形式對面試考官動機進行考察，相關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果顯示，動機對面試考官評價有效性有著顯著的影響作用，其相關(guān)系數(shù)為0.285;情緒研究中選定1名面試考官進行跟蹤觀察與對比分析，通過三場面試中此面試考官與同場的

9、其他6名面試考官的評價一致率（一致率是指面試考官對考生的面試評價與培訓成績之間的一致性程度，一致率越高表明該面試考官的評價有效性越高）進行了對比分析，以及將此面試考官前兩場面試中評價一致率與第三場進行了對比分析，分析結(jié)果顯示，此面試考官在前兩場的面試中與其他同場面試考官相比評價準確性一直較高，而在第三場面試中，其情緒在相較于前兩場面試發(fā)生改變的情況下，與其他面試考官相比其評價準確性只處于中等水平;
　　運用問卷調(diào)查以及觀察兩種形式

10、對公務員面試考官責任性進行調(diào)查，對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果表明責任性與面試考官評價有效性間存在著顯著地正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)為0.273，責任性觀察的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示面試考官責任性與評價有效性間的相關(guān)系數(shù)為0.447;運用結(jié)構(gòu)化訪談的形式對面試考官的任務清晰性以及做成正確決策的壓力進行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，多次參加公務員面試的考官的任務清晰性明顯優(yōu)于初次參加公務員面試的考官，并且其評價有效性也高于后者，無論是首次參加公務員

11、面試的考官還是多次參加公務員面試的考官，做出正確決策的壓力越大，其評價有效性越高;以面試考官評價一致率對崗位數(shù)量與時間對評價有效性的影響進行分析，分析結(jié)果顯示，8位面試考官中對于錄取考生的優(yōu)和良一致率總體而言面試時面試崗位多于一個的考生明顯高于面試崗位為一個的考生，多崗位錄取考生在培訓成績?yōu)閮?yōu)的比例全部高于單崗位錄取考生，對于非錄取考生的中和差一致率總體而言是多崗位明顯高于單崗位;15位面試考官中有11位面試考官的評價準確性上午明顯高于

12、下午，占所調(diào)查考官的73.3％。
　　第三部分為以評價有效性為基礎的面試考官管理制度研究部分，主要包括面試考官績效評價制度、準入及培訓制度以及組織管理制度。其中績效評價制度的建設中設計了量化的評價指標，并運用層次分析法確立了指標的權(quán)重，從而建立起了完備的指標體系;以成立專門的績效評價小組為評價主體，采取工作結(jié)果記錄法、工作行為記錄法以及心理測評記錄法等評價方法，輔助以錄用考生工作表現(xiàn)評價機制、績效評價監(jiān)督機制構(gòu)建完善的績效評價運行

13、機制;以績效改進機制、面試考官問責制，面試考官淘汰制以及將面試考官績效評價結(jié)果納入其本職工作考核建立績效評價結(jié)果的運用機制。
　　面試考官準入制度主要包括健全關(guān)于公務員面試考官資格準入的相關(guān)法律制度、擴大公務員面試考官選拔范圍、確定公務員面試考官準入標準、明確公務員面試考官準入程序以及建立公務員面試考官人才庫五個大方面，具體而言公務員面試考官的選拔范圍應該擴展至人才測評的專業(yè)領域，打破地域限制，實行公務員面試考官的異地交流以及積極

14、進行培訓，增加合格面試考官數(shù)量、準入標準以面試考官評價有效性及其影響因素模型為基礎而確立;細化準入程序為具體的五項步驟;建立公務員面試考官人才庫，實行公務員面試考官信息動態(tài)管理、分級管理以及任期制。
　　面試考官培訓制度主要包括制度建立原則、培訓體系設計以及培訓效果評估三個大的部分，具體而言建立原則包括針對性原則、實效性原則、自主性原則以及靈活性原則;培訓內(nèi)容以評價有效性及其影響因素模型為基礎設計為基礎性培訓以及發(fā)展性培訓;培訓形

15、式以專家講座、模擬訓練以及集體討論為主要形式;深入挖掘內(nèi)部力量，積極探索外部力量，以形成專業(yè)化的培訓講師隊伍，同時輔助以完善的激勵措施，保證高質(zhì)量的培訓效果;構(gòu)建四層次培訓效果評估模型，對公務員面試考官績效評價的反應層級、學習層級、行為層級以及結(jié)果層級四個層級進行效果的評估，并將評估結(jié)果及時的反饋給參加培訓的面試考官、培訓組織者以及面試考官管理主管部門等評價結(jié)果反饋對象。
　　面試組織管理制度是指在公務員面試實施過程中為提高面試的

16、總體質(zhì)量而建立的有針對性的管理措施，主要包括面試情景的科學化管理以及面試考官的情緒調(diào)節(jié)機制兩個大的方面，其中面試情景的科學化管理在以公平性為前提、以實證調(diào)查為依據(jù)以及保持成本優(yōu)化的原則下，進行面試時間的科學化設計以及面試職位的科學化組合;面試考官情緒調(diào)節(jié)機制的建立在滿足面試考官選拔先進行情緒調(diào)查、積極情緒的強度要適中以及積極情緒構(gòu)建機制的建立要先期進行試點等三項原則的條件下進行，方法的選擇結(jié)合公務員面試的實際情況在比較幾種常用方法的基礎