我國(guó)公務(wù)員人力資本儲(chǔ)備機(jī)制研究.pdf

1、重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文5國(guó)外公務(wù)員人力資本儲(chǔ)備機(jī)制經(jīng)驗(yàn)借鑒會(huì)。晉升考試擴(kuò)展了政府選擇優(yōu)秀人才的視野，也為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供了渠道。值得一提的，伴隨美國(guó)公務(wù)員儲(chǔ)備機(jī)制的發(fā)展，通過(guò)獵頭公司引進(jìn)和更新政府公務(wù)員成為目前美國(guó)政府部門主流的選擇。如2002年，通過(guò)獵頭公司，洛杉磯伯班克市政府選拔了17名從業(yè)經(jīng)驗(yàn)7年以上、年薪20萬(wàn)美元的高級(jí)市政工程專家，進(jìn)入政府雇員行列。[45j由此可以看出，美國(guó)公務(wù)員人力資本儲(chǔ)備機(jī)制主要遵循“以人為本，精簡(jiǎn)高

2、效”的管理理念，把人作為保持組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性資源，充分尊重人的各項(xiàng)權(quán)利，千方百計(jì)調(diào)動(dòng)人的積極性。52歐洲(法、德兩國(guó))國(guó)家公務(wù)員人力資本儲(chǔ)備機(jī)制在人力資本儲(chǔ)備機(jī)制發(fā)展中，人才培訓(xùn)和人才的考核是重要的兩部分，歐洲國(guó)家特別是法、德兩國(guó)在這兩個(gè)方面有著較早的探索。在公務(wù)員儲(chǔ)備的人才培訓(xùn)方面，法國(guó)和德國(guó)都很重視，如法國(guó)設(shè)有“公務(wù)員培訓(xùn)中心”，培訓(xùn)包括公務(wù)員、準(zhǔn)公務(wù)員和一部分其他領(lǐng)域的人，其中有希望提高能力的在職人員，也有尋求發(fā)展的年輕人，還

3、有強(qiáng)制性的單位培訓(xùn)。德國(guó)也設(shè)有“公務(wù)員培訓(xùn)基地”，對(duì)儲(chǔ)備范圍內(nèi)的公務(wù)員和準(zhǔn)公務(wù)員培訓(xùn)有主動(dòng)參與的，也有組織強(qiáng)制型的，其目的都是為了提高公務(wù)員或準(zhǔn)公務(wù)員的綜合素質(zhì)和工作能力。培訓(xùn)內(nèi)容涉及面廣包括能力培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)等等，培訓(xùn)結(jié)果記入本人檔案，作為該人員今后任用晉升的考察條件。針對(duì)儲(chǔ)備機(jī)制內(nèi)的公務(wù)員和準(zhǔn)公務(wù)員的任用，考核都是法國(guó)和德國(guó)晉升提拔領(lǐng)導(dǎo)干部的主要依據(jù)。德國(guó)科隆大學(xué)的胡博教授將考核工作分為三種方法：第一種方法，360度反饋考

4、核評(píng)價(jià)法。這種考核方法主要是：a公務(wù)員之間的評(píng)價(jià)，包括有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)才能，是否得到大部分同事的認(rèn)可，是否有辦事能力，是否能正確認(rèn)識(shí)自我。b上級(jí)對(duì)你的評(píng)價(jià)。c下級(jí)對(duì)你的評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象的滿意度。360度考核比較全面，但反饋方法運(yùn)行繁瑣。第二種方法，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的考核。主要有以下幾點(diǎn)：a評(píng)價(jià)下級(jí)的能動(dòng)意識(shí)。包括工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性、適應(yīng)性和決策能力等。b評(píng)價(jià)下級(jí)的沖擊意識(shí)。包括辦事能力、溝通能力、人際關(guān)系能力和為人民服務(wù)的意識(shí)。c評(píng)價(jià)下級(jí)的目標(biāo)意識(shí)。

5、包括自學(xué)能力、分析能力、是否有前瞻陛和組織管理能力等。d評(píng)價(jià)下級(jí)的方向意識(shí)。是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能，是否具有團(tuán)隊(duì)精神和對(duì)事情的快速反映能力等。第三種方法，對(duì)上級(jí)的考核及滿意度。主要包括：a領(lǐng)導(dǎo)是否注意到工作人員的需求和潛力。b領(lǐng)導(dǎo)對(duì)單位的發(fā)展是否有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和眼光。c對(duì)工作人員所犯的錯(cuò)誤是否給予批評(píng)幫助。d是否給工作人員明確的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)他們發(fā)揮創(chuàng)造力?？己私Y(jié)果主要體現(xiàn)在職務(wù)晉升上?！緞h結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？己撕蟾鶕?jù)業(yè)績(jī)擇

6、優(yōu)晉升，不允許論資排輩。因此，在德國(guó)重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文6完善我國(guó)公務(wù)員人力資本儲(chǔ)備機(jī)制的對(duì)策建議6完善我國(guó)公務(wù)員人力資本儲(chǔ)備機(jī)制的對(duì)策建議61改革我國(guó)公務(wù)員人力資本儲(chǔ)備現(xiàn)有體制公共部門人力資源儲(chǔ)備，既要明確目標(biāo)，制定戰(zhàn)略，又要把握策略；既要改革舊體制，更要破除舊觀念的束縛；既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策，還要解決人力資源儲(chǔ)備體系法制化等問(wèn)題。針對(duì)當(dāng)前政府部門人力資源儲(chǔ)備中存在的問(wèn)題，現(xiàn)有國(guó)家公務(wù)員儲(chǔ)備機(jī)制必須適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行改革。①確立

7、人才儲(chǔ)備的重要性，強(qiáng)化對(duì)現(xiàn)代人力資源儲(chǔ)備理論的認(rèn)識(shí)政府部門要重視人的作用，樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源儲(chǔ)備思想，把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本，積極探索相關(guān)理論，為人事管理工作開創(chuàng)新的局面。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員人力資本相對(duì)匱乏的現(xiàn)狀下，重新學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源儲(chǔ)備相關(guān)理論顯得認(rèn)識(shí)格外重要。首先，要加強(qiáng)輿論宣傳，牢固樹立人才興政的思想觀念。當(dāng)前，公共部門公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)有限，因此要加大宣傳，樹立“人才是第一資源”的

8、觀念。其次，要不斷探索吸引高層次專業(yè)人才的途徑。政府的高級(jí)專業(yè)的人力資源管理人員相對(duì)匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人才，因此高級(jí)人力資源儲(chǔ)備應(yīng)受到格外重視。②充分考慮國(guó)情，建立科學(xué)合理的職位分類制度職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于清楚的規(guī)定各項(xiàng)職位的要素。缺點(diǎn)在于它屬于靜態(tài)的職位描述只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，缺乏靈活性，而且忽視人的能動(dòng)性。職位分類目前的趨勢(shì)是概括性的描述工作代替了詳細(xì)的描述工作，它不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”

9、，該標(biāo)準(zhǔn)按照技能、責(zé)任、工作條件、努力程度等四個(gè)因素對(duì)職位進(jìn)行衡量，將該國(guó)內(nèi)所有的公務(wù)員崗位分成八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、公平、通用的特點(diǎn)，使管理更有效，并且為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以結(jié)合本國(guó)國(guó)情，辯證的借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，建立一套適合我國(guó)政府部門的職位分類制度。③引入規(guī)劃管理，合理改革儲(chǔ)備機(jī)制在我國(guó)人力資源管理儲(chǔ)備機(jī)制的相關(guān)改革中，首先，政府部門管理者要樹立正確的用人觀，在政府內(nèi)部實(shí)行崗位看競(jìng)爭(zhēng)、待遇看貢獻(xiàn)、機(jī)會(huì)看能力的競(jìng)