高知識型員工柔性績效評價激勵與流動機(jī)制研究.pdf

1、隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，高知識型員工作為組織核心資源的一部分，其戰(zhàn)略地位不斷提升，高知識型員工的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系到組織的核心競爭力的提高和組織戰(zhàn)略的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于高知識型員工與一般員工相比有其自身的獨有特性，有必要對高知識型員工的評價和管理進(jìn)行專門的研究。目前對高知識型員工的評價和管理存在很多問題和難題亟待解決，而且學(xué)術(shù)界對此進(jìn)行的專門研究還較少?；谶@些現(xiàn)狀，本論文運用現(xiàn)代管理和系統(tǒng)分析的理論、方法，對高知識型員工柔性績效評價與激勵流動

2、機(jī)制問題進(jìn)行了探索性的深入研究，主要工作如下：
　　 第一，提出高知識型員工的概念，系統(tǒng)地分析了高知識型員工的需求特征、行為偏好和流動特征，基于系統(tǒng)的原理分析了高知識型員工績效的影響因素，在此基礎(chǔ)上，對其績效評價及激勵流動管理系統(tǒng)的特點、目標(biāo)、環(huán)境等進(jìn)行了分析，建立了高知識型員工績效評價及激勵流動管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的概念模型。
　　 第二，提出高知識型員工柔性績效評價的思想和柔性績效指標(biāo)與剛性指標(biāo)的柔性評價等相關(guān)概念，分析了高

3、知識型員工的柔性績效構(gòu)成，分析了高知識型員工與其利益相關(guān)者的績效契約關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立了基于利益相關(guān)者的高知識型員工柔性績效評價指標(biāo)體系，認(rèn)為高知識型員工的利益相關(guān)者主要關(guān)注思想素質(zhì)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)和特殊業(yè)績四個維度，以高校教師為例進(jìn)行了柔性績效評價體系的設(shè)計。
　　 第三，對高知識型員工柔性績效評價的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行研究，分別建立了柔性評價指標(biāo)數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)計分析模型、柔性靜態(tài)評價的方法與模型和柔性動態(tài)評價的方法與

4、模型。
　　 第四，對顯性激勵的局限性以及顯性激勵與聲譽(yù)激勵的關(guān)系進(jìn)行了分析，指出聲譽(yù)激勵是顯性激勵的重要補(bǔ)充，并能降低激勵成本。利用委托-代理關(guān)系建立了高知識型員工的聲譽(yù)激勵模型。
　　 第五，考慮工作本身的內(nèi)在激勵作用，從授權(quán)、彈性工作制、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、團(tuán)隊等幾個方面討論了高知識型員工的工作設(shè)計，利用委托-代理方法分析了工作設(shè)計與薪酬激勵的作用規(guī)律，研究了高知識型員工工作設(shè)計的超契約機(jī)制。
　　 第六，建

5、立了基于勝任特征模型的高知識型員工超契約激勵模式。通過建立基于勝任特征模型的職業(yè)生涯階梯和薪酬方案，滿足了高知識型員工對個人成長的需求，并且激發(fā)高知識型員工為提升自己的競爭力不斷學(xué)習(xí)和提高。
　　 第七，以和諧為背景建立高知識型員工和諧流動機(jī)制，通過科學(xué)選聘、新型勞動契約、內(nèi)部營銷、和諧實踐社群等措施提高高知識型員工對組織的忠誠度，降低非良性流動，同時建立和諧內(nèi)部流動與外部流動機(jī)制，堅持以內(nèi)部流動為主，外部流動為輔，促進(jìn)良性流動