高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床學(xué)科人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析與改進對策研究.pdf

1、目的：現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，我國不少專家對此開展了研究，但針對高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師人才隊伍建設(shè)的研究很少。本研究旨在將現(xiàn)代人力資源管理理論引入到高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師人才隊伍建設(shè)的工作中，使高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師資源人才隊伍建設(shè)由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代意義的人力資源管理。
　　 方法：本研究采用理論分析和實證分析相結(jié)合，定性分析、

2、定量分析和比較分析相結(jié)合的研究方法。系統(tǒng)查閱國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理、醫(yī)院臨床醫(yī)師人才隊伍建設(shè)的最新理論研究成果，并從中概括出臨床醫(yī)師人才隊伍建設(shè)的作用和特點。本研究選取了華中科技大學(xué)附屬同濟醫(yī)院、華中科技大學(xué)附屬協(xié)和醫(yī)院、湖北省人民醫(yī)院、武漢大學(xué)附屬中南醫(yī)院4所高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院作為典型調(diào)查對象。通過搜集4所附屬醫(yī)院臨床學(xué)科醫(yī)師人力資源報表進行臨床醫(yī)師資源結(jié)構(gòu)分析；通過關(guān)鍵知情人深度訪談從需方角度了解高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)

3、狀；通過抽取200名臨床醫(yī)師(覆蓋各種職稱)進行問卷調(diào)查(見附件二)，同時抽取32名臨床醫(yī)師(覆蓋各種職稱)進行結(jié)合見附件二的個人深度訪談，了解醫(yī)師對所在院人才戰(zhàn)略的認同度，從供方角度找出目前存在的問題。數(shù)據(jù)的整理和分析運用ACCESS和SPSS13.0軟件完成。
　　 結(jié)果：高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師人才隊伍建設(shè)存在以下問題：
　　 ⑴高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師隊伍總體結(jié)構(gòu)不盡合理。衛(wèi)生部規(guī)定三級甲等醫(yī)院高級職稱與

4、初、中級職稱比例為1∶4。而所研究的四所附屬醫(yī)院住院醫(yī)師都嚴重不主，高級職稱醫(yī)師與初、中級職稱比例為高達1∶1。
　　 ⑵高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院大力推行“醫(yī)師博士化”造成高職低就，組織中的上升空間受限等問題。所研究的四所附屬醫(yī)院2004-2006年引進臨床學(xué)科人才均具研究生學(xué)歷，且70[％]以上為博士。
　　 ⑶臨床醫(yī)師隊伍本源率較高，“近親繁殖”現(xiàn)象嚴重，而且大多數(shù)低年資醫(yī)師均為本科室主任學(xué)生。四所高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院全

5、部臨床醫(yī)師中80％以上畢業(yè)于本校。
　　 ⑷高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院各職稱臨床醫(yī)師的工作滿意度之間有顯著性差異(X2=14.912，P=0.021)。其對工作的滿意度隨年資的升高而增加。年資越低的醫(yī)師離職可能性越大。
　　 各職稱臨床醫(yī)師對工作不滿意的原因有顯著性差異(P=0.000)。住院醫(yī)師主要是由于工資待遇差對工作不滿意，主治醫(yī)師和副主任醫(yī)師主要是由于晉升機會少,發(fā)展空間小對工作不滿意，主任醫(yī)師主要是由于價值得不到體現(xiàn)

6、而對工作不滿意。
　　 在可能離職的員工中，各職稱臨床醫(yī)師離職可能去向有顯著性差異(P=0.007)。住院醫(yī)師和主治醫(yī)師離職可能去向主要是出國發(fā)展，副主任醫(yī)師離職可能去向主要是合資醫(yī)院，主任醫(yī)師離職可能去向主要是合資醫(yī)院和沿海或發(fā)達地區(qū)同級國有醫(yī)院。
　　 ⑸高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院績效管理體系不健全造成臨床醫(yī)師普遍認為績效評估缺乏公平合理性。
　　 ⑹高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院分配制度沒有從真正意義上與績效評估結(jié)果相結(jié)合

7、，體現(xiàn)多勞多得的原則。
　　 結(jié)論與建議：高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院雖然過去在人才隊伍建設(shè)上取得了一定的成績，但還需要從以下幾個方面進一步改進：
　　 ⑴完善人才引進機制。醫(yī)院在人才資源的配置、引進、儲備上，應(yīng)按照公平公正的原則，依據(jù)醫(yī)院自身定位和人力資源實際需要,運用工作分析法構(gòu)建一支梯隊結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)高的人才隊伍。同時應(yīng)制定明確的引進外院畢業(yè)生的用人計劃。
　　 ⑵健全醫(yī)院績效管理體系?？冃Э己酥?，應(yīng)做好績效

8、計劃；在平時工作過程中，應(yīng)對醫(yī)師工作進行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果出來之后，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與醫(yī)師共同進行績效面談反饋，分析原因、找出差距，進行績效改進。
　　 績效考核應(yīng)結(jié)合崗位說明書以確?？己藰藴实耐暾?，并盡可能把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來確保考核標準的客觀性。
　　 醫(yī)院應(yīng)采取參與式評價方法完成績效管理。由利益相關(guān)者參與評價指標和標準的制定、評價程序和人員的確定，以確?？冃Э己诉^程的客觀公平性。
　　 ⑶建立有效的

9、人才激勵機制。研究工資中固定部分與可變部分的適當比例，固定部分體現(xiàn)公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現(xiàn)效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。
　　 表彰獎勵、晉職晉級應(yīng)真正與績效評估結(jié)果相結(jié)合。把科研課題、成果、論文等硬性指標應(yīng)作為必要條件但不能作為決定條件⑷有效發(fā)揮團隊的作用。在組建團隊的過程中，要注意團隊中人員職稱、性格、技術(shù)特點、年齡、專長、工作經(jīng)驗的搭配，使每一個團隊能把自身的潛力發(fā)揮到極致⑸正確處理人才引進與人才穩(wěn)定的關(guān)系