我國(guó)中小企業(yè)板上市公司高管薪酬的粘性研究.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，是近代企業(yè)發(fā)展的里程碑，為企業(yè)的未來發(fā)展提供了良好的制度框架。在這個(gè)制度框架下，公司的所有權(quán)與管理權(quán)實(shí)現(xiàn)分離，股東與高管之間就形成了一種委托代理關(guān)系，但是由于兩者所擁有的信息不對(duì)稱，二者所追求的利益目標(biāo)不一致而引起諸多代理問題。高管薪酬機(jī)制的創(chuàng)立被認(rèn)為是解決代理問題最為有效的途徑之一，建立良好的高管薪酬機(jī)制能夠促使高管的利益與股東的利益趨向于一致，最后實(shí)現(xiàn)雙方利益的共贏。近年來，公司高管取得數(shù)千萬的巨額高薪，但是其所

2、管理的公司業(yè)績(jī)卻差強(qiáng)人意，因此這個(gè)現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界的廣泛質(zhì)疑。
　　我國(guó)中小企業(yè)板作為深交所一個(gè)重要組成部分，中小企業(yè)的健康成長(zhǎng)對(duì)我國(guó)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。目前已有學(xué)者從不同角度對(duì)高管薪酬粘性特征的存在性進(jìn)行研究，如對(duì)滬深兩市的制造業(yè)或以國(guó)有企業(yè)為樣本進(jìn)行研究等，所以進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)板的研究具有更為重要的意義。同時(shí)，對(duì)于中小板高管薪酬粘性特征的研究還較少，國(guó)內(nèi)研究都只局限于探索高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系，因此中小企業(yè)板上

3、市公司是否存在粘性特征，獨(dú)立董事比例和股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬的粘性特征是否具有影響都有研究的價(jià)值。深入研究中小企業(yè)板上市公司高管薪酬的粘性有利于進(jìn)一步規(guī)范高管薪酬，提升高管的治理效率，降低公司的代理成本，同時(shí)也能夠維護(hù)股東與相關(guān)利益者的利益。
　　本文通過梳理與分析國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)，基于高管薪酬的相關(guān)理論，選取2011-2013年我國(guó)中小板上市公司作為研究樣本，針對(duì)所研究的問題提出四個(gè)研究假設(shè)，并分別構(gòu)建檢驗(yàn)假設(shè)的實(shí)證模型，采用描

4、述性統(tǒng)計(jì)與回歸分析的方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明，第一，中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在敏感性，即當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管薪酬會(huì)提高，反之當(dāng)公司業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬就會(huì)降低。第二，高管薪酬粘性特征存在，即當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的邊際增加量顯著大于當(dāng)公司業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬的邊際減少量。第三，獨(dú)立董事比例和股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬的粘性特征有影響，主要表現(xiàn)為能夠有效抑制高管薪酬的粘性，即獨(dú)立董事比例越高，高管薪酬的粘性就會(huì)越低;股