新生代知識員工自我認同對組織行為的作用機理研究.pdf

1、當前，以80后、90后為代表的新生代知識型員工成為就業(yè)主力。據(jù)統(tǒng)計，這一群體在員工總數(shù)中所占比例為60-70％。新生代知識員工的知識技能和創(chuàng)新能力是企業(yè)的寶貴資源。然而新生代知識員工成長在改革開放的特殊時代，它賦予了新生代知識型員工（80后）獨特的個性特征、工作價值觀、社會價值觀。隨著風險社會的到來，新生代知識員工經(jīng)歷著前所未有的自我認同危機、存在性焦慮、信任危機、自我分裂等問題，由此導致企業(yè)勞動關系緊張的現(xiàn)象。暴露出理論界和企業(yè)人力資

2、源管理部門對這部分群體研究不夠、認識不足、管理措施滯后等問題。因而，實踐工作者和理論工作者開始關注對新生代知識員工特征與組織行為的研究，積極尋求企業(yè)與員工共同成長和進步的方法。通過尋找員工個體與組織一致的認同感，進而影響員工組織行為成為研究的重點。新生代知識員工獨特的組織行為涉及到個體內心更深層次的內在心理變化，用心理學和社會學領域的“自我認同”概念解釋員工自我認同對組織認同的影響，進而影響員工組織行為的發(fā)生，為研究新生代知識員工組織行

3、為提供了新的解釋變量和新的研究視角。
　　本研究在心理學契約論、社會學認同論、組織行為學差異論基礎上，運用自我認同理論、組織認同論、知識管理和人力資源管理等多種理論成果，針對新生代知識員工的內涵和特征及新生代知識員工組織行為特征，沿著“自我認同——組織認同——組織行為”這一邏輯思路，結合中國背景提出研究假設和理論模型，構建新生代知識員工自我認同、組織認同與組織公民行為、工作滿意度及離職傾向之間的理論模型；采用質性研究、訪談及問卷調

4、研的方法進行理論研究與實證研究，并運用SPSS21.0和AMOS19.0對理論模型和研究假設進行驗證，以期探尋在我國文化背景下，新生代知識員工自我認同對員工組織公民行為、工作滿意度及離職傾向的作用機理。
　　研究內容與主要創(chuàng)新性之處具體如下：
　　第一，界定了新生代知識員工的概念，并分析了新生代知識員工特征與組織行為特征的關系，從認同理論的視角研究了新生代知識員工的認同現(xiàn)狀。首先，通過對文獻的梳理，界定新生代知識員工的概念；

5、其次，通過個別訪談和集體訪談收集新生代知識員工的特征，形成問卷，再以開放式問卷的形式，對新生代知識員工進行實證調研，總結新生代知識員工的特征。再次，通過和不同代際的員工對比界定了新生代知識員工的概念。在界定新生代知識員工概念和特征的基礎上，通過訪談和問卷對新生代知識員工組織行為特征進行研究，借助類屬法等提取新生代知識員工組織行為的主要特征。最后，從認同理論的角度研究了新生代知識員工的認同現(xiàn)狀。
　　第二，本文完善了新生代知識員工自

6、我認同理論的建構工作，在界定新生代知識員工的自我認同概念基礎上，經(jīng)過實證研究建構了中國情境下自我認同的三個維度：自我判斷、自我歸屬、自我發(fā)展。在此基礎上開發(fā)了新生代知識員工自我認同測量量表。自我認同概念來源于心理學和社會學，目前尚無組織行為學領域的自我認同維度和量表。中國情景下新生代知識員工具有獨特的特點，加之各類組織由于受到社會環(huán)境的動態(tài)影響不同，因而從業(yè)者的感受大相徑庭，探索其規(guī)律性及差別性因素是量表開發(fā)的基礎?；诒就廖幕尘芭c特

7、質以及新生代知識員工的特點，采用質性研究方法的類屬法、德爾菲法，按照規(guī)范的量表開發(fā)程序，開發(fā)了新生代知識員工自我認同量表，包括自我判斷、自我歸屬、自我發(fā)展等三個維度，具有較高的信度和效度。研究結論對于新生代知識員工的管理，從認同理論架構提供了操作化的工具和實證分析的支持。
　　第三，構建新生代知識員工自我認同、組織認同與組織行為產(chǎn)出之間的關系模型。通過理論分析和實地訪談研究，歸納提煉了自我認同與組織認同的關系，在此基礎上，從自我認

8、同和組織認同的角度構建新生代知識員工自我認同、組織認同和組織公民行為、工作滿意度以及離職傾向的概念模型，并提出了研究假設；研究新生代知識員工自我認同特點對員工組織行為的影響，為員工組織行為產(chǎn)出尋找新的變量。
　　第四，實證檢驗了新生代知識員工自我認同對其組織行為的作用路徑和內在作用機理，研究表明，新生代知識員工組織認同在自我認同與組織行為產(chǎn)出之間起到完全中介作用。本研究綜合運用質性分析、因子分析、相關分析和結構方差模型（SEM）等

9、統(tǒng)計方法，借助SPSS21.0和AMOS19.0，對所獲的610份有效樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，實證檢驗理論模型和研究假設。結果表明，所提的大部分假設得到了驗證，其中自我認同三維度對組織認同兩維度具有直接的正向影響。組織認同兩維度對組織公民行為、工作滿意度正向影響；組織認同對離職傾向具有負向影響。自我認同對組織公民行為、工作滿意度以及離職傾向的影響不顯著，但是自我認同通過組織認同對組織公民行為、工作滿意度及離職傾向具有顯著性影響，即研究結果