我國上市高新技術企業(yè)高管激勵對績效影響的研究——以風險承擔為中介變量.pdf

1、隨著我國改革開放和經濟體制改革等策略的實施，高新技術企業(yè)已然成為我國經濟發(fā)展的重要力量，眾多高新技術企業(yè)通過市場化戰(zhàn)略成為上市公司，為我國的資本市場增添了新的活力。目前我國處在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的大背景下，國家對于高新技術企業(yè)的發(fā)展給予了更多的關注和政策優(yōu)惠，以期通過高新技術企業(yè)的良好發(fā)展來促進市場經濟的繁榮和創(chuàng)新氛圍的營造。研發(fā)技術人員是高新技術企業(yè)中的關鍵角色，他們具備的科研能力和掌握的研發(fā)技術對企業(yè)的長期發(fā)展起著決定性作用，但同時

2、高級管理人員在企業(yè)中的地位不容忽視。高管是企業(yè)的核心，對企業(yè)的日常經營活動具有決策權，在高新技術企業(yè)中，基于企業(yè)外部環(huán)境的不確定性和企業(yè)內部技術的復雜性等因素，企業(yè)在市場中面臨的每一個機會和做出的每一項決策都會對企業(yè)生存和發(fā)展產生重大影響，此時就凸顯出高管激勵的重要性。此外，在高新技術企業(yè)內部依舊存在委托代理關系，在企業(yè)所有者和管理者之間存在的代理問題仍需要更好的辦法來解決。目前國內上市高新技術企業(yè)的高管激勵機制還不健全，制度也存在問題

3、，導致高管激勵對企業(yè)績效的促進作用不明顯，因此有關高新技術企業(yè)的高管激勵問題值得深入探討。
　　自從在現代企業(yè)中形成委托代理關系這種新的管理模式以來，對高管的研究一直是學術界討論的熱點之一，絕大多數研究都證實了對企業(yè)高管實施一系列有效的激勵措施是一種有效的機制，可以激勵他們更加勤勉地工作從而提升企業(yè)價值，但是目前有關企業(yè)高管激勵是通過何種路徑對績效產生影響的研究并不多見，較少的研究選擇了高管特征等變量來探尋內在影響機制。本文基于國

4、內外現有的文獻研究，試圖引入風險承擔這一中介變量來闡明高管激勵對績效的作用機理。風險承擔是企業(yè)對未來收益不確定的項目進行投資的一種意愿，是對風險的態(tài)度，企業(yè)在投資決策中對風險水平的選擇決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向，通過風險承擔追求較好的市場和盈利機會是其生存和發(fā)展的基石，雖然承擔風險是一種冒險的行為，但它也是提高企業(yè)價值的有效路徑之一。根據委托代理理論，在企業(yè)日常的管理實踐中，高管基于個人私利、被解雇風險和社會聲譽的考慮是風險規(guī)避型的，往往

5、會放棄那些風險較高但凈現值為正的項目，從而造成了企業(yè)整體風險承擔的水平較低，也損害了股東的利益。因此，本文旨在提供一種重要的中間路徑即風險承擔，來解釋高管激勵如何對績效產生影響，即通過對高管進行激勵，減少他們風險規(guī)避行為，使其具有創(chuàng)新精神和冒險意識，積極去探索和把握市場機會，以此來提升企業(yè)的風險承擔水平和增加企業(yè)的價值，借助于這一中間路徑的建立有利于深化我們對高管激勵與公司價值之間關系的理解。
　　本文的內容主要由六個部分構成。第

6、一部分為緒論。這節(jié)內容主要介紹了研究所立足的背景，研究的目的和意義，研究框架和方法，以及研究的創(chuàng)新之處。第二部分為相關理論和文獻綜述。首先，根據主要研究變量間的相互關系，對人力資本理論、委托代理理論和錦標賽理論進行了闡述;其次，對高新技術企業(yè)、高管、高管激勵和風險承擔的概念進行了界定，基于高新技術企業(yè)的實際情況，將本文的高管特指為總經理，出于數據可得性的考慮，選取了高管激勵的三個維度，即高管貨幣薪酬激勵、股權激勵和薪酬差距激勵;最后，對

7、有關高管激勵、風險承擔和企業(yè)績效三者相互關系的國內外研究現狀進行了梳理和總結。第三部分為研究假設。在相關理論和文獻綜述的基礎之上，構建了本文的理論模型，并提出有關高管激勵、風險承擔和企業(yè)績效三者的相互關系假設，以及風險承擔中介作用的研究假設共十個。第四部分為研究設計。這節(jié)內容以國內上市高新技術企業(yè)為研究對象，基于2011-2014年94家企業(yè)的376個樣本數據展開研究，選取的主要變量有高管激勵、風險承擔和企業(yè)績效，并引入企業(yè)規(guī)模、資產負

8、債率、獨立董事比例、企業(yè)成長性和兩職兼任這五個控制變量進行分析，在已有研究的基礎上對這些變量進行選擇和界定，并構建了回歸模型。第五部分為實證分析。以提出的研究假設和搜集的樣本數據為基礎，使用stea12.0對變量進行描述性統(tǒng)計、相關分析、多元回歸分析等，并對中介效應進行檢驗，由此來對提出的假設進行驗證。第六部分為研究結論和啟示。通過實證結果得出研究的結論，并對結論進行進一步的說明和解釋;針對高新技術企業(yè)在高管激勵方面提出管理建議，并提出

9、本文的不足之處和對未來研究方向的展望。
　　通過實證研究得出的主要結論有如下幾個方面:一是高管激勵與企業(yè)績效的關系。高管貨幣薪酬和薪酬差距都會對企業(yè)績效產生正向的影響，而股權激勵對企業(yè)績效的影響并不具有統(tǒng)計上的顯著性。二是高管激勵與風險承擔的關系。高管貨幣薪酬激勵和薪酬差距激勵均和企業(yè)績效為顯著正相關，而股權激勵對風險承擔的影響不顯著。三是風險承擔和企業(yè)績效的關系。實證結果顯示風險承擔對企業(yè)績效有正向影響。四是風險承擔在高管激勵與

10、企業(yè)績效之間的中介作用。風險承擔在高管貨幣薪酬激勵、薪酬差距激勵與企業(yè)績效之間具有中介傳導作用，在股權激勵與企業(yè)績效之間不存在中介效應。
　　從實證研究得出的結論可以發(fā)現以下信息:一是高管貨幣薪酬激勵能對企業(yè)績效能產生顯著的正向影響，說明了企業(yè)所有者和管理者簽訂的薪酬契約的有效性，為企業(yè)良好的業(yè)績輸出奠定了基礎;貨幣薪酬激勵對風險承擔水平的提升充分說明了高管所得的年度報酬具有激勵作用，與績效掛鉤的報酬避免了高管風險規(guī)避行為，促使其

11、積極探尋市場機會，敢于承擔風險。二是高管股權激勵和企業(yè)績效、風險承擔之間的關系均不具有統(tǒng)計上的顯著性，說明對高管進行激勵并不能提升企業(yè)績效和風險承擔水平，股權激勵并為達到理想的作用。究其原因，在變量定義時將高管僅指為總經理;在樣本數據中，有的企業(yè)高管持股比例差距及變動幅度較大;在企業(yè)日常管理實踐中，處于即將離任的高管基于個人社會聲譽的考慮會有風險規(guī)避傾向等，這些因素都會導致實證結果不支持理論假設。三是高管薪酬差距對企業(yè)績效、風險承擔均有

12、顯著正向影響，這支持了錦標賽理論。高管團隊內部薪酬差距增大有利于在團隊內部形成良性的競爭氛圍，這種氛圍也降低了企業(yè)對高管行為的監(jiān)管成本，有利于企業(yè)績效的提升。此外，基于薪酬差距的存在，高管成員會進行比較并形成想要獲得職位晉升的動機，以此讓自己處于薪酬較高的水平，所以為獲得職位的晉升以及由職位晉升帶來的物質財富的增加，高管在決策中會提高自己的風險偏好程度，提升了企業(yè)整體的風險承擔水平。
　　本文的貢獻主要體現在以下三個方面:一是加入

13、風險承擔這一中介變量，探尋高管激勵對企業(yè)績效產生影響的內在機制;二是選擇了高管激勵的三個維度，即貨幣薪酬激勵、股權激勵和薪酬差距激勵，從物質激勵和精神激勵兩個方面入手，并對其進行量化展開研究;三是選擇上市高新技術企業(yè)為研究樣本，基于2011-2014年的數據進行研究，以期為高新技術企業(yè)的高管激勵問題提出實質性建議。本文雖然得出了一些結論，但由于自身能力不足以及數據獲取等因素的影響導致還存在以下幾個主要問題:一是針對高管激勵不同維度之間相

14、互作用對風險承擔和企業(yè)績效產生影響的問題缺乏考慮。高管激勵的三個維度體現了不同的薪酬結構和水平，其交互作用會對風險承擔和企業(yè)績效產生影響，而在本研究中并沒有對該問題進行說明。二是在衡量指標的選擇上較為單一。風險承擔的衡量指標是從企業(yè)研發(fā)的角度來考量，對于樣本企業(yè)來說這一衡量指標具有代表性，但是影響風險承擔水平的因素眾多，僅從單一指標來衡量，計量結果存在一定程度的偏差。企業(yè)績效的衡量指標是財務指標總資產收益率ROA，它只能反映企業(yè)績效的一