我國上市高新技術(shù)企業(yè)高管激勵對績效影響的研究——以風(fēng)險承擔(dān)為中介變量.pdf

1、隨著我國改革開放和經(jīng)濟(jì)體制改革等策略的實(shí)施，高新技術(shù)企業(yè)已然成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，眾多高新技術(shù)企業(yè)通過市場化戰(zhàn)略成為上市公司，為我國的資本市場增添了新的活力。目前我國處在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的大背景下，國家對于高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展給予了更多的關(guān)注和政策優(yōu)惠，以期通過高新技術(shù)企業(yè)的良好發(fā)展來促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的繁榮和創(chuàng)新氛圍的營造。研發(fā)技術(shù)人員是高新技術(shù)企業(yè)中的關(guān)鍵角色，他們具備的科研能力和掌握的研發(fā)技術(shù)對企業(yè)的長期發(fā)展起著決定性作用，但同時

2、高級管理人員在企業(yè)中的地位不容忽視。高管是企業(yè)的核心，對企業(yè)的日常經(jīng)營活動具有決策權(quán)，在高新技術(shù)企業(yè)中，基于企業(yè)外部環(huán)境的不確定性和企業(yè)內(nèi)部技術(shù)的復(fù)雜性等因素，企業(yè)在市場中面臨的每一個機(jī)會和做出的每一項(xiàng)決策都會對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生重大影響，此時就凸顯出高管激勵的重要性。此外，在高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部依舊存在委托代理關(guān)系，在企業(yè)所有者和管理者之間存在的代理問題仍需要更好的辦法來解決。目前國內(nèi)上市高新技術(shù)企業(yè)的高管激勵機(jī)制還不健全，制度也存在問題

3、，導(dǎo)致高管激勵對企業(yè)績效的促進(jìn)作用不明顯，因此有關(guān)高新技術(shù)企業(yè)的高管激勵問題值得深入探討。
　　自從在現(xiàn)代企業(yè)中形成委托代理關(guān)系這種新的管理模式以來，對高管的研究一直是學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)之一，絕大多數(shù)研究都證實(shí)了對企業(yè)高管實(shí)施一系列有效的激勵措施是一種有效的機(jī)制，可以激勵他們更加勤勉地工作從而提升企業(yè)價值，但是目前有關(guān)企業(yè)高管激勵是通過何種路徑對績效產(chǎn)生影響的研究并不多見，較少的研究選擇了高管特征等變量來探尋內(nèi)在影響機(jī)制。本文基于國

4、內(nèi)外現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究，試圖引入風(fēng)險承擔(dān)這一中介變量來闡明高管激勵對績效的作用機(jī)理。風(fēng)險承擔(dān)是企業(yè)對未來收益不確定的項(xiàng)目進(jìn)行投資的一種意愿，是對風(fēng)險的態(tài)度，企業(yè)在投資決策中對風(fēng)險水平的選擇決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向，通過風(fēng)險承擔(dān)追求較好的市場和盈利機(jī)會是其生存和發(fā)展的基石，雖然承擔(dān)風(fēng)險是一種冒險的行為，但它也是提高企業(yè)價值的有效路徑之一。根據(jù)委托代理理論，在企業(yè)日常的管理實(shí)踐中，高管基于個人私利、被解雇風(fēng)險和社會聲譽(yù)的考慮是風(fēng)險規(guī)避型的，往往

5、會放棄那些風(fēng)險較高但凈現(xiàn)值為正的項(xiàng)目，從而造成了企業(yè)整體風(fēng)險承擔(dān)的水平較低，也損害了股東的利益。因此，本文旨在提供一種重要的中間路徑即風(fēng)險承擔(dān)，來解釋高管激勵如何對績效產(chǎn)生影響，即通過對高管進(jìn)行激勵，減少他們風(fēng)險規(guī)避行為，使其具有創(chuàng)新精神和冒險意識，積極去探索和把握市場機(jī)會，以此來提升企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平和增加企業(yè)的價值，借助于這一中間路徑的建立有利于深化我們對高管激勵與公司價值之間關(guān)系的理解。
　　本文的內(nèi)容主要由六個部分構(gòu)成。第

6、一部分為緒論。這節(jié)內(nèi)容主要介紹了研究所立足的背景，研究的目的和意義，研究框架和方法，以及研究的創(chuàng)新之處。第二部分為相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述。首先，根據(jù)主要研究變量間的相互關(guān)系，對人力資本理論、委托代理理論和錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了闡述;其次，對高新技術(shù)企業(yè)、高管、高管激勵和風(fēng)險承擔(dān)的概念進(jìn)行了界定，基于高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際情況，將本文的高管特指為總經(jīng)理，出于數(shù)據(jù)可得性的考慮，選取了高管激勵的三個維度，即高管貨幣薪酬激勵、股權(quán)激勵和薪酬差距激勵;最后，對

7、有關(guān)高管激勵、風(fēng)險承擔(dān)和企業(yè)績效三者相互關(guān)系的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理和總結(jié)。第三部分為研究假設(shè)。在相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建了本文的理論模型，并提出有關(guān)高管激勵、風(fēng)險承擔(dān)和企業(yè)績效三者的相互關(guān)系假設(shè)，以及風(fēng)險承擔(dān)中介作用的研究假設(shè)共十個。第四部分為研究設(shè)計。這節(jié)內(nèi)容以國內(nèi)上市高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，基于2011-2014年94家企業(yè)的376個樣本數(shù)據(jù)展開研究，選取的主要變量有高管激勵、風(fēng)險承擔(dān)和企業(yè)績效，并引入企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)

8、債率、獨(dú)立董事比例、企業(yè)成長性和兩職兼任這五個控制變量進(jìn)行分析，在已有研究的基礎(chǔ)上對這些變量進(jìn)行選擇和界定，并構(gòu)建了回歸模型。第五部分為實(shí)證分析。以提出的研究假設(shè)和搜集的樣本數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，使用stea12.0對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析、多元回歸分析等，并對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，由此來對提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。第六部分為研究結(jié)論和啟示。通過實(shí)證結(jié)果得出研究的結(jié)論，并對結(jié)論進(jìn)行進(jìn)一步的說明和解釋;針對高新技術(shù)企業(yè)在高管激勵方面提出管理建議，并提出

9、本文的不足之處和對未來研究方向的展望。
　　通過實(shí)證研究得出的主要結(jié)論有如下幾個方面:一是高管激勵與企業(yè)績效的關(guān)系。高管貨幣薪酬和薪酬差距都會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向的影響，而股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響并不具有統(tǒng)計上的顯著性。二是高管激勵與風(fēng)險承擔(dān)的關(guān)系。高管貨幣薪酬激勵和薪酬差距激勵均和企業(yè)績效為顯著正相關(guān)，而股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)的影響不顯著。三是風(fēng)險承擔(dān)和企業(yè)績效的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果顯示風(fēng)險承擔(dān)對企業(yè)績效有正向影響。四是風(fēng)險承擔(dān)在高管激勵與

10、企業(yè)績效之間的中介作用。風(fēng)險承擔(dān)在高管貨幣薪酬激勵、薪酬差距激勵與企業(yè)績效之間具有中介傳導(dǎo)作用，在股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間不存在中介效應(yīng)。
　　從實(shí)證研究得出的結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)以下信息:一是高管貨幣薪酬激勵能對企業(yè)績效能產(chǎn)生顯著的正向影響，說明了企業(yè)所有者和管理者簽訂的薪酬契約的有效性，為企業(yè)良好的業(yè)績輸出奠定了基礎(chǔ);貨幣薪酬激勵對風(fēng)險承擔(dān)水平的提升充分說明了高管所得的年度報酬具有激勵作用，與績效掛鉤的報酬避免了高管風(fēng)險規(guī)避行為，促使其

11、積極探尋市場機(jī)會，敢于承擔(dān)風(fēng)險。二是高管股權(quán)激勵和企業(yè)績效、風(fēng)險承擔(dān)之間的關(guān)系均不具有統(tǒng)計上的顯著性，說明對高管進(jìn)行激勵并不能提升企業(yè)績效和風(fēng)險承擔(dān)水平，股權(quán)激勵并為達(dá)到理想的作用。究其原因，在變量定義時將高管僅指為總經(jīng)理;在樣本數(shù)據(jù)中，有的企業(yè)高管持股比例差距及變動幅度較大;在企業(yè)日常管理實(shí)踐中，處于即將離任的高管基于個人社會聲譽(yù)的考慮會有風(fēng)險規(guī)避傾向等，這些因素都會導(dǎo)致實(shí)證結(jié)果不支持理論假設(shè)。三是高管薪酬差距對企業(yè)績效、風(fēng)險承擔(dān)均有

12、顯著正向影響，這支持了錦標(biāo)賽理論。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距增大有利于在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成良性的競爭氛圍，這種氛圍也降低了企業(yè)對高管行為的監(jiān)管成本，有利于企業(yè)績效的提升。此外，基于薪酬差距的存在，高管成員會進(jìn)行比較并形成想要獲得職位晉升的動機(jī)，以此讓自己處于薪酬較高的水平，所以為獲得職位的晉升以及由職位晉升帶來的物質(zhì)財富的增加，高管在決策中會提高自己的風(fēng)險偏好程度，提升了企業(yè)整體的風(fēng)險承擔(dān)水平。
　　本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個方面:一是加入

13、風(fēng)險承擔(dān)這一中介變量，探尋高管激勵對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)制;二是選擇了高管激勵的三個維度，即貨幣薪酬激勵、股權(quán)激勵和薪酬差距激勵，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面入手，并對其進(jìn)行量化展開研究;三是選擇上市高新技術(shù)企業(yè)為研究樣本，基于2011-2014年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，以期為高新技術(shù)企業(yè)的高管激勵問題提出實(shí)質(zhì)性建議。本文雖然得出了一些結(jié)論，但由于自身能力不足以及數(shù)據(jù)獲取等因素的影響導(dǎo)致還存在以下幾個主要問題:一是針對高管激勵不同維度之間相

14、互作用對風(fēng)險承擔(dān)和企業(yè)績效產(chǎn)生影響的問題缺乏考慮。高管激勵的三個維度體現(xiàn)了不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，其交互作用會對風(fēng)險承擔(dān)和企業(yè)績效產(chǎn)生影響，而在本研究中并沒有對該問題進(jìn)行說明。二是在衡量指標(biāo)的選擇上較為單一。風(fēng)險承擔(dān)的衡量指標(biāo)是從企業(yè)研發(fā)的角度來考量，對于樣本企業(yè)來說這一衡量指標(biāo)具有代表性，但是影響風(fēng)險承擔(dān)水平的因素眾多，僅從單一指標(biāo)來衡量，計量結(jié)果存在一定程度的偏差。企業(yè)績效的衡量指標(biāo)是財務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn)收益率ROA，它只能反映企業(yè)績效的一