高新技術(shù)公司高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效實(shí)證分析.pdf

1、21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)做為其發(fā)展的主要支柱,起著越來越重要的作用。在發(fā)達(dá)國家中,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是帶動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的領(lǐng)頭羊,在我國,它正逐步提高其在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)率,是拉動(dòng)我國及地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)新興的重要產(chǎn)業(yè)。它們的高管作為這一新興產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營決策者,面對(duì)著不斷更新的信息技術(shù),他們必須比傳統(tǒng)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們接受更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?？梢哉f,在高新技術(shù)行業(yè)中,高管們是企業(yè)的核心、發(fā)展的中樞、最寶貴的資源。因此,一直困擾著經(jīng)濟(jì)學(xué)家

2、、管理學(xué)家以及企業(yè)實(shí)踐者們的企業(yè)經(jīng)營者或管理層激勵(lì)約束問題,在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天,不但無法避免,并且起著更加重要的作用。然而我國高管激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂觀,頻頻發(fā)生的“59歲現(xiàn)象”“天價(jià)薪酬”等現(xiàn)象的發(fā)生表明我國高管激勵(lì)體制的建設(shè)亟待完善。建立合理完善的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制,理順上市公司的利益分配關(guān)系,對(duì)于更好的解決我國特有的委托代理問題,維持我國資本市場(chǎng)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要的時(shí)代意義。
　　 本文從委托代理理論、現(xiàn)代人力資

3、本理論、激勵(lì)理論以及錦標(biāo)賽理論入手,采用規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合、實(shí)證分析為主的研究方法,對(duì)我國高新技術(shù)公司高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了研究。
　　 本文首先介紹了本文的選題背景和意義,寫作思路及研究方法。繼而對(duì)國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度的研究成果進(jìn)行了回顧,并將它們依照是否相關(guān)進(jìn)行了分類,另外,對(duì)于我國學(xué)者在高新技術(shù)上市公司所做的研究也進(jìn)行了簡(jiǎn)單的綜述。接著本文對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了闡述,分別闡述了委托代理理論、現(xiàn)

4、代人力資本理論、激勵(lì)理論以及錦標(biāo)賽理論,并對(duì)本文相關(guān)概念進(jìn)行了界定。接下來對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的相關(guān)性進(jìn)行了理論分析并提出了研究假設(shè),選取109家我國高新技術(shù)上市公司2007-2009年的數(shù)據(jù)作為研究樣本,對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證分析。其中實(shí)證分析分為兩個(gè)部分,分別為描述性統(tǒng)計(jì)分析和回歸分析。文章最后是結(jié)論部分,對(duì)實(shí)證分析的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步分析,并對(duì)建立合理高管薪酬體系提出相關(guān)改進(jìn)建議。
　　 在具體的實(shí)證分析過程中,本文對(duì)高管年度薪金

5、報(bào)酬、高管持股及高管層內(nèi)部薪酬差距與公司績效的相關(guān)性進(jìn)行了分析,分析結(jié)果表明,在我國的高新技術(shù)上市公司中,高管年度薪金報(bào)酬與公司績效呈十分顯著的正相關(guān)關(guān)系,并且二者之間的這種相關(guān)性較為穩(wěn)定,并不隨著時(shí)間而產(chǎn)生較大的變化。這表明對(duì)我國高新技術(shù)上市公司的高管進(jìn)行貨幣性薪酬激勵(lì)能夠獲得較為良好的績效回報(bào)。而高管持股與公司績效之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系,但這種正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)意義上并不是十分顯著,并且隨著績效指標(biāo)的變更,高管層持股與公司績效的相關(guān)

6、性也有著顯著的差異。這表明高管持股對(duì)企業(yè)績效的增長起到了一定的作用,然而由于其實(shí)施的范圍和程度均太低,且我國相關(guān)法規(guī)對(duì)高管持股起到了一定的約束作用,使得高管持股難以發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。高管層內(nèi)部薪酬差距與公司績效呈現(xiàn)非常顯著的正相關(guān)關(guān)系,這一結(jié)論也驗(yàn)證了前人研究的結(jié)果,即我國高新技術(shù)行業(yè)現(xiàn)狀支持薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論。
　　 通過以上實(shí)證分析結(jié)果,結(jié)合我國高新技術(shù)行業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,筆者認(rèn)為在我國股權(quán)分置改革已經(jīng)順利完成,證