如何制定崗位工資和考核體系

1、如何制定崗位工資和廠雩學(xué)體系oo健本文通過對(duì)企業(yè)工資形式的分析提出員工考核的Po模型，并提出如何根據(jù)企業(yè)的年度規(guī)劃，分解制定出企業(yè)崗位的年薪以及每個(gè)考核期的核算方法。最后，筆者對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段的薪酬制度提出了自己的一些觀點(diǎn)。一、工資的形式廈特點(diǎn)企業(yè)有二個(gè)工資概念：月薪和年薪月薪是每個(gè)月固定發(fā)放的工資，考核范圍以一個(gè)月內(nèi)的表現(xiàn)為基準(zhǔn)，確定當(dāng)月的獎(jiǎng)勵(lì)。年薪是一個(gè)全年考核的概念，每個(gè)月發(fā)放的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，都是從年初到當(dāng)前考核期的業(yè)績和表現(xiàn)之

2、綜合?？紤]到未來的不確定性，按照年薪考核的員工年底考核占年薪的較大部分，壘年考核數(shù)堿去累計(jì)已發(fā)數(shù)，等于年底獎(jiǎng)勵(lì)額?？紤]到年薪考核的復(fù)雜性和對(duì)員工的素質(zhì)要求，企業(yè)往往對(duì)支持性的內(nèi)務(wù)部門以月薪為主，對(duì)業(yè)務(wù)關(guān)鍵部門以年薪為主；對(duì)不容易業(yè)績或數(shù)據(jù)指標(biāo)考核的崗位以月薪為主(包括技術(shù)開發(fā)中以技術(shù)積累為主的人員)，對(duì)直接和業(yè)績相關(guān)的人員以年薪考核為主；對(duì)普通員工以月薪考核為主，對(duì)業(yè)務(wù)責(zé)任人以年薪考核為主；對(duì)按規(guī)程操作的崗位以月薪為主，對(duì)創(chuàng)造性導(dǎo)向的崗

3、位以年薪為主。二、工資體系中的考棱摸型——呻模型我們可以從業(yè)績因素P和過程因素Q二方面考核每個(gè)工作環(huán)節(jié)。業(yè)績因素P指可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)來反映員工表現(xiàn)的部分；過程因素Q指難以用數(shù)據(jù)來表現(xiàn)的部分。對(duì)于不同考核單元，PQ的內(nèi)容有很大差異。如企業(yè)級(jí)的考核，P主要考核企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)，Q的要素包括核心競爭力的培養(yǎng)、技術(shù)積累、關(guān)鍵客戶／行業(yè)的突破、員工隊(duì)伍的建設(shè)、企業(yè)文化和企業(yè)信息化建設(shè)等內(nèi)容。對(duì)于不同考核單元，PQ的權(quán)重也是不同的。如企業(yè)外勤部門以P考核

4、為主；內(nèi)勤部門以Q考核為主。一般情況下，考核因數(shù)o1。三、業(yè)務(wù)規(guī)劃的分解和考棱的基準(zhǔn)值根據(jù)業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程，企業(yè)可以分解成若干個(gè)直接增值業(yè)務(wù)鏈，以及支持直接增值業(yè)務(wù)的間接增值環(huán)節(jié)。對(duì)每一個(gè)業(yè)務(wù)鏈，公司通過分析所處的環(huán)境和企業(yè)自身能力，會(huì)制定一個(gè)年度規(guī)劃。規(guī)劃結(jié)果主要反映為利潤指標(biāo)P0)和費(fèi)用指標(biāo)(／to)(以下把費(fèi)用指標(biāo)AO簡化為單純的人工費(fèi)用指標(biāo))。報(bào)據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)鏈的組成我們可以提出各個(gè)組成環(huán)節(jié)(部門)的貢獻(xiàn)系數(shù)Qi，滿足∑(Qi)=1由

5、此導(dǎo)出部門J的壘年人工費(fèi)用計(jì)捌值是Bj=AOQJ另外，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃的推進(jìn)進(jìn)度，按時(shí)同序列分解到若干個(gè)考核期(如季度或月)，得出從年韌到第i個(gè)考核期時(shí)的累計(jì)指標(biāo)分別是利潤指標(biāo)Pi、人工費(fèi)用指標(biāo)Ai。部門j對(duì)應(yīng)的人工費(fèi)用累計(jì)值是《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2OO1年第9期Bj=AiQJAi、Bj、Pi構(gòu)成了企業(yè)對(duì)部門考核的基準(zhǔn)值。四、崗位工資的制定和激勵(lì)模式l、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方法為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)要架構(gòu)符合業(yè)務(wù)需要和自身?xiàng)l件的組織結(jié)構(gòu)，即每一個(gè)業(yè)務(wù)

6、鏈的組成、每個(gè)環(huán)節(jié)(部門)的具體崗位和具體員工。這時(shí)，我們就要設(shè)計(jì)每一個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。我們要考慮以下二方面因素：《1)根據(jù)員工的能力、歷史貢獻(xiàn)和承擔(dān)的崗位，確定員工在部門內(nèi)的貢獻(xiàn)系數(shù)Rj，∑《Ri)=I，對(duì)應(yīng)產(chǎn)生部門i中員工J的基本年薪JP《i，j)=Bi其中Bi是部門i的人工費(fèi)用全年計(jì)劃額。(2)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)參照產(chǎn)生員工的基本年薪。這時(shí)，我們要檢查工資(JP)(i，j)滿足以下條件：(JP《i，j))(：Bi否則，該部門的人工

7、費(fèi)用就超過預(yù)算，要重新調(diào)整。2、年薪分解成月度工資和獎(jiǎng)勵(lì)的考慮企業(yè)規(guī)模從小到大的不同階段，工資制度總體上會(huì)有一千從高激勵(lì)低工資到低激勵(lì)高工資的變化過程。這正反映了企業(yè)對(duì)運(yùn)營的理解，從個(gè)人表現(xiàn)為主捌更多地依靠企業(yè)整體。從企業(yè)內(nèi)部人員來看，企業(yè)往往把直接和客戶打交道的外勤人員，如客戶經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理、銷售代表等，直接跟業(yè)務(wù)指標(biāo)《利潤或銷售額)掛鉤，采用高激勵(lì)低工資的分解方法；對(duì)于內(nèi)勤人員，采用低激勵(lì)高工資的分解方法假定某員工的崗位激勵(lì)因子是T，

8、考核期為一個(gè)季度，那么每個(gè)季度該員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃值為／dO=JP(j，j)★T／4該員工的每個(gè)月份的基本工資Ml=JP(i，j)★(1一T)／l2。五、考桉期人工費(fèi)用的調(diào)整(考桉的實(shí)施)1、人工費(fèi)用的調(diào)整系數(shù)如果公司從期初到第i個(gè)考核期的實(shí)際利潤為Pi’，那么公司人工費(fèi)用的調(diào)整系數(shù)=㈣’一Pi)／Pix，其中x是公司的人工費(fèi)用增長系數(shù)。按照薪酬體系原則人工費(fèi)用的增長低于公司利潤的增長，所以X20％，對(duì)于公司探索性的業(yè)務(wù)方向，整個(gè)業(yè)務(wù)鏈就變

9、成了一個(gè)費(fèi)用中心。隨著信息時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)將比以往更加重視個(gè)性的發(fā)揮，傳統(tǒng)規(guī)模經(jīng)濟(jì)模式以及伴生的考核模式，也會(huì)遇到極大的困惑。以高新技術(shù)企業(yè)為代表的新型企業(yè)，薪酬體系更加重視個(gè)人的能力，加大了激勵(lì)的權(quán)重；從分配的時(shí)間性上，更加注重未來的共同收獲，企業(yè)內(nèi)部更多地采用股份、期權(quán)等形式。這種形式對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的主要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和企業(yè)的管理層尤為重要。這給現(xiàn)代企業(yè)管理者帶來了新的挑戰(zhàn)。(作者單?。赫憬珜W(xué)計(jì)算機(jī)系)《責(zé)任蝙輯蔡旭)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)2O