如何制定考核目標(biāo)

1、如何制定考核目標(biāo),“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓(xùn)”之,專題一績(jī)效管理與績(jī)效考核,何謂績(jī)效管理？,績(jī)效 = 結(jié)果 + 過(guò)程(行為/素質(zhì)) 是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn) 績(jī)效管理: 是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程,績(jī)效管理要解決的幾個(gè)問(wèn)題,如何確定有效的目標(biāo)？ 如何

2、使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？ 如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？ 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？ 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？,何謂績(jī)效考核？,績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在一段時(shí)間內(nèi)在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)。 考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等

3、重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。 因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。,績(jī)效考核的目的,美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考核可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 4、為員工的薪

4、酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息,績(jī)效考核的意義,一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可通過(guò)目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使

5、員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向,績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，有廣泛的激勵(lì)作用，而且是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向,專題二如何制定考核目標(biāo),何謂考核目標(biāo)？,績(jī)效考核目標(biāo)分為兩種 ： （1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)

6、等 （2）行為目標(biāo)：指怎樣做,確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo),考核目標(biāo)來(lái)源,1、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同 2、來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總 目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職 位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。,考核目標(biāo)的內(nèi)容,1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（該職位應(yīng)負(fù)責(zé)任中的 重點(diǎn)）。 2、對(duì)

7、上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而 下分解確定重點(diǎn)）。 3、對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程 分析確定重點(diǎn)）。,績(jī)效考核指標(biāo)--KPI,KPI（Key Performance Indicators 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo) 。來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量 是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量

8、，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映 是組織上下認(rèn)同的,KPI指標(biāo)有助于：,根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門(mén)/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo) 監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程 及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門(mén)/個(gè)人 KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù),KPI設(shè)計(jì)的基本方法,“魚(yú)骨圖”分析法和“九宮圖”分析法 步驟：確定個(gè)人/部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策

9、略手段。確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。,KPI指標(biāo)體系建立流程,,KPI指標(biāo)提取總示意圖,十字對(duì)焦、職責(zé)修正,分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚(yú)骨圖方式示例,,,分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例,確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo),確認(rèn)流程目標(biāo)示例,確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門(mén)的聯(lián)系,確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門(mén)聯(lián)系示例,部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)的提取,部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)提取示例,目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一,KPI進(jìn)一步分解到

10、職位示例,KPI在實(shí)際工作中的應(yīng)用,KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo) 績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn) 通過(guò)KPI的討論，通過(guò)溝通，明確部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性 評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù) 定量的KPI可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，定性的KPI則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái)體現(xiàn),工作目標(biāo)設(shè)定,工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性，難以量化的關(guān)鍵

11、任務(wù)的考核方法。,工作目標(biāo)設(shè)定需具備的技能及背景知識(shí)職位分析能力 背景知識(shí) 工作職責(zé)描述能力 設(shè)定有效衡量的能力,設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問(wèn)題,與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。職能部門(mén)人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充?；鶎訂T工的工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃。只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。選擇的工作目標(biāo)不宜過(guò)多，一般不超過(guò)5個(gè)。不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重

12、復(fù)。,工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別分類,第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期 第三級(jí)為超出預(yù)期,工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。,工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計(jì)流程,了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效計(jì)劃，決定本部門(mén)的工作使命 進(jìn)行職位分析，列出主要工作活動(dòng)內(nèi)容 歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容，寫(xiě)出工作職責(zé)描述，根據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標(biāo) 確定每

13、項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重 檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性,設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式,上級(jí)部門(mén)目標(biāo)溝通 培訓(xùn) 員工自定目標(biāo) 經(jīng)理和員工討論目標(biāo),考核目標(biāo)的制定因職位而異,績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立因考核對(duì)象的不同而不同 中基層部門(mén)主管：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo) 例行性

14、工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+高壓線,考核目標(biāo)舉例-人力資源總監(jiān),職位名稱,日期,職位的主要目的,三至五項(xiàng)重要的工作職責(zé),工作表現(xiàn)衡量指標(biāo) ,營(yíng)運(yùn),管理,財(cái)務(wù),顧客,內(nèi)部流程,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),人力資源總監(jiān),2001年11月1日,規(guī)劃中、長(zhǎng)期人力資源策略及確保其有效運(yùn)行，以協(xié)助營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的落實(shí),1.規(guī)劃中、長(zhǎng)期人力資源策略方向，并創(chuàng)建相關(guān)制度，以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變

15、遷及公司營(yíng)運(yùn)策略的落實(shí)2.規(guī)劃A類干部選、用、育、留制度3.提供高層領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)人員管理決策的顧問(wèn)4.有效運(yùn)用人力資源成本，以強(qiáng)化組織整體效益5.有效領(lǐng)導(dǎo)人力資源團(tuán)隊(duì)，并確保各級(jí)機(jī)構(gòu)落實(shí)總部人力資源政策，以強(qiáng)化部門(mén)對(duì)組織貢獻(xiàn)度,年度人力成本預(yù)算控制人力資源部門(mén)管銷費(fèi)用,高階領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整體人力資源制度的滿意度A類干部對(duì)績(jī)效管理制度和人力發(fā)展系統(tǒng)的滿意度,員工績(jī)效表現(xiàn)明確差異化人力資源管理信息提供，以做為高皆領(lǐng)導(dǎo)決策參考優(yōu)秀人才培育成

16、效,留才率人力資源部門(mén)人員的滿意度,專題三各部門(mén)考核目標(biāo)制定范例,銷售類考核表,一般來(lái)說(shuō)，上級(jí)難以觀察和控制銷售類人員的工作行為，而銷售行為的結(jié)果：簽單額、風(fēng)險(xiǎn)控制等等卻是容易測(cè)量的。所以，銷售類考核表著重明確地描述結(jié)果。,銷售類考核表 示例1,銷售類考核表 示例2,,應(yīng)明確注明指標(biāo)的數(shù)值,工作目標(biāo)應(yīng)填寫(xiě)在左邊的欄目,,銷售類考核表 示例3,銷售類考核表 示例4,,應(yīng)明確說(shuō)明各區(qū)間的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),研發(fā)類考核表,研

17、發(fā)類員工的工作行為主要是思維活動(dòng)，思維活動(dòng)的產(chǎn)出——研發(fā)成果可以從兩個(gè)方面來(lái)考核： 1、任務(wù)是否按質(zhì)量完成； 2、任務(wù)是否按期完成。 對(duì)于任務(wù)是否按質(zhì)量完成，需要有明確的技術(shù)文件作為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于任務(wù)是否按期完成，則需要事先制訂詳盡的工作計(jì)劃，明確各項(xiàng)工作的完成時(shí)間點(diǎn)。這樣才能

18、保障研發(fā)工作的順利考核。,研發(fā)類考核表 示例,運(yùn)作類考核表,對(duì)運(yùn)作類員工主要考核兩個(gè)方面：一方面對(duì)工作的質(zhì)量要求做到準(zhǔn)確、不出差錯(cuò)。另一方面要求任務(wù)在明確的時(shí)間點(diǎn)完成，及時(shí)、不得延誤。,運(yùn)作類考核表 物流管理1,運(yùn)作類考核表 物流管理2,運(yùn)作類考核表 商務(wù)類,運(yùn)作類考核表 客服類,工作目標(biāo)應(yīng)寫(xiě)在左邊欄目,,職能類考核表,多數(shù)職能類工作的考核難以找出準(zhǔn)確、量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。因此往往是通過(guò)模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合上級(jí)的主觀判斷來(lái)評(píng)分，

19、這使溝通顯得尤為重要。如果評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)性，考核工作只能原地打轉(zhuǎn)，談不上什么持續(xù)的改進(jìn)。 實(shí)際上，職能工作只有象研發(fā)項(xiàng)目那樣事先做好充分的規(guī)劃并達(dá)成共識(shí)，才能找出有效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。因此有效的考核必須以充分的規(guī)劃為前提。,職能類考核表 人事類,職能類考核表 經(jīng)營(yíng)類,職能類考核表 財(cái)務(wù),績(jī)效考核的主要目的是為了給予員工公正的績(jī)效反饋。這樣，明確的績(jī)效考核目標(biāo)可以不必使員工依靠觀察上級(jí)的“態(tài)度”來(lái)“猜測(cè)” 自己

20、的表現(xiàn)是否達(dá)到要求。 因此，上級(jí)必須通過(guò)制定績(jī)效考核目標(biāo)來(lái)客觀、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的判斷，傳送明確的信息，制定績(jī)效考核目標(biāo)的積極意義在于：通過(guò)積極、良性的互動(dòng)來(lái)幫助員工清醒地認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和不足，努力提高工作績(jī)效。 因此，真正有意義的績(jī)效考核目標(biāo)的制定應(yīng)該建立在持續(xù)有效的溝通基礎(chǔ)之上。無(wú)論考核表的設(shè)計(jì)手段有多么完美，考核表之外的有效溝通都是必不可少的。,感謝關(guān)注， 真誠(chéng)期待再次合