企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的探討

1、企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的探討!喻強付華摘要：文章分析了人力資源與人力資本的區(qū)別，并對人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的途徑提出了自己的見解。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源人力資本中圖分類號：!“#文獻標識碼：$文章編號：%&&’(’“%’（)&&）&(%)“(&)在新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才的競爭又表現(xiàn)為人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭。企業(yè)有沒有競爭力、競爭力是否能持續(xù)，人才起著決定性的作用。目前，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，成為一

2、種比資金更重要的資本。如何更好地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，做好人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化工作，使人力資源真正成為一種有更大效用的人力資本，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的首要任務，也是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，獲得快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。一、人力資源與人力資本的區(qū)別經(jīng)濟學家認為，凡能帶來收益的任何因素，都可視為資本。有表現(xiàn)為自然資源、產(chǎn)品形式的物質(zhì)資本，還有表現(xiàn)為生產(chǎn)者的天賦和后天能力形式的人力資本。人力資本不僅表現(xiàn)為勞動者的數(shù)量，更重要

3、的是質(zhì)量；人力資本的形成是通過人力投資而實現(xiàn)的。因此，人力資本是指在勞動者身上教育與技術(shù)等方面的投資，是存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的資源。人力資源與人力資本存在著以下區(qū)別：%兩者的含義不同。所謂人力資源，是指能夠被企業(yè)通過一定手段加以控制的具有體力和智力勞動能力的人；所謂人力資本，是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等資源，它是人力價值的表現(xiàn)形式。人力資本是和貨幣資本處于同一層面上的資本。在企業(yè)中，人力資源是

4、指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要是指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，人力只有經(jīng)過培訓，才能真正成為資本。因此，人力資本是經(jīng)過培訓具有經(jīng)濟價值的人力資源。可見，“人力資源”與“人力資本”，兩者是根本不同的，一個是“資源”，一個是“資本”。經(jīng)濟學上講生產(chǎn)力三個要素，即勞動工具、勞動對象和勞動力。能夠構(gòu)成生產(chǎn)力要素的，就稱為資源。所以人力資源實質(zhì)是指作為勞動力的人，是屬于生產(chǎn)力要素范疇的。那么，人力資本就不同了，它屬于資本范疇，它是一種新型的資本，

5、這種資本附著在人的身上與人緊密地聯(lián)系在一起。)兩者的管理手段不同。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對象；而人力資本管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資本來經(jīng)營，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實和潛在的能力。傳統(tǒng)的人力資源管理視人力為資源，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本管理是以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。而人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外，更加注重人的智

6、慧、技藝和能力的提高與人的全面發(fā)展，尤其是人的智力資源開發(fā)。眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”，正如有的國外學者所說的那樣：智能資本將導致“世界財富的一次大轉(zhuǎn)移”，即企業(yè)的成功將從自然資源的擁有者手里轉(zhuǎn)到那些擁有思想和智慧的人的手中。也就是說，未來企業(yè)的發(fā)展，不只是主要靠設備好、技術(shù)強、資本雄厚，而是主要靠那些具有高智

7、慧的人。二、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的途徑在新經(jīng)濟時代，人力資本對企業(yè)有沒有競爭力、競爭力是否能持續(xù)發(fā)展，比金融等其他資本更重要。為此，企業(yè)需要做好人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化工作。%企業(yè)管理層要樹立人力資本是第一資本的觀念。新經(jīng)濟時代，要求企業(yè)樹立人力資本是第一資本的觀念，將市場機制作為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢，做好人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化工作，充分發(fā)揮人力資

8、本作為第一資本的巨大作用。)企業(yè)管理要體現(xiàn)人才觀念。市場競爭從表面看是經(jīng)濟資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資本和知識技術(shù)的競爭。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性。衡量一個企業(yè)的發(fā)達程度，不僅取決于其設備工藝，而技術(shù)人員素質(zhì)更為重要。在以制造精密機械表面聞名的瑞士，無論高科技設備多么先進，卻永遠也不能替代技術(shù)工人那雙靈巧的手。實踐證明，人力資本對公司保持競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。充分發(fā)揮激

9、勵機制作用，對人力資本價值進行評估，允許其以無形資產(chǎn)形式成為企業(yè)資本。企業(yè)把技術(shù)、知識管理等生產(chǎn)要素納入收益分配之中，建立起有效的激勵機制是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的重要舉措。企業(yè)要遵循人才成長的規(guī)律，處理好精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵的關(guān)系，促使人才把個人的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展有機地結(jié)合起來，以激勵員工釋放出最大的潛能。很多企業(yè)只是把人才簡單地看成個人，沒有因其能力而看成是資本，于是就造成一些問題和隱患。現(xiàn)在部分企業(yè)出現(xiàn)了失信的問題，出現(xiàn)老板和職業(yè)經(jīng)

10、理人之間“較勁”的現(xiàn)象，雙方不能相互信任與合作，造成貨幣資本與人力資本之間的對抗。企業(yè)上層不承認人力資本，只把人才當成高級打工仔看待，激勵機制也只是以工資的形式實現(xiàn)。畢竟這些人才以其知識或管理能力為企業(yè)創(chuàng)造了巨額財富，簡單的工資獎勵，很容易造成他們的心理失衡。對于人力資本的激勵，可以采取經(jīng)濟激勵，比如采用年薪制，包括崗位工資、年終獎、人力資本持股、職位消費和福利補貼。在人力資本持股方面，可以對人力資本價值進行評估，允許其以無形資產(chǎn)的形式

11、作為企業(yè)資本；同時還可以對優(yōu)秀人才給予股票期權(quán)，并將股權(quán)轉(zhuǎn)化為股本等等。除了經(jīng)濟激勵外，還有權(quán)力和地位激勵，讓人才在崗位上實現(xiàn)經(jīng)濟利益以外的心理等其它利益的滿足。國內(nèi)目前出現(xiàn)的!.（首席執(zhí)行官），就是企業(yè)制度變革的產(chǎn)物。!.崗位本身就是為人力資本設立的，是%&&的總經(jīng)理權(quán)力加上&的董事長權(quán)限?！髽I(yè)管理層要善于溝通。創(chuàng)建和諧、寬松、奮發(fā)向上、具有強大精神凝聚力的企業(yè)文化，是現(xiàn)代企業(yè)必備的素質(zhì)，同時也是人才成長、留住和發(fā)展的不可缺少的環(huán)境

12、。企業(yè)管理層只有充分體現(xiàn)對人才的關(guān)心、誠心和愛心，才能換取人才對企業(yè)的“忠心”。松下幸之助認為，愿不愿與人合作是以個人具不具備管理者的能力水平的問題。%““’年波音公司經(jīng)營遇到了困難，新總裁康迪一上任，便邀請高級經(jīng)理們到自己的家中共進晚餐，然后在屋外圍著一個大火坑講述有關(guān)波音的故事?？档险堖@些經(jīng)理們把不好的故事寫下來扔到火坑里燒掉，以此埋葬波音歷史上的“陰暗”面，只保留那些振奮人心的故事，下屬們因此受到鼓舞，企業(yè)也因此渡過了難關(guān)。通過有

13、效溝通，能更有利于搞好企業(yè)的人力資源工作，進而促進人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。加強人才資源開發(fā)。人力資源開發(fā)是通過一系列的方法和途徑來系統(tǒng)地開發(fā)和人與工作有關(guān)的能力，從而使之能更有效地實現(xiàn)組織和個人的目標。一些發(fā)達國家紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認識到必須對“人”進行培訓教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識經(jīng)濟時代，人的使用必須與不

14、斷培訓開發(fā)相結(jié)合，只有通過開發(fā)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。#加大對人力資本的投資力度。企業(yè)應加大人才培訓等人力資本投資力度?，F(xiàn)代企業(yè)需要具有知識、優(yōu)秀品質(zhì)和創(chuàng)造力的人來經(jīng)營管理。知識、智能資本是指企業(yè)花費在教育、培訓等再提高人的綜合素質(zhì)—“)%—《經(jīng)濟師》)&&年第期!人力資源開發(fā)管理中的激勵誤區(qū)研究!莊國波摘要：在管理工作中，正確地運用激勵手段，可以調(diào)動組織中成員的工作積極性，激發(fā)組織的活力

15、，有利于管理工作的有效進行，但實際上在各類組織的管理中總會存在一些激勵的誤區(qū)。文章提出了組織管理中容易出現(xiàn)的!“種激勵誤區(qū)，并進行初步的研究，提出一些對策。關(guān)鍵詞：管理激勵誤區(qū)方法手段中圖分類號：#$%&文獻標識碼：’文章編號：!““()($!(（&““）“)!“)“&激勵是管理的一項重要職能。一個企業(yè)的活力與人的被激勵程度有著非常緊密的關(guān)系。激勵可以強化一個人的動機，從而強化其行為，保持較高的工作效率；激勵可以改變一個人的行為方向，使

16、其行為符合社會的需要；激勵手段的正確運用，有利于提高勞動者的素質(zhì)。人們對激勵在人力資源開發(fā)中的正面作用總是充分肯定的，而對激勵不當可能出現(xiàn)的負面效應，往往缺乏深刻的認識。激勵手段運用不好，不僅不能有效地激發(fā)被激勵者的積極性，反而使其滋生了不良心理和行為，如被激勵者物質(zhì)欲望的膨脹、被激勵者與其他人員的對立、相關(guān)人群的積極性受挫等，因此，研究激勵的誤區(qū)，消除激勵不當所能產(chǎn)生的負面效應，是一個很現(xiàn)實的課題。一、組織中存在的!“大激勵誤區(qū)!激勵

17、目標的偏離。在實際工作中存在著兩種情況：一是只重視工作是否勤奮，而忽視工作效果。如甲、乙兩個成員，甲的工作能力強，工作效率高，給人的感覺是他不需要經(jīng)過太大的努力也能輕松地完成自己的工作；而乙的工作能力和工作效率都不如甲，時常加班加點，雖然很吃力，但總算完成了自己的工作。在許多的單位中，類似于甲的人往往得不到表揚，理由可能是工作不夠努力，而類似于乙的人可能會經(jīng)常得到表揚，理由可能是工作勤奮、兢兢業(yè)業(yè)。這種情形的產(chǎn)生是因為領導者在運用表揚這

18、一激勵手段時，看重的是工作勤奮的程度而偏離了工作結(jié)果這一主要目標。二是割裂各種相關(guān)的聯(lián)系，忽視各種不同結(jié)果所依賴的條件，只片面地重視某一單方面的評價指標。例如在基礎條件好的企業(yè)或地區(qū)的領導人雖不需要經(jīng)過十分的努力，也容易作出成績來，相反在基礎條件不好的企業(yè)或自然條件非常薄弱的地區(qū)工作的領導人，即使能力強、工作努力，可能衡量他政績的某些指標如經(jīng)濟增長率之類也不如前者。在一些地方，由于不考慮官員在任前后當?shù)亟?jīng)濟指標的變化值，不考慮原來條件的

19、差別，不全面地評價干部，僅片面地看一些經(jīng)濟指標，使得前者提拔得快，后者提拔得慢，甚至得不到提拔。導致了一些地方和單位的領導人不顧當?shù)貙嶋H，不顧群眾的利益，單純地追求在自己任內(nèi)的所謂政績，工作中搞短期行為而不考慮地方的長遠發(fā)展，這兩個例子都是激勵目標偏離。&激勵手段的單一。重視經(jīng)濟手段、物質(zhì)利益，忽視精神激勵、成就激勵、環(huán)境激勵等綜合的激勵手段。過分強調(diào)規(guī)章制度的約束和獎金的刺激，使下屬處于被動的服從地位，一切向錢看。不可否認，經(jīng)濟待遇、

20、物質(zhì)激勵確實有不可替代的作用，但是應該根據(jù)具體的情況，因人、因事、因地而定。激勵比例的確定方法僵化。在一個組織中，根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同，往往劃分成若干個小的部門（群體），事實上，由于各種原因，各個群體所屬人員的思想覺悟、業(yè)務能力有所差異，有的群體人才濟濟，個個都能獨擋一面；有的群體則只有一兩位冒尖；還有的群體大家都差不多，無一個突出。然而在獎勵時卻按群體人數(shù)多少的比例分配名額，形成了有的群體中“尖子里面壓矮子”，而有的群體中則“矮子

21、里面拔尖子”。這種不合理的激勵比例的確定方法，從根本上忽視了人才分布不均衡的現(xiàn)實，造成群體間評定與激勵水平的高低懸殊，導致群體間成員的攀比與不服，使一部分優(yōu)秀成員所取得的工作成果、績效和貢獻得不到應有的承認與獎賞，壓抑了他們的積極性，起不到激勵的作用。(激勵中的“馬太效應”。“馬太效應”是最常見的一種社會慣性，在對人的激勵中尤為突出。美國著名科學史學家默頓用這話來概括一種社會心理效應———“對已有相當聲譽的科學家作出的貢獻給予的聲譽越來

22、越多，而對那些不出名的科學家則不肯承認他們的成績?！边@在人才學上稱之為“馬太效應”。許多組織都有這樣一些人，他們集“萬千寵愛于一身”，是組織中的“名人”，有什么好處領導首先想到他們，他們享有諸多榮譽、享受諸多好處，而不管這種榮譽、好處給他是否合適。組織的發(fā)展畢竟要靠全體成員，讓少數(shù)人獨享各種榮譽和好處的結(jié)果必然會影方面的開支所形成的資本。它比一般的人力資本會帶來更長期的收益。因為知識智能資本不像物質(zhì)資本和貨幣資本那樣，無法將其與所有者分

23、離，它是人們原本擁有的技術(shù)、知識、能力和價值的繼承，它具有人才知識的積累性?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合智能。用豐富的人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢勢在必行。所以人們都把知識智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基本保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強化和提高呢？最現(xiàn)實和根本途徑，惟有大力進行人力資本投資。人力資本投資，雖然經(jīng)濟學家對其定義有所不同

24、，但一般都認為其核心主要是指用于提高人口或勞動者的質(zhì)量而支出的種種費用。因此，企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個意義上講，筆者認為，也可以把人力資本投資視為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟增長的主要因素，而且它

25、對經(jīng)濟增長的貢獻比物質(zhì)資本更大。做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本一項重要的工作內(nèi)容，是預測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作能夠順利進行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而導致組織遭受損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或

26、人員過剩，以免造成人力資源的浪費。人力資源只有創(chuàng)造價值才是惟一最重要的資本。有了人力資源，并將其轉(zhuǎn)化為人力資本，就可以吸納、聚集、調(diào)動和運用其它資源與資本，形成一種可持續(xù)發(fā)展的局面?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導和激勵下釋放出更大的能量，從“““““““““““““““““““““““而產(chǎn)生良好的組織效應，若干個個