醫(yī)院人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的路徑探究

1、~~人5萬竅涌向.~鴛翠ijJ億簡53備~~號(hào)楊陽摘要:人力資源對(duì)于醫(yī)院來說只是開展醫(yī)療服務(wù)的基本條件而已，其在功能上并無法滿足醫(yī)院提升整體業(yè)務(wù)服務(wù)水平的要求。因此，人力資本使納入到了更為重要的主題討論之中。通過對(duì)二者進(jìn)行比較分析，以及轉(zhuǎn)換模式定位，在此基礎(chǔ)上的轉(zhuǎn)換路徑可固繞著深入對(duì)醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀進(jìn)行分析、屋i青提升醫(yī)院人力資本存量的目的、創(chuàng)新增強(qiáng)醫(yī)院人力資本優(yōu)勢的手段、綜合評(píng)價(jià)醫(yī)院人力資本提升的績效等四個(gè)方面來展開構(gòu)建。關(guān)鍵詞:人力

2、資源人力資本醫(yī)院路徑探究DOI:1O.3969j.i臼n.1674537X.2014.06.048“人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化“的主題實(shí)則表明，醫(yī)院在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)應(yīng)關(guān)注對(duì)存量人力資源進(jìn)行開發(fā)。開發(fā)的目的不僅在于降低醫(yī)院人才引進(jìn)的交易成本，也在于提升醫(yī)院整體的業(yè)務(wù)服務(wù)水平。這里就需要明確兩個(gè)問題，即什么是人力資源，以及什么是人力資本。從主流認(rèn)識(shí)出發(fā)，人力資源可以界定為存在于健康人體中的體力與腦力的總和。就這一界定來看，人力資源可以近

3、似被理解為勞動(dòng)力。然而，人力資源對(duì)于醫(yī)院來說只是開展醫(yī)療服務(wù)的基本條件而已，其在功能上并無法滿足醫(yī)院提升整體業(yè)務(wù)服務(wù)水平的要求。因此，人力資本便納入到了筆者的視野里。由舒爾茨首先提出的“人力資本“概念，可以根據(jù)勞動(dòng)價(jià)值論的分析框架進(jìn)行概念界定，即個(gè)體能創(chuàng)造比自身價(jià)值(一般以工資為量化標(biāo)準(zhǔn))更大價(jià)值的能力?？梢姡瑢?shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化便顯得極為重要了。一、“人力資源“與“人力資本“的比較分析結(jié)合筆者的工作體會(huì)，可以從量和質(zhì)兩個(gè)方面

4、來對(duì)二者進(jìn)行比較分析。(一)二者在量上的比較分析在數(shù)量上的比較可以從“量綱“為切人點(diǎn)，對(duì)于人力資源而言由于是存在于健康的人體之中，因此在量綱上可以使用個(gè)體的數(shù)量單位，并在具體的指向上可以是多少名職工。然而對(duì)于人力資本來說，它強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值的一種潛能，所以在量上則只能從知識(shí)儲(chǔ)備量為衡量標(biāo)準(zhǔn)。如，通過學(xué)歷教育所達(dá)到的學(xué)歷水平，或者通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)所達(dá)到的業(yè)務(wù)能力水平等?？梢?，二者具有不同的量綱，從而就預(yù)示著前者向后者的轉(zhuǎn)換絕不是數(shù)量上的簡

5、單堆積。(二)二者在質(zhì)上的比較分析在質(zhì)上的比較也呈現(xiàn)出諸多差異性，對(duì)于醫(yī)院人力資源的質(zhì)來說則可以用不同科室、部門人力資源的結(jié)構(gòu)來評(píng)價(jià)，從而仍然保留著數(shù)量的形式特征，只是較為強(qiáng)調(diào)醫(yī)院人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等。而對(duì)于醫(yī)院人力資本而言，從質(zhì)上來進(jìn)行評(píng)價(jià)則體現(xiàn)為專業(yè)背景、崗位技能領(lǐng)域等。這就121意味著，實(shí)現(xiàn)二者的轉(zhuǎn)換，則需要圍繞著醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的需要建立起有計(jì)劃、有梯度的人才培養(yǎng)模式。二、分析基礎(chǔ)上的轉(zhuǎn)換模式定位不難理解，醫(yī)院人力資源管理

6、部門具體實(shí)施著人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換工作。但是作為具有極強(qiáng)專業(yè)性的科室人才培養(yǎng)要求，則需要從醫(yī)院整體發(fā)展需要和科室臨床業(yè)務(wù)建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)?？梢?，若要完成二者之間的有序轉(zhuǎn)換，還需要醫(yī)院多部門的協(xié)同來完成。(一)轉(zhuǎn)換的目的定位眾所周知，醫(yī)院在實(shí)施人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換的工作時(shí)將消耗大量的組織資源。因此，若不明確近期、中期、遠(yuǎn)期的轉(zhuǎn)換目的，則不僅使轉(zhuǎn)換工作陷入低效率的泥淳，也將產(chǎn)生大量的無效耗費(fèi)。由于人力資本的提升，依賴于專業(yè)技術(shù)人員在知行統(tǒng)

7、一模式下逐步得到實(shí)現(xiàn)，因此明確中期和遠(yuǎn)期目的更有意義。(二)轉(zhuǎn)換的手段定位根據(jù)馬斯洛需求層次理論來考察大部分專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，他們?cè)谛枨髮哟紊现饕幱凇白鹬氐男枰?、自我?shí)現(xiàn)的需要“這兩個(gè)層面。因此，在借助常規(guī)的培訓(xùn)、外派進(jìn)修等手段時(shí)，還應(yīng)通過營造醫(yī)院的學(xué)習(xí)氛圍來實(shí)現(xiàn)自組織系統(tǒng)下的學(xué)習(xí)模式。(三)轉(zhuǎn)換的結(jié)果定位隨著事業(yè)單位體制變革，公立醫(yī)院也逐漸面臨著市場競爭所帶來的壓力。在當(dāng)前民間資金進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)的背景下，公立醫(yī)院必須完成經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)

8、效益間的良性互動(dòng)。對(duì)于人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換結(jié)果來看，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)整體上滿足經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。三、定位驅(qū)動(dòng)下的轉(zhuǎn)化路徑構(gòu)建根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換的路徑可從以下四個(gè)方面展開構(gòu)建。(一)深入對(duì)醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀進(jìn)行分析本文并沒有針對(duì)某一特定的醫(yī)院進(jìn)行主題討論，但這并不代表著不需要結(jié)合各自醫(yī)院的特點(diǎn)來進(jìn)行解決方案的設(shè)計(jì)。因此，首先需要深入對(duì)各自醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀進(jìn)行分析。注意，這里指的是“人力資本而不是“人力資源

9、“。這就意味著，現(xiàn)狀分析的內(nèi)容包括醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)背景、職稱結(jié)構(gòu)等信息，以及醫(yī)院重點(diǎn)發(fā)展科室中的人才儲(chǔ)備狀況等。唯有在問題導(dǎo)向下，才能使向人力資本轉(zhuǎn)換路徑更為清晰。(二)屋清提升醫(yī)院人力資本存量的目的在市場競爭環(huán)境下，各個(gè)醫(yī)院需要發(fā)揮自身的?？苾?yōu)勢，彌補(bǔ)自身在某些臨床醫(yī)療上的劣勢，從而在差異化策略下來樹立自己的品牌號(hào)召力。為此，醫(yī)院管理層、人力資源管理建筑工程財(cái)務(wù)委全管理分析姚宏文摘要:離開財(cái)務(wù)上的推動(dòng)，建筑工程的進(jìn)程會(huì)異常緩慢。

10、因此，不僅要抓好財(cái)務(wù)的有效管理，更要重視財(cái)務(wù)上的安全管理，使建筑工程的實(shí)現(xiàn)具備一個(gè)穩(wěn)定安全的落實(shí)環(huán)境。本文從建筑工程財(cái)務(wù)安全管理的內(nèi)涵談起，分析了建筑工程注重財(cái)務(wù)安全管理的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，并剖析了影響財(cái)務(wù)安全管理的不利因素，最后提出了相應(yīng)的解決策略，希望對(duì)提升建筑工程財(cái)務(wù)安全管理起到積極的作用。關(guān)鍵詞:建筑工程財(cái)務(wù)安全措施DOI:1O.3969j.issn.1674537X.2014.06.049一、建筑工程財(cái)務(wù)安全管理的內(nèi)涵與目標(biāo)建筑工程涉

11、及龐大的資金儲(chǔ)備，可見建筑工程的高效穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)得益于安全的財(cái)務(wù)管理。建筑工程財(cái)務(wù)安全管理是以財(cái)務(wù)有效管理為基礎(chǔ)的目標(biāo)升華。因此，很多建筑工程的財(cái)務(wù)管理能夠較好的實(shí)現(xiàn)有效管理，但是對(duì)于財(cái)務(wù)安全管理仍然存在較大的提升空間。財(cái)務(wù)安全管理就是通過各種有效的管理措施，確保財(cái)務(wù)管理的安全性，使安全性的價(jià)值能夠體現(xiàn)在建筑工程財(cái)務(wù)管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)和流程上，使財(cái)務(wù)管理的整體作用得部門、專業(yè)科室等職能機(jī)構(gòu)，應(yīng)在協(xié)商機(jī)制下來共同制訂單位人才培養(yǎng)的近期、中期和

12、遠(yuǎn)期目標(biāo)。正如上文所指出的，中期和遠(yuǎn)期目標(biāo)更具有現(xiàn)實(shí)意義，所以各大醫(yī)院也應(yīng)在這兩個(gè)目標(biāo)函數(shù)的構(gòu)建上下工夫。(三)創(chuàng)新增強(qiáng)醫(yī)院人力資本優(yōu)勢的手段創(chuàng)新的價(jià)值在于降低醫(yī)院實(shí)施人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換的成本，而創(chuàng)新活動(dòng)也需要建立起常規(guī)手段的基礎(chǔ)之上。根據(jù)上文所述，需要通過醫(yī)院學(xué)習(xí)氛圍的營造，來促使專業(yè)技術(shù)人員自主、自覺的提升自己的業(yè)務(wù)能力，并形成業(yè)務(wù)交流、互動(dòng)的良好環(huán)境。為此，醫(yī)院工會(huì)組織和政工干部應(yīng)在學(xué)習(xí)氛圍的營造上發(fā)揮主體功能。(四)綜合評(píng)價(jià)

13、醫(yī)院人力資本提升的績效綜合評(píng)價(jià)就在于需要將經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益同時(shí)納入到“轉(zhuǎn)換“結(jié)果的評(píng)價(jià)之上。由于本文主題所限制，這里將不做詳細(xì)闡述，而是提出希望引起同行們的重視。評(píng)價(jià)活動(dòng)的關(guān)鍵仍是圍繞著經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益建立起相應(yīng)的指標(biāo)體系，這就需要專業(yè)人員進(jìn)行開發(fā)了。四、未來“轉(zhuǎn)換“進(jìn)程中還需重視的問題(一)完善用人機(jī)制在人力資源管理上，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本“的思想，應(yīng)建立開放性的公平、公開、公正的原則，講求科學(xué)配置，因崗擇人，競爭擇優(yōu)，不僅要重視高學(xué)

14、歷、高職稱的人才，還要重視那些在本職崗位上有所建樹，有所創(chuàng)新的人才，并應(yīng)逐步建立和完善能上能下、能進(jìn)能出、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的用人機(jī)制。在此基礎(chǔ)上積極推進(jìn)職稱制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，實(shí)行競聘上崗和聘期制，不斷深化分配制度以切實(shí)發(fā)揮。財(cái)務(wù)安全管理要求以財(cái)務(wù)安全為主線，以管理為有效手段，確保建筑工程向前運(yùn)轉(zhuǎn)的資金后盾得到窮實(shí)。在某種意義上講，財(cái)務(wù)安全管理是在為建筑工程服務(wù)，否則，建筑工程的各種問題就會(huì)紛至沓來，繼而影響建筑工程的整

15、體效益。財(cái)務(wù)安全管理使建筑工程的每一步都與效益目標(biāo)保持一致，逐漸接近并最終實(shí)現(xiàn)建筑工程的效益目標(biāo)。二、注重建筑工程財(cái)務(wù)安全管理的現(xiàn)實(shí)價(jià)值建筑工程能否順利實(shí)現(xiàn)效益目標(biāo)與財(cái)務(wù)安全管理有著非常密切的聯(lián)系。因此，注重財(cái)務(wù)安全管理是建筑工程市場迅猛發(fā)展所必需考慮的問題。注重財(cái)務(wù)安全管理的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，建筑工程的推進(jìn)步伐才能與預(yù)期目標(biāo)更加接近并最后實(shí)現(xiàn)。(一)注重建筑工程財(cái)務(wù)安全管理是提升財(cái)會(huì)責(zé)任意識(shí)的有效途徑財(cái)務(wù)安全管理需要財(cái)務(wù)工作人員的積極努力，否

16、則，安全管理只是一句空談，無法發(fā)揮實(shí)際意義。財(cái)務(wù)人員具備財(cái)務(wù)管理責(zé)任意識(shí)，才能在心理更好的接受成財(cái)務(wù)安全管理，才能以實(shí)際行動(dòng)為財(cái)務(wù)管理貢獻(xiàn)力量。因此，財(cái)務(wù)安全管理在很大程度上調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性主動(dòng)性，使他們的責(zé)改革等。(二)加強(qiáng)績效管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)80:20效率法則，它體現(xiàn)了不平衡關(guān)系存在的確定性和可預(yù)測性思想，即:在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。少的投入，可以得到多的產(chǎn)出。關(guān)鍵的少數(shù)，往往是決定整

17、個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。如果把“80:20效率法則“所蘊(yùn)含的理念和規(guī)律運(yùn)用于人力資本管理活動(dòng)中，就是人力資本具有特殊性，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，挖掘工作潛能，就可以保證人力資源的充分利用，提高資產(chǎn)的利用率，從而達(dá)到降低成本，增加效益的目的。五、結(jié)語本文通過對(duì)二者進(jìn)行比較分析，以及轉(zhuǎn)換模式運(yùn)位，在此基礎(chǔ)上的轉(zhuǎn)換路徑可圍繞著:深入對(duì)醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀進(jìn)行分析、厘清提升醫(yī)院人力資本存量的目的、創(chuàng)新增強(qiáng)醫(yī)院人力資本優(yōu)勢的手段、