高層管理人員的薪酬制定

1、1高層管理人員的薪酬制定高層管理人員的薪酬制定作者：光華作者：光華巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱8020法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如：20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效。根據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理、營銷管理理論與方法。而后者則促進了人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理理論的產(chǎn)生。重要員工即是那些符合8020法則的、對企業(yè)績效做出重要貢獻的員工

2、，高層管理人員就屬于這樣的重要員工，當(dāng)然，不稱職的除外。高層管理人員對企業(yè)績效的貢獻可以達到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，必須使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有極強的競爭力，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的。一、高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員的薪酬一般都由四部分組成，它們主要是：1.基本工資基本工資是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它使得個人收入不會因企業(yè)的

3、業(yè)績波動而承擔(dān)過多的風(fēng)險。高層管理人員基本工資的絕對值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級別的逐漸提高而逐漸下降。2.績效獎金績效獎金是根據(jù)企業(yè)的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，數(shù)額相當(dāng)可觀，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般來說與薪水成正比，即薪水較高者參照投資方分紅的比例為指標(biāo)；有的以稅后利潤為指標(biāo)；有的以稅前凈收益為參考；有的以稅后凈收益加上股票價值。3.公司股票

4、或期股上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。而對于非上市公司來說，主要采取期股制。期股制是基于激勵理論制定的一種激勵機制，可歸為長期薪酬的一種形式。目前常用的期股制是原有薪資不變，以議定價格向經(jīng)營者轉(zhuǎn)讓虛股最終以紅利購買而轉(zhuǎn)為實股的一種激勵機制。4

5、.補充福利一些企業(yè)同高層管理人員的約定中還包括完成一定時間的合同后，根據(jù)業(yè)績，高層管2理人員可能會獲得一大筆離職費的“金降落傘”計劃。另外，高層管理人員除了享受一般員工都普遍享有的福利之外，還有另外一些補充的福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用、額外商業(yè)人壽保險等措施。二、高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例對于重要的高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，要根據(jù)重要員工管理原則作出相應(yīng)的規(guī)劃，重要員工管理理

6、論在薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績效表現(xiàn)，同時也給低層次員工開拓了一個廣闊的上升空間。在對薪酬體系進行設(shè)計的時候，要保證越是重要.越是對企業(yè)有貢獻的精英員工，其薪酬越高，甚至可以是普通員工薪酬的幾十倍。這樣才能確保用富有競爭力的薪酬體制吸引住企業(yè)的重要員工。同時，必須保證薪酬體系在穩(wěn)定性方面會隨著員工等級的升高更有行業(yè)競爭力，其目標(biāo)在于保持高層管理人員的穩(wěn)定性。另外要注重鼓勵高層管理人員對企業(yè)作出更大貢獻