基于心理契約的知識型員工激勵對策研究

1、基于心理契約的知識型員工激勵對策研究一、基于心理契約對知識型員工進行激勵的原因知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的新型員工群體，在當今社會，他們的跳槽現(xiàn)象比較普遍，許多企業(yè)都遇到過這樣的問題。如果企業(yè)中的知識型員工流失，將會給企業(yè)帶來非常嚴重的甚至不能挽回的損失。一旦他們離開企業(yè)，不僅會帶走企業(yè)的核心機密和技術或者是重要的客戶資源，而且會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，同時會影響企業(yè)今后工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，還會影響企業(yè)其他員工的

2、工作穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度。因此，企業(yè)要想減少知識型員工的流失，留住他們，讓他們繼續(xù)為企業(yè)效力，從而保持企業(yè)的核心競爭力，這就需要企業(yè)管理者對知識型員工采取最有效的激勵。然而僅依靠傳統(tǒng)的經(jīng)濟契約對知識型員工進行激勵很難起到滿意的效果，這就需要在組織和員工之間引入一種新型的契約關系――心理契約作為補充。因此，基于心理契約對知識型員工進行激勵有可能成為知識型員工激勵問題的突破口，也就是要通過心理契約來了解知識型員工的具體需求從而選擇相應的激

3、勵對策對他們進行激勵。企業(yè)在進行人力資源管理時，它的活動概括起來主要包括：“引得來、用得好、留得住”，這里面“留人”是最關鍵的。企業(yè)“留人”的方法主要包括：待遇留人、事業(yè)留人、情感留人，這與心理契約的三維結(jié)構(gòu)是相對應的。為了更符合我們的文化習慣，在這里將心理契約的三個工作中可以選擇自己認為是最好的方法，進行自我引導和管理，這樣可以充分地提高他們的創(chuàng)新效率。再次，知識型員工的勞動過程具有不可控性，可以實行彈性工作制，在保證工作完成的前提下

4、，不必嚴格按照上下班的考勤制度，這樣可以調(diào)動他們的工作積極性，有利于發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。（二）基于發(fā)展機會維度的激勵對策1.樹立戰(zhàn)略性合作伙伴的理念，并構(gòu)建共同愿景。運用知識資本化激勵中的產(chǎn)權(quán)激勵或股權(quán)激勵等方式對知識型員工激勵時，就是通過提供給知識型員工一定份額的產(chǎn)權(quán)或股權(quán)，希望他們能夠長期留在企業(yè)中工作，從這個意義上說，企業(yè)將他們已經(jīng)視為企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴。知識型員工可以同企業(yè)經(jīng)營者共同參與企業(yè)的發(fā)展決策以及參與企業(yè)價值的分配，這樣

5、他們與企業(yè)同呼吸、共命運。在將知識型員工定位為戰(zhàn)略性合作伙伴的基礎上，企業(yè)應和知識型員工充分溝通，建立共同愿景。通過共同愿景的構(gòu)建，一方面，可以為知識型員工描繪出一個有吸引力的未來，這樣能充分激發(fā)他們的工作熱情，減少在管理工作中對他們的協(xié)調(diào)和控制，建立雙方相互信任的關系。另一方面，知識型員工自身具有較高的素質(zhì)，這樣他們可以更好地認識共同愿景，當對共同愿景認同以后，會對他們起到更大的激勵作用。2.進行科學的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代