領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾的影響研究——以天津市國有企業(yè)為例.pdf

1、在理論和實證研究中，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織承諾的研究都是組織管理和人力資源領(lǐng)域的熱點；并且就領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾的影響研究，在西方國家也大量涌現(xiàn)。這一方面是因為組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響組織績效、組織成長、員工績效、員工組織承諾、員工滿意度及員工組織公民行為等影響企業(yè)生存發(fā)展的重要因素[1]。另一方面，員工的組織承諾程度會對員工工作績效、員工流動、員工缺勤曠工等行為產(chǎn)生較直接的影響[2]。 大量的理論研究和實證研究都表明文化環(huán)境是影響

2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及領(lǐng)導(dǎo)行為的重要因素，但是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究大部分都是針對西方組織進(jìn)行的，專門針對中國文化背景下中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為的實證研究還很少。同時，西方學(xué)者對于組織承諾的研究已經(jīng)較為成熟，研究規(guī)范，其研究角度和內(nèi)容都很廣泛。但是我國學(xué)者在上世紀(jì)九十年代才開始相關(guān)研究，目前剛處于起步階段，尤其是相關(guān)的實證研究。而且在我國已有的關(guān)于組織承諾的實證研究中，大部分是關(guān)于個人特性、工作特性等對組織承諾的影響因素研究，以及組織承諾對工作

3、績效、離職等的影響研究。所以，本研究換了一個角度，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾相結(jié)合，著重研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾的影響。 本研究在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，利用實證研究方法，針對天津市國有企業(yè)，具體分析了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾、員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通、員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的影響。另外，本研究還就員工所期望領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與實際領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間差異情況對員工組織承諾、員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通、員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的影響進(jìn)行了分析。 本研究的現(xiàn)實意義在于，驗證在西方被廣泛驗

4、證并接受的理論在中國這樣一種文化背景下是否依然成立；并且發(fā)現(xiàn)在中國文化環(huán)境下，哪些員工個人特性影響員工期望的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的組織承諾、員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通、員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系存在何種不同的影響，在考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境因素時，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格又是如何影響員工態(tài)度和行為的。依據(jù)研究結(jié)果，指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)下屬的特性、組織的特性和自身的特性合理運用領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高員工的組織承諾程度、工作滿意度、工作績效，使員工順暢的與領(lǐng)導(dǎo)溝通并滿意與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系，