基于勝任特征模型的企業(yè)人才甄選系統(tǒng)研究.pdf

1、人才甄選是人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中具有基礎(chǔ)意義的重要一環(huán)，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。成功的人才甄選能為企業(yè)贏得較高工作績(jī)效的人才，從而有效提高企業(yè)效益，取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，傳統(tǒng)的人才甄選由于過(guò)多關(guān)注候選人的教育背景和知識(shí)技能水平，所以甄選到的人往往只是該崗位合格的員工而非績(jī)效優(yōu)秀者。因此，本文針對(duì)新時(shí)期企業(yè)對(duì)甄選到高績(jī)效人才的迫切需求，以勝任特征模型理論為指導(dǎo)研究企業(yè)人才甄選問(wèn)題。 首先，詳述了人才甄選的理論，對(duì)其概念和方法

2、進(jìn)行了界定和闡述；同時(shí)，在分析傳統(tǒng)人才甄選不足的基礎(chǔ)上，指出基于勝任特征模型的人才甄選能夠使企業(yè)獲得高績(jī)效的人才，既而所構(gòu)建的基于勝任特征模型的人才甄選指標(biāo)體系，可準(zhǔn)確地反映出高績(jī)效員工應(yīng)具備的勝任特征；在勝任特征指標(biāo)量化方式上，從主、客觀(guān)的角度給出不同的計(jì)量方式，從而保證了定量分析的準(zhǔn)確性；并結(jié)合個(gè)案企業(yè)實(shí)施人員勝任特征指標(biāo)體系的構(gòu)建，給出了建立勝任特征指標(biāo)體系的一般方法與步驟。 其次，針對(duì)勝任特征指標(biāo)的模糊性和當(dāng)前評(píng)價(jià)方法的

3、主觀(guān)性，提出了集成神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、模糊綜合評(píng)價(jià)法和層次分析法的綜合評(píng)價(jià)模型。本文先是集成了層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)技術(shù)，為BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)提供了相對(duì)有效的訓(xùn)練樣本，然后構(gòu)建了用于企業(yè)人才甄選的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)模型。用訓(xùn)練好的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，綜合評(píng)價(jià)值的大小能客觀(guān)、準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出候選人今后的工作績(jī)效水平。該評(píng)價(jià)模型既能弱化權(quán)重確定中的人為因素，同時(shí)又具有智能性、自適應(yīng)、自學(xué)習(xí)功能，通過(guò)積累甄選經(jīng)驗(yàn)，得以不斷優(yōu)化。 再次，