企業(yè)與員工關系微觀雙贏發(fā)展模式探討

1、<p>　　企業(yè)與員工關系微觀雙贏發(fā)展模式探討</p><p>　　摘要：本文主要基于企業(yè)與員工關系就微觀層面的雙贏發(fā)展模式進行了探討，主要通過利益統(tǒng)一融合、企業(yè)與員的對等忠誠和基于員工培養(yǎng)的企業(yè)量化投入三個關鍵點進行了分析。 </p><p>　　關鍵詞：勞資關系；雙贏；微觀分析；發(fā)展模式 </p><p>　　Abstract: This paper

2、is undertook discussing based on the relations between enterprise and employees as micro-level win-win development mode, mainly analyzed through the interests integration, enterprise and staff loyalty based on P2P and st

3、aff training enterprise quantified into three key points. </p><p>　　Key words: labor relations; a win-win situation; microscopic analysis; development mode </p><p>　　中圖分類號: F279.23 文獻標識碼:A 文章編號:

4、 </p><p>　　當今的商業(yè)社會與以往已經大不相同，雇主與雇員、企業(yè)與職工的關系也發(fā)生了重大變化。競爭的激烈、節(jié)奏的緊張、變數的繁多都對現代企業(yè)管理中企業(yè)和員工關系的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)不能單純站在強勢地位只注重員工對企業(yè)的付出和貢獻，而弱化員工對企業(yè)價值的根本提升作用機理。而員工也要站在與企業(yè)平等的地位考慮企業(yè)的發(fā)展，自己能給企業(yè)帶來的價值。就企業(yè)和員工關系而言，一定是雙贏的，只有雙贏的關系才能讓員工

5、真心付出為企業(yè)的發(fā)展提供最大動力。由于企業(yè)與員工關系探討早已是一門專業(yè)的宏觀課程，績效考核體系，企業(yè)文化理論、勞動關系理論包括企業(yè)與員工的法律關系等等都從宏觀上確認了一整套針對企業(yè)與員工的發(fā)展模式。本文僅從作者自身的管理和工作出發(fā)就基于上述宏觀層面的微觀雙贏發(fā)展模式做一分析。 </p><p>　　一、持續(xù)優(yōu)化變革企業(yè)與員工利益統(tǒng)一體系 </p><p>　　員工的利益已越來越多元化，強調

6、自我價值實現，強調生活與工作的協(xié)調和統(tǒng)一成為越來越多員工的追求。他們不再象他們的父輩那樣為工作為掙錢而犧牲生活質量。作為企業(yè)高管，應該持續(xù)以員工追求為目標，結合企業(yè)現實和客觀條件，為員工創(chuàng)造更加多元化的職場生活體驗，將員工的生活所憂所求與企業(yè)能力和實力統(tǒng)一結合，讓員工既愉悅的工作，又能愉悅的生活，讓員工的工作能為生活帶來樂趣，也讓員工的生活促進工作。 </p><p>　　做為企業(yè)的員工，其大多的時間主要消耗的無

7、非兩個地方，一個是工作，一個是個人生活，那種只注重員工工作，員工生活與企業(yè)無關，事不關己，高高掛起的管理經驗，早已不適合現代高競爭，高壓力的社會環(huán)境。必須切實尋求員工的利益與企業(yè)的利益的一體化融合和有效的利益優(yōu)化體系。這里的利益不僅包括薪酬等顯性利益如月薪、津貼、表彰獎 (公司級、部門級)、年底紅包、認股權等以及公司為員工提供帶薪休假、出國休假、免費工作餐等公司福利，還包括對員工的休息時間的確認，員工的職場體驗，員工的心理狀態(tài)疏導、還針

8、對員工的病、獨生子女入學、入托、大齡青年等問題建立的員工關懷機制；在“三八節(jié)”、“情人節(jié)”、“圣誕節(jié)”、“六一兒童節(jié)”等節(jié)日舉辦的員工關懷活動，等隱性利益。這種顯性和隱性利益的統(tǒng)一和融合才能驅動員工從根本上、從心底里去努力工作，以企業(yè)昌盛為已任，不隨便跳槽。利益融合的方式包括有員工內部持股、年終利潤分成、風險保證金承包制、職業(yè)年金制等顯性制度，還包括帶薪休假、以及諸如員工生日福利、員工心理疏導、企業(yè)與員工的良性溝通機制、企業(yè)對員工的扶危

9、助困機制等隱性制度。 </p><p>　　從利益融合和執(zhí)行上面來說，我們也可以將顯性的利益機制理解為法治利益，將隱性的利益機制理解為德治利益。用德治去執(zhí)行、促進、催化法治。否則，若只有法治而無德治，就會使法治淪為冷冰冰毫無人情味的“惡法”。 </p><p>　　二、構建企業(yè)和員工對等的雙向忠誠氛圍 </p><p>　　&#160;說到員工忠誠，讓很多企

10、業(yè)家又愛又恨。一方面，忠誠的員工能夠無怨無悔地為企業(yè)創(chuàng)造最大價值，而他們從來不會向企業(yè)索取額外回報。于是，在這個尊崇人力資本的競爭社會中，“人企合一、無為而治”成為企業(yè)家們追求的最高境界。而另一方面，企業(yè)為了培養(yǎng)員工的忠誠，不惜采取種種措施，但到頭來，員工依然對企業(yè)毫無眷戀，見異思遷，企業(yè)往往“賠了夫人又折兵”。實際上產生這種問題的根本原因就是一些企業(yè)總把忠誠看成是對員工的單方面要求，企業(yè)總認為給員工發(fā)了工資，所以就有權利要求員工忠誠；

11、而員工領取企業(yè)工資就應該對企業(yè)服從和忠誠，否則就是不道德。換句話說，他們認為對企業(yè)忠誠乃員工的本分，但從來沒有認真考慮過企業(yè)是否應該也對員工忠誠。 </p><p>　　企業(yè)對員工的忠誠就是企業(yè)對員工工作和生活的真誠負責。如保護員工的就業(yè)穩(wěn)定、給予合理的薪資和福利、提供增長才干的機會，幫助和促進員工個人發(fā)展等。忠誠是雙向的，要想使員工對企業(yè)忠誠，企業(yè)必須先對員工忠誠。“將欲取之，必先與之”，這是亙古不變的真理。任

12、何“單向忠誠”的幻想，都是可笑的。老總要想培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，應該先檢討反省一下：企業(yè)對員工忠誠嗎？企業(yè)的利益分配是否切實考慮了員工和企業(yè)的公平合理？是否切實有效的在持續(xù)改善員工的工作環(huán)境等等。當今社會，資訊發(fā)達，信息不對稱的空間越來越小，老板應該從市場的角度來理解員工忠誠度，給員工忠誠度以應有的經濟收益，不要企圖以所謂的忠誠度來愚化忠誠的員工，要知道，任何事情都有其限度，超過限度的忠誠度不是忠誠度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的覺醒

13、必然會給企業(yè)帶來巨大的損失[1]。企業(yè)要明白人性具有“經濟性”這一論斷，遠離“愚化”思維，正確理解員工忠誠度，消除潛在的“愚昧度”，防患于未然，真正為員工的穩(wěn)定和企業(yè)的穩(wěn)定奠定基礎。 </p><p>　　值得注意的是，單純的工資體現的并非是企業(yè)對員工的忠誠與負責，而是對員工勞動所必須支付的應有報酬，員工出賣體力和腦力來換取報酬，這是公平合理的交換。企業(yè)指望僅以報酬就贏得員工忠誠的想法是幼稚可笑的。至于采用強制手

14、段維系員工對企業(yè)的忠誠更是緣木求魚。企業(yè)有權命令他的員工每周工作五天，每天工作八小時，保質保量完成任務，卻不能命令任何員工忠誠于企業(yè)。忠誠純粹是員工的心理感受和自覺自愿行為，強制對它來說沒有任何意義。當員工內心深深感受到企業(yè)對他的工作、生活及未來的真誠負責時，他就會與企業(yè)實現心理上的交換，將心比心，自覺自愿地忠誠于企業(yè)、奉獻于企業(yè)。否則，忠誠便無從產生。&#160;三、構建以特種賬戶為主的員工量化投入機制 </p>

15、<p>　　特種賬戶是員工入職后，企業(yè)為員工建立的員工職業(yè)成長發(fā)展基金賬戶。員工入職企業(yè)后，企業(yè)在員工發(fā)展方面所花費的業(yè)務關系拓展費用、各類職業(yè)技能和發(fā)展培訓費用、錄用費、甚至可以將諸如一些非法定的國內外旅游游和出國培訓等記入該賬戶的借方。這些發(fā)展投入將作為企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展所付出的可量化的努力和量化的成本。這個成本可以在員工為企業(yè)工作的年限內平均攤銷，具體操作可在勞動合同中約定。需要說明的是“業(yè)務關系拓展費”是員工做為企業(yè)

16、的主要公關人員或銷售人員時，為維護必要的客戶關系而產生的各類費用應以一定的比例記錄在特種賬戶里。之所以如此操作就是因為客戶關系是企業(yè)的重要資產，員工的離職很可能造成企業(yè)客戶資產的重大損失。 </p><p>　　該特種賬戶只是作為企業(yè)的備忘類帳戶，其每年的攤銷額并不轉入企業(yè)核算的費用類賬戶，其攤銷余額也不作為企業(yè)的資產[2]。當勞動合同期滿后，其余額為零。它的最主要作用是作為該員工無端跳槽時，企業(yè)對其行為做出相應

17、決策時的參考信息，或作為企業(yè)起訴該員工時的一種證據。有了特種賬戶，員工就有了顧忌，不敢不顧后果地隨便跳槽。 </p><p>　　建立特種賬戶的關鍵作用主要有二個，其一就是要讓員工時刻明白企業(yè)對自己是不斷投入的，而且投入了明確的量化數字，讓員工明白企業(yè)為員工發(fā)展做出的努力；其二就是當企業(yè)與員工因利益問題產生不可調和的問題是有具體的證據舉證員工對企業(yè)造成的損失。 </p><p><b

18、>　　總結 </b></p><p>　　企業(yè)與員工利益統(tǒng)一、企業(yè)與員工對等忠誠、以特種帳戶為主的員工量化投入機制是構建企業(yè)與員工關系微觀雙贏發(fā)展模式的三個重要方面。可以說，企業(yè)與員工利益的統(tǒng)一是構建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力的基礎。而以特種賬戶為主的員工量化投入機制是平衡員工價值和企業(yè)利益的量化表現，為企業(yè)和員工的付出構建起一個可量化可比較的“數據”評價體系。企業(yè)與員工的對等忠誠則是企業(yè)內涵式競爭力和

19、向心力文化的重要內容，是讓員工真心付出的道德資源，也是企業(yè)贏得員工和員工贏得企業(yè)的重要文化正能量。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1] 李業(yè)文.我國和諧勞動關系構建研究[D].山東大學,2010. </p><p>　　[2] 吳君槐.利益分享視角下的和諧勞資關系構建研究[D].西南財經大學,2008