薪酬設(shè)計(jì)七步法

1、通用薪酬設(shè)計(jì)七步法,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,5、設(shè)計(jì)薪資架構(gòu),,薪酬設(shè)計(jì)七步法第一步---前期準(zhǔn)備,,6、福利設(shè)計(jì),3、職位評(píng)估或職層排序,7、薪酬管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì),,開展前期,宣傳，組,織培訓(xùn)與,學(xué)習(xí),編制推,進(jìn)計(jì)劃,組建薪酬,管理變革,推進(jìn)團(tuán)隊(duì),職位分析（如有必要）,薪酬變革,實(shí)施前的前期調(diào)查,1,2,3,4,5,七步法第一步---“前期準(zhǔn)備”活動(dòng)內(nèi)容,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬

2、戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,5、設(shè)計(jì)薪資架構(gòu),,七步法第二步---澄清薪酬戰(zhàn)略,,6、福利設(shè)計(jì),3、職位評(píng)估或職層排序,7、薪酬管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì),管理程序,薪酬策略,,,,,內(nèi)部的公平性,外部的競爭性,薪酬文化,,如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性,,競爭的區(qū)域、薪資曲線定位、時(shí)效性、薪酬結(jié)構(gòu),倡導(dǎo)什么樣的薪酬文化,,設(shè)計(jì)什么樣的薪資模式？規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)等程序,,,薪酬目標(biāo)：主要支持哪些人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的

3、實(shí)現(xiàn)？,薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容,,,,薪酬策略—管理兩大基本模式對(duì)比,以職位為基準(zhǔn),職位量化，容易實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平便于薪資成本控制,并與外部市場對(duì)比,引發(fā)人事弊端組織結(jié)構(gòu)變化時(shí)需要調(diào)整工作靈活性增強(qiáng)時(shí)不適用人才作用增強(qiáng)時(shí)不適用,以能力為基準(zhǔn),靈活有助技術(shù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定激勵(lì)人才成長,復(fù)雜，難以量化如果缺乏能力素質(zhì)模型管理,易導(dǎo)致論資排輩,日本：以資歷能力為中心轉(zhuǎn)變到以職位為中心的歐美：以職位為中心，發(fā)展能

4、力薪酬的模式,薪酬未來的發(fā)展：將是以能力為中心的薪酬模式與以職位為基準(zhǔn)的薪酬模式相互補(bǔ)充、共同發(fā)展，單一的薪酬模式將為復(fù)合的薪酬模式所取代。,,,1,2,3,七步法第二步---“澄清薪酬戰(zhàn)略”活動(dòng)內(nèi)容,薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)狀掃描診斷,薪酬戰(zhàn)略定義分析,描述薪酬戰(zhàn)略,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,5、設(shè)計(jì)薪資架構(gòu),,七步法第三步---職位評(píng)估或職層排序,,6、福利設(shè)計(jì),3、職位評(píng)估或職層排序,7、薪

5、酬管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì),,,,,薪酬策略,,職位評(píng)估,職層排序,or,,職等架構(gòu),職位評(píng)估或職層排序是薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，它是確定職位或職層相對(duì)重要性技巧，是實(shí)現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平性重要方法。選擇何種模式的方法，它是由企業(yè)薪酬策略決定的。,職位評(píng)估與職層排序,,通用性職位評(píng)估工具,專門設(shè)計(jì)的職位評(píng)估工具,,,HAY三維評(píng)估美世IPE碼華信惠悅GGS華信惠悅因素分析法翰威特因素分析法,從戰(zhàn)略核心能力分解因素針對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)專有的職位

6、評(píng)估工具,定量的職位評(píng)估工具的兩大類別,,,定量的職位評(píng)估工具的兩大類別-對(duì)比,以職責(zé)與任職資格為基礎(chǔ)的職位評(píng)估系統(tǒng),貫穿崗位操作流程的三組因素,轉(zhuǎn)換,2、影響力 3、溝通技巧內(nèi)部外部4、工作控制幅度難度5、思維能力,1、能力,投入,6、獨(dú)立性(產(chǎn)出 成果)7、失誤后果,產(chǎn)出,,,佐佳七因素分析法基本原理,,佐佳七因素分析法基本原理（權(quán)重分布）,,運(yùn)用佐佳七因素分析法進(jìn)行現(xiàn)場職位評(píng)估演練,操作演練,,職位評(píng)

7、估成功的關(guān)鍵控制點(diǎn)——組織形式,,,,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,,七步法第四步---薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,6、福利設(shè)計(jì),3、職位評(píng)估或職層排序,5、設(shè)計(jì)薪資架構(gòu),7、薪酬管理運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計(jì),,,,薪酬數(shù)據(jù)收集,薪資數(shù)據(jù)收集->,,,1,,,2,,,3,福利數(shù)據(jù)收集->,福利數(shù)據(jù)收集->,,,薪資數(shù)據(jù)深度分析三個(gè)主要內(nèi)容,整體現(xiàn)金總收入（TC）對(duì)比,,,1,,,2,,,3,

8、固定收入（GC）對(duì)比；,薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比,,薪資數(shù)據(jù)外部對(duì)比中應(yīng)注意的問題-城市薪資差異,,,所謂的回歸分析主要是指線性回歸，它是數(shù)學(xué)方法在企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分析中的具體運(yùn)用。線形回歸分析主要是運(yùn)用回歸分析數(shù)學(xué)模型，找出薪資級(jí)別（或評(píng)估得分）與企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系。線形回歸分析事先要設(shè)定回歸方程。例如，如果采取曲線回歸方程式可以下面等式來表達(dá)：logeY=a+bx上面公式中的Y表示薪資數(shù)據(jù)，X則表示薪資等級(jí)，a是線條在Y軸上的攔

9、截點(diǎn)，因此它被稱為Y軸的截距，斜率b表明X每增加或減少一個(gè)單位，Y所產(chǎn)生的變化。我們還可以計(jì)算相關(guān)系數(shù)，來檢查薪資等級(jí)（或職位評(píng)估點(diǎn)得分）與對(duì)應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)程度，如果關(guān)聯(lián)程度越高則相關(guān)系數(shù)越接近1．0。相關(guān)系數(shù)的平方則表明因變量Y變異中的多大比例可以用自變量X來解釋。,薪資數(shù)據(jù)外部對(duì)比運(yùn)用技術(shù)-回歸分析,回歸分析-市場薪資對(duì)比（中位值）,案例,薪資回歸分析對(duì)比案例演示,,福利對(duì)比,福利對(duì)比案例演示,,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪

10、酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,,七步法第五步---設(shè)計(jì)薪資架構(gòu),,6、福利設(shè)計(jì),3、職位評(píng)估或職層排序,5、設(shè)計(jì)薪資架構(gòu),7、薪酬管理運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計(jì),,,,,2.確定固定工資中位值和級(jí)差,3.確定固定工資帶寬,1.建立和調(diào)整市場薪資曲線,,,,,4.決定變動(dòng)工資占固定工資的比例,設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)的四步曲,,,建立和調(diào)整市場薪資曲線_選擇中位調(diào)整基準(zhǔn)點(diǎn),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1,2

11、,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,,RMB高,RMB低,,案例:選擇10等為基準(zhǔn)職等,職 等,,,,薪資,職等,,a,c,b,d,f,e,g,,薪資政策線,級(jí)差是指高一職等薪資中位值與相對(duì)低一職等薪資中位值差距,確定固定工資中位值和級(jí)差,,案例,XX公司固定收入薪資構(gòu)架,,,,中位值級(jí)差 %,RMB,100,000,115,000,134,550,161,460,196,981,245,226,建立中位值

12、和中位值級(jí)差的練習(xí),,建立中位值和中位值級(jí)差的練習(xí)(續(xù)前),公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級(jí)差)較高職等的中位值：乘以(1+中位值級(jí)差),根據(jù)中位值級(jí)差來調(diào)整薪資的中位值曲線,,,[,],范圍寬度%,最大值,最小值,,(,),-1,x 100,公式 :,,,,,,,,-20%,+20%,50%寬度,,,,-15%,+15%,35%寬度,中位值,,,=,最小值,2+ 范圍寬度,,=,2,中位值,(,),確定固定工資中

13、位值帶寬,各等級(jí)薪資的最大值與最小值差距比例即為等級(jí)薪資的分布或帶寬。,,1.,中位值 =,RMB80,790 帶寬＝ 35%,計(jì)算最大值和最小值,最小值:,最大值:,2.,最小值 =,RMB68,000 最大值 =,RMB102,000,計(jì)算中位值及帶寬,中位值:,帶寬:,,,,,確定固定工資定中位值帶寬練習(xí),3.,帶寬 = 50% 最大值 =,RMB89,000,計(jì)算中位值和

14、最小值.,中位值:,最小值:,,,,決定變動(dòng)工資占固定工資的比例,職等,市場比例,薪資架構(gòu),,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,,七步法第六步---福利設(shè)計(jì),,6、福利設(shè)計(jì),3、職位評(píng)估或職層排序,5、設(shè)計(jì)薪資架構(gòu),7、薪酬管理運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計(jì),,,,福利計(jì)劃管理流程,任何成功的福利計(jì)劃，其結(jié)果的成功與否都依賴于正確的溝通渠道。為了使員工完全理解并感受到公司所提供的福利計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)與員工在福利方面