薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)的應(yīng)用研究

1、薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)的應(yīng)用研究薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)的應(yīng)用研究黃亞敏黃亞敏廣東科技學(xué)院廣東科技學(xué)院摘要：企業(yè)員工的流失和對(duì)優(yōu)秀人才的需求使越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)與水平而企業(yè)為了提高其薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的一個(gè)重要手段就是要通過(guò)科學(xué)有效的薪酬調(diào)查來(lái)獲得全面準(zhǔn)確的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)并結(jié)合企業(yè)自身狀況來(lái)為企業(yè)設(shè)計(jì)“量身定做的薪酬體系”或?qū)υ行匠牦w系中的不合理部分進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。本文闡述了薪酬調(diào)查的基本概念、薪酬調(diào)查的作用、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的來(lái)源及薪酬數(shù)

2、據(jù)的應(yīng)用現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞：薪酬調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)力博弈作者簡(jiǎn)介：作者簡(jiǎn)介：黃亞敏(1982)男江西九江人講師經(jīng)濟(jì)師國(guó)家二級(jí)人力資源管理師研究方向:人力資源管理?；穑夯穑?017年上半年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))綜合評(píng)審第5號(hào)論文題目一、薪酬調(diào)查概述一、薪酬調(diào)查概述薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法通過(guò)各種途徑采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇及支付狀況的信息并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。當(dāng)今社會(huì)絕大多數(shù)企業(yè)在確定自己?jiǎn)T工的

3、薪酬水平時(shí)為了確保本企業(yè)的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性及對(duì)內(nèi)具有公平性它們都非常重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的收集和分析并以掌握的薪酬數(shù)據(jù)作為本企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。二、薪酬調(diào)查的作用二、薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬的支付情況幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略及整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略方向還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)公平、合法的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)開(kāi)展薪酬調(diào)查具有以下四個(gè)方面的作用:(一)

4、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)(一)薪酬數(shù)據(jù)是企業(yè)謀劃薪酬水平市場(chǎng)定位的重要保證薪酬數(shù)據(jù)是企業(yè)謀劃薪酬水平市場(chǎng)定位的重要保證薪酬水平市場(chǎng)定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲得調(diào)查數(shù)據(jù)可以分別標(biāo)出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。目前50分位

5、的水平是大多數(shù)企業(yè)瞄準(zhǔn)的一種基準(zhǔn)線。(二)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)制定薪酬策略通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)制定薪酬策略通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)作為支撐對(duì)于薪酬策略的制定很重要。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人薪酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)使人才的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致可以實(shí)現(xiàn)雙贏。(三)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定薪酬預(yù)算通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算是指企業(yè)管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行

6、的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。管理者在進(jìn)行薪酬決策時(shí)需要綜合考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境因素的影響確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力確保未來(lái)財(cái)政支出的可調(diào)整性和可控制性。(四)薪酬數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)有效控制和優(yōu)化薪酬成本薪酬數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)有效控制和優(yōu)化薪酬成本在確定企業(yè)薪酬水平的時(shí)候企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力企業(yè)需要將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比由此可以檢視出企業(yè)本身所支付的薪酬與預(yù)

7、想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致然后根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)當(dāng)支付的薪酬水平。小結(jié)小結(jié)總之薪酬調(diào)查是一門(mén)復(fù)雜的系統(tǒng)工程尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更加復(fù)雜它要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)獲得比較準(zhǔn)確的、全面的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并對(duì)這些薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析和整理后才能加于合理運(yùn)用。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1][1]洪亮.薪酬調(diào)查之后[J].經(jīng)營(yíng)管理者2004(01):45.[2][2]潘琦芳.論薪酬調(diào)查結(jié)果的