論如何建設(shè)員工培訓(xùn)體系

1、聚焦ISPO11IIGHT論如何建設(shè)員工培訓(xùn)體系摘要：競爭就是人才的競爭，只有擁有合格和優(yōu)秀的人才，才可能在競爭中立于不敗之地。加強員工培訓(xùn)，是增強競爭能力的重要舉措。在員工培訓(xùn)體系設(shè)計思路與流程設(shè)計的基礎(chǔ)上，本文根據(jù)不同的員工層次設(shè)計了員工培訓(xùn)方案。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系；體系設(shè)計作者：湖南工程學(xué)院英國官方的培訓(xùn)委員會為培訓(xùn)下的定義是：“通過正式的、有組織的或有指導(dǎo)的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗，獲得與工作要求相關(guān)的知識和

2、技能的過程”。而美圍的學(xué)者認(rèn)為，培訓(xùn)是指公司有計劃地實施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的作為。在我國，對培訓(xùn)的一般定義為：員工培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力以及在今后的工作中做出令人滿意的績效表現(xiàn)，甄選手段的效度正體現(xiàn)在對公務(wù)員未來績效的預(yù)測效度中。管理人員通過測量原有甄選方法的效度，探索更加適合

3、本部門人員要求的甄選方法是管理人員的一項非常重要的工作。(3)績效評估與培訓(xùn)開發(fā)?？冃гu估與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系也是雙向的，實際上，不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績效評估，都是一種對公務(wù)員的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制，只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時機(jī)不同。組織通過引導(dǎo)公務(wù)員的行為，目的都是要使公務(wù)員的行為能夠符合組織實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的需要，這兩種機(jī)制之間存在互動的關(guān)系。人員開發(fā)并不是盲目的開發(fā)，而是有目標(biāo)的開發(fā)，這種目標(biāo)的確定在一定程度上是依據(jù)績效評估的結(jié)果

4、得以確定的，績效評估中會發(fā)現(xiàn)公務(wù)員存在種種與能力和態(tài)度相關(guān)的問題。管理者通過與公務(wù)員之間就績效評估的結(jié)果進(jìn)行績效面談，幫助公務(wù)員了解到自身存在的r口】題，從而對公務(wù)員的自我開發(fā)形成一種外部的激勵和048ENTREPRENEURWORLD文／寧瑞芳態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。一般認(rèn)為，員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了，使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績效，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)過程。培訓(xùn)的目的不僅僅局限在基本技能的開發(fā)

5、上，更多應(yīng)看成是創(chuàng)造智力資本的手段，使他們在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。一、建立員工培訓(xùn)體系的重要性員工培訓(xùn)體系，是指圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，組織為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關(guān)的技能，而對員工開展一系列培訓(xùn)活動及相應(yīng)的管理活動的體系。培訓(xùn)體系至少由培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)運行體系、培訓(xùn)評估體系三部分組成。其中，培訓(xùn)內(nèi)容體系是核心，培訓(xùn)運行體系是關(guān)鍵，培訓(xùn)評估體系是保障，并且都須建立在

6、培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上。培訓(xùn)絕不是引導(dǎo)，與此同時，管理人員往往通過對比受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后的績效表現(xiàn)對培訓(xùn)開發(fā)手段的效果進(jìn)行評估，不斷對培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，從而提高培訓(xùn)成效。(4)績效評估與職位變動。績效評估的結(jié)果還會對職位變動和解雇退休方面的決策產(chǎn)生影響，當(dāng)績效評估中發(fā)現(xiàn)公務(wù)員無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效評估的結(jié)果便可能成為職位變動或解雇退休的依據(jù)之一。另外，績效評估對職位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效評估的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該公務(wù)員的長處，根據(jù)各個崗

7、位對人員的不同要求為他(她)選擇一個更適合的崗位，并通過績效評估的結(jié)果檢驗職位變動決策是否起到了預(yù)期的效果。(5)績效評估與薪酬福利。績效管理理論認(rèn)為，績效評估的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系，一般將這種與績效評估結(jié)果相聯(lián)系的薪酬方案稱為績效薪酬方案。績效管理理論認(rèn)為，只有將績效評估的結(jié)果與人們所獲得的回報掛鉤，才能使績效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。可有可無的，它是一項蕈要的人力資源管理工作，是企業(yè)提升競爭能力、實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的有效

8、途徑。培訓(xùn)也絕不是一種有去無回的成本浪費，它是一種戰(zhàn)略性投資，將給公司帶來隱形的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。人力資源培訓(xùn)是公司為，『提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必需的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所舉辦的一系列活動。目前是知識快速更新的時代，無論是技術(shù)層次、還是知識水平，不培訓(xùn)就跟不上時代節(jié)奏。因此對各層次員工進(jìn)行培訓(xùn)非常有必要。在培訓(xùn)之前，對員工素質(zhì)的現(xiàn)狀和知識水平進(jìn)行充分的摸底調(diào)查，培養(yǎng)適合公司需求發(fā)展的人才。因此，培訓(xùn)需求

9、分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵一步。二，加強“以人才為本”的培訓(xùn)文化建設(shè)世界上許多著名企業(yè)都倡導(dǎo)“人本文化”，如摩托羅拉強調(diào)“精誠公正，以人為對于績效薪酬方案是否能起到預(yù)期的成效，實踐中情況各異，人們也有著不同的看法。現(xiàn)實中有許多組織單純地使用以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度和以個人為基礎(chǔ)的薪酬制度(包括以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度和以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度)，而有意將績效評估與薪酬福利制度脫鉤。這是因為在績效與支付相聯(lián)系的實踐中，人們遇到了難以解決的困境：在績效

10、與支付相聯(lián)系的情況下，人們往往會忽視績效管理的開發(fā)目的，績效評估成為簡單的管理手段，只是用于做出有關(guān)薪酬支付等方面的管理決策。如何更好地解決這一問題，目前尚無公認(rèn)的最好做法。美國薪酬管理學(xué)會的相關(guān)出版物指出，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)該與薪酬系統(tǒng)的設(shè)計保持邏輯上的一致，績效管理中制度與薪酬制度是否掛鉤在很大程度上會影響公務(wù)員對于組織文化與價值觀的看法，因此，我們必須慎重地做出有關(guān)這兩個制度的關(guān)系的決策?；痦椖浚罕疚臉泛鲜≤浛茖W(xué)計劃項目(墻

11、號：2009ZK3129)的階段性研究成果萬方數(shù)據(jù)聚焦ISPOTLIGHT論如何建設(shè)員工培訓(xùn)體系摘要t競爭就是人才的競爭，只有擁有合格和優(yōu)秀的人才，才可能在黨爭中立于不敗之地。加強員工培訓(xùn)，是增強競爭能力的重要舉措。在員工培訓(xùn)|體系設(shè)計思路與流程設(shè)計的暴礎(chǔ)上，本義根據(jù)不同的員工層次設(shè)計了員工培訓(xùn)方案。關(guān)鍵詢:員工培訓(xùn)培訓(xùn)體系體系說計作者:湖南工程學(xué)院英國官方的培訓(xùn)委員會為楠訓(xùn)下的定義是通過正式的、有組織的或有指導(dǎo)手的方式，而不是一般監(jiān)督

12、、工作革新戒經(jīng)驗，挾得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過程“。而榮間的學(xué)者認(rèn)為，培訓(xùn)是指公詞有計劃地實施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的前動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ鼢[效起關(guān)鍵作用的作為。在我國，對培訓(xùn)的一般定義為:員工培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)11統(tǒng)，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力以及文寧瑞勞態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。一般認(rèn)為，員工培訓(xùn)是指企業(yè)為r使員工我得成改進(jìn)與

13、工作有關(guān)的知識技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績艘，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)過程。培訓(xùn)的目的不僅僅局限在雄本技能的開發(fā)上，更多應(yīng)看成是創(chuàng)造智力資本的手段，使他們在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鲘徫簧系墓ぷ髡攥F(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績嗷。一、建立員工培訓(xùn)體系的班要性員工培訓(xùn)體系，是指閘繞組織發(fā)展戰(zhàn)略句人力資掘戰(zhàn)略，組織為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關(guān)的技能，而對員工開展一系列培訓(xùn)活動及相應(yīng)的管理活動的體系。培訓(xùn)體系重少由培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)邊行

14、體系、蠟訓(xùn)評估體系部分組成。tt中，培訓(xùn)內(nèi)容體系是核心，培訓(xùn)i暴行體系是關(guān)鍵，培訓(xùn)評估體系是保障，并且都須建立在培訓(xùn)需求分析的藩礎(chǔ)之上。培訓(xùn)絕不是可有可無的，它是一項1重要的人力資源管現(xiàn)工作，是企業(yè)提升競爭能力、實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的有放途徑。培訓(xùn)也絕不是一種有去無凹的戚本浪費，它是一種戰(zhàn)略性投資，將給公詞帶來隱形的經(jīng)濟(jì)效益和社會放益。人力資驚培訓(xùn)是公司為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必需的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所舉辦的

15、…系列活動，目前是知識快速更新的時代，無論是技術(shù)層次、還是知識水平，不培訓(xùn)就跟不上時代節(jié)奏e因此對各層次員工進(jìn)行培訓(xùn)非常有必要。在培訓(xùn)之前，對員工素質(zhì)的現(xiàn)狀和知識水平進(jìn)行充分的摸底調(diào)查，培養(yǎng)適合公司需求發(fā)展的人才。因此，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵一步。二、加強“以人才為本“的培訓(xùn)文化撞設(shè)世界k許多著名企業(yè)都倡導(dǎo)“人本文化“，如摩托羅拉強調(diào)“精誠公正，以人為。.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00

16、.00.00.00.00.00.QO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00.90.00.。在今后的工作中做出令人滿意的績效表現(xiàn)，現(xiàn)選手段的數(shù)度正體現(xiàn)在對公務(wù)員未來鎖效的預(yù)測放腹中。管理人員通過測量原有班選方法的放度，探索更加適合本部d門人員要求的到選方法是管理人員的一項非常重費的王作.(3)鋪就評估與培訓(xùn)開發(fā)?？兎?/p>

17、評估與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系也是~向的，實際上，不論是培訓(xùn)開發(fā)還是縮敢評估，都是一種對公務(wù)員的行為進(jìn)行號|導(dǎo)的機(jī)制，只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時機(jī)不間。組織通過引導(dǎo)公務(wù)員的行為，目的都是要使公務(wù)員的行為能夠符合組織實現(xiàn)具發(fā)展目標(biāo)的需要，這兩種機(jī)制之間存在互動的關(guān)系。人員開發(fā)井不是盲目的開發(fā).而是有目標(biāo)的開發(fā)，這種目標(biāo)的確定在一定程度上是依據(jù)攢嗷評估的結(jié)果得以確定的，攢嗷評估中會發(fā)現(xiàn)公務(wù)員存在種種與能力和態(tài)度相關(guān)的問題。管理者通過與公務(wù)員

18、之間就績般評估的結(jié)果進(jìn)行績放商談，幫助公務(wù)員了解到自身存在的問題，從而對公務(wù)員的自我開發(fā)形成一種外部的激勵和048?ENTREPRENEURWQ肌。引導(dǎo)，與此間時，管珊人員往往通過財比受對于績效薪酬方案是沓能起到預(yù)期的成訓(xùn)者在培訓(xùn)前后的績敏表現(xiàn)對培訓(xùn)開發(fā)手放，實踐中情況各異，人們也有著不同的看段的教果進(jìn)行評估，不斷對培訓(xùn)方案進(jìn)行法?，F(xiàn)實中有許多組織單純地使用以職位調(diào)整，從而提高培訓(xùn)11成艘。為基礎(chǔ)的黯酬制度和以個人為基礎(chǔ)的薪酬(4)攢效

19、評估與職位變動?？儼阍u估制度(包括以能力為暴礎(chǔ)的薪酬制度和以的結(jié)果還會對職位變動和解雇退休方面的技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度)，而有意將饋敢評決策產(chǎn)生影響，當(dāng)編敢評估中發(fā)現(xiàn)公務(wù)員估與薪酬描利制度脫鉤。這是因為在績嗷無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效評估的銷果與支付相聯(lián)系的茹踹中，人們遇到了難以便可能成為職位變動或解雇退休的依據(jù)之解決的劇墻:在績娥與支付相聯(lián)系的情況一。另外，績嗷評估對職位變動的影響還下，人們往往會忽視鋪般管理的開發(fā)目的，表現(xiàn)在可以從績效

20、評估的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)詼公績般評估成為簡單的管理手段，只是用于務(wù)員的長處，根據(jù)各個崗位對人員的不同做出有關(guān)薪酬支付等方面的管理決策。如要求為他(她)選擇一個更適合的崗位，并例更好地解決這一問題，目前尚無公認(rèn)的通過鎖娥評估的結(jié)果檢驗職位變動決策是最好做法。美罔霸酬管理學(xué)會的相關(guān)出版杏起到了預(yù)期的效果。物指出，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)該與薪酬(5)攢嗷評估與薪酬描利.績嗷管理系統(tǒng)的設(shè)計保持邏輯上的一致，攢效管理理論認(rèn)為，績般評估的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體中制

21、度與薪酬制度是否掛鉤在很大程度上系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系，一般將這種合影響公務(wù)員對于組織文化與價值觀的著與績嗷評估結(jié)果相聯(lián)系的薪酬方案稱為績怯，因此，我們必須慎草地做出有關(guān)這兩個敢薪酬方案?？兏夜芾砝碚撜J(rèn)為，只有將制度的關(guān)系的快策?？兏以u估的結(jié)果與人們所挾得的回報掛基會項目g本文感湖南省軟科學(xué)計劃項目鉤，才能使績她管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用編號:2009ZK3129)的階段，院研究成果.本；跨文化管理中的本土文化”。以人為本體現(xiàn)的是組織對每

22、一個員工的尊重和坦誠，使每個員工都有機(jī)會與企業(yè)同心同德，發(fā)揮各自最大的潛能?！耙匀瞬艦楸尽钡呐嘤?xùn)文化更加強調(diào)公司對每一個員工創(chuàng)造性的重視，教育培訓(xùn)既是公司對每一個員工的責(zé)任，也是員工個人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會。特別是對組織做出了創(chuàng)造性勞動的員工。他們是組織最寶貴的財富一“人才”，理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)?shù)玫浇M織提供的良好的教育培訓(xùn)服務(wù)。強化培訓(xùn)意識。首先要端正對培訓(xùn)的認(rèn)識。人才培養(yǎng)是一個循序漸進(jìn)，需要常抓不懈的工程。作為組織的決策層既要關(guān)tLItll前利

23、益，更要關(guān)注長足發(fā)展?！耙匀瞬艦楸尽?，不能停留在輿論宣傳上，而是應(yīng)當(dāng)落實到各項管理制度中。組織要將員工的教育培訓(xùn)當(dāng)作自己的責(zé)任，尊重員工個人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會，為教育培訓(xùn)的開展創(chuàng)造良好的物質(zhì)文化環(huán)境和制度文化環(huán)境。引導(dǎo)學(xué)習(xí)，就是要將人才培養(yǎng)目標(biāo)和員工的個人發(fā)展興趣有機(jī)地結(jié)合起來，建立良好的培訓(xùn)信息溝通渠道，管理者要認(rèn)真聽取員工的改善意見，員工可能通過多種渠道了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及教育培訓(xùn)的情況，有效地將員工的個人學(xué)習(xí)納入組織人才培訓(xùn)組織活

24、動之中l(wèi)鼓勵學(xué)習(xí)，就是為員工提供參加培訓(xùn)的必要物質(zhì)條件。要合理安排員工培訓(xùn)時間，提供必要的學(xué)習(xí)費用支持，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的薪資、獎金，部分或全部報銷學(xué)習(xí)費用等。三、完善培訓(xùn)流程運作體系1完善員工培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容是關(guān)于培訓(xùn)類別、受訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式、課時和培訓(xùn)預(yù)算與費用給以分別說明。培訓(xùn)計劃應(yīng)根據(jù)不同的受iJtlxt象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)形式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而

25、密集的方式，運用討論學(xué)習(xí)方法；對于中層人員。注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴(kuò)大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機(jī)會增加學(xué)習(xí)效果；對于普通員工的培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，可充實員工的基本理念和加強業(yè)務(wù)操作。2完善培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計應(yīng)該結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要開展各式各樣的培訓(xùn)，其中最主要的是培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合友誼公司的實際情況。首先與員工技能培訓(xùn)內(nèi)容吻合

26、，在基本技能和摹本素質(zhì)培訓(xùn)的基礎(chǔ)E。要以專業(yè)技能培訓(xùn)為主。其次要與公司現(xiàn)狀吻合如果學(xué)員感覺培訓(xùn)內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司現(xiàn)狀，是公司不可能達(dá)到的狀態(tài)時學(xué)員就會失去興趣。再次要與學(xué)員水平吻合，每個人的學(xué)歷、經(jīng)歷、認(rèn)識都不fI可培訓(xùn)部門要劃分不同層次的學(xué)員區(qū)別對待。使參加當(dāng)次培訓(xùn)的人員盡量處在同一水平，如果參差不齊的學(xué)員參加相同的培訓(xùn)。必然有的人感覺太膚淺有的人感覺太深奧。因此要重視學(xué)員的層次安排與該層次學(xué)員的水平吻合。細(xì)節(jié)決定成敗過程決定結(jié)果。再好

27、的培訓(xùn)方案如果在實施過程中執(zhí)行不到位，或因小的環(huán)節(jié)失誤，也不能收到令人滿意的效果。培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織計劃的實施。3培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)社會在進(jìn)步。企業(yè)在發(fā)展，員工在變化，這都使得培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、理念等不斷更新變化，培訓(xùn)師需要與時俱進(jìn)。因而組織要給予內(nèi)部專、兼職培訓(xùn)教師更多優(yōu)先培訓(xùn)的機(jī)會，激發(fā)培訓(xùn)師持續(xù)學(xué)習(xí)、提高技藝的愿望和動力。除了支持培訓(xùn)師的專業(yè)提升，還要鼓勵培訓(xùn)教師引進(jìn)和消化先進(jìn)的培訓(xùn)理念、方法及技術(shù)上的最新發(fā)展動向，開闊教學(xué)

28、思路，不斷豐富企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量。四、創(chuàng)建有效的培訓(xùn)保障體系41確定評估內(nèi)容學(xué)習(xí)層評估內(nèi)容：知識成果，學(xué)員培訓(xùn)獲得的有關(guān)原理、事實、程序或過程等的信息；技能成果，學(xué)員是否學(xué)到了培洲中的技能，水平是否得到了提高；行為層評估內(nèi)SPOTI。IGHTI聚焦容：評估受訓(xùn)者的受訓(xùn)前后的工作行為變化，用于了解受訓(xùn)者所學(xué)知識和技能的轉(zhuǎn)化程度。結(jié)果層評估內(nèi)容：評估學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)，行為態(tài)度改變的具體結(jié)果，即培訓(xùn)使學(xué)員個人績效和公司績效提升的程度，如成

29、本降低、時間節(jié)約、產(chǎn)出增加、顧客滿意度提高、投訴率下降、員工流動率降低等。投資收益分析：從經(jīng)濟(jì)價值的角度評價培訓(xùn)項目的效果。重點是將培訓(xùn)給組織帶來貨幣收益與培訓(xùn)項日的成本比較，結(jié)果用收益與成本的比慎表示。2評估方法反應(yīng)層的評估方法通常是通過訪談、問卷調(diào)杳形式，學(xué)習(xí)層的評估方法主要是通過筆試、工作模擬、態(tài)度調(diào)杏進(jìn)行，行為層的評估方法主要有問卷調(diào)查、面談、直接觀察、業(yè)績監(jiān)測、專題研究及實踐計劃等。對結(jié)果層的評估方法主要有問卷調(diào)查，業(yè)績目標(biāo)法

30、及業(yè)績監(jiān)測。3培訓(xùn)總結(jié)確定培訓(xùn)評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等。二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘。三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消。對于有缺陷的項目要進(jìn)行改進(jìn)。，一個完備的員工培訓(xùn)體系保證著培訓(xùn)流程的完整性，培訓(xùn)技

31、術(shù)的科學(xué)性，培訓(xùn)組織實施的得力性，是實現(xiàn)預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)，開發(fā)人力資源，提高競爭力最重要的保障。參考文獻(xiàn)：111王立鳳。邱吉福我國人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策探討[J]科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)。2005。(12)123游張廣科，徐婭偉培訓(xùn)管aEM3廈門：廈門大學(xué)出版社，2005，82133孫忠學(xué)，趙紅蕾對員工培訓(xùn)的幾點思考[J]時代經(jīng)貿(mào)(中旬刊)，2007，(s3)E41齊鐵軍員工培訓(xùn)過程中存在的問題及解決辦法EJ]卓越管理。2007。(11)：

32、70—71E5l唐立新員工培訓(xùn)體系的有效性探討[J]現(xiàn)代管理科學(xué)。005，(2)：90一924企業(yè)家天地049萬方數(shù)據(jù)本:跨文化管理中的本土文化“。以人為本體現(xiàn)的是組織對每一個員工的尊重和坦誠，使每個員工都有機(jī)會與企業(yè)同心同德，發(fā)揮各自最大的潛能?！耙匀瞬艦楸尽暗呐嘤?xùn)文化.更加強調(diào)公司對每一個員工創(chuàng)造性的重視，教育培訓(xùn)既是公司對每一個員工的責(zé)任，也是員工個人的權(quán)利初發(fā)展機(jī)會.特別是對組織做出了創(chuàng)造性勞動的員工.他們是組織最寶貴的財富一“

33、人才理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)?shù)玫浇M織提供的良好的教育培訓(xùn)服務(wù)。強化培訓(xùn)意識，首先要端正對培訓(xùn)的認(rèn)識，人才培養(yǎng)是一個循序漸進(jìn)，需要常抓不懈的工程，作為組織的決策層既要關(guān)心眼前利益，更要關(guān)注長足發(fā)展。“以人才為本“，不能停留在輿論宣傳上，而是應(yīng)當(dāng)落實到各項管理制度中.組織要將員工的教青培訓(xùn)當(dāng)作自己的責(zé)任，尊重員工個人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會，為教育培訓(xùn)的開展創(chuàng)造良好的物質(zhì)文化環(huán)境和制度文化環(huán)境。引導(dǎo)學(xué)習(xí)，就是要將人才培養(yǎng)目標(biāo)和員工的個人發(fā)展興趣有機(jī)地結(jié)合起來，

34、建立良好的培訓(xùn)信息溝通渠道，管理者要認(rèn)真昕取員工的改善意見，員工可能通過多種渠道了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及教育培訓(xùn)的情況，有般地將員工的個人學(xué)習(xí)納入組織人才培訓(xùn)組織活動之中F鼓勵學(xué)習(xí)，就是為員工提供參加培訓(xùn)的必要物質(zhì)條件。要合理安排員工培訓(xùn)時間，提供必要的學(xué)習(xí)費用支持，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的薪資、獎金，部分或全部報銷學(xué)習(xí)費用等。三、完善培訓(xùn)流程運作體系1.完善員工培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容是關(guān)于培訓(xùn)類別、受訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式、課時和培訓(xùn)

35、預(yù)算與費用給以分別說明。培訓(xùn)計劃應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)形式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習(xí)方法:對于中層人員.注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴(kuò)大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機(jī)會增加學(xué)習(xí)娘果對于普通員工的培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育.可充實員工的基本理念和加強業(yè)務(wù)

36、操作.2.完善培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計應(yīng)該結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要.開展各式各樣的培訓(xùn).其中最主要的是培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合友誼公司的實際情況.首先與員工技能培訓(xùn)內(nèi)容吻合，在基本技能和果本素質(zhì)培訓(xùn)的基礎(chǔ)t.要以專業(yè)技能培訓(xùn)為主。其次要與公司現(xiàn)狀吻合.如果學(xué)員感覺培訓(xùn)內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司現(xiàn)狀，是公司不可能達(dá)到的狀態(tài)時.學(xué)員就會失去興趣。再改耍與學(xué)員水平吻合，每個人的學(xué)歷、經(jīng)歷、認(rèn)識都不同.培訓(xùn)部門要劃分不同層次的學(xué)員區(qū)別對待.使參加當(dāng)次培訓(xùn)的人員盡量處在

37、同一水平，如果參差不齊的學(xué)員參加相同的培訓(xùn)11.必然有的人感覺太膚沒有的人感覺太深奧。因此要重視學(xué)員的層次安排與該層次學(xué)員的水平吻合。細(xì)節(jié)決定成敗.過程決定結(jié)果e再好的培訓(xùn)方案如果在實施過程中執(zhí)行不到位，或閱小的環(huán)節(jié)失誤，也不能收到令人滿意的敢果。培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織計劃的實施。3.培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)社會在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，員工在變化，這都使得培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、理念等不斷更新變化，培訓(xùn)師需要與時俱進(jìn)。因而組織要給予內(nèi)部專、兼職培訓(xùn)教

38、師更多優(yōu)先培訓(xùn)的機(jī)會，激發(fā)培訓(xùn)師持續(xù)學(xué)習(xí)、提高技藝的愿望和動力。除了支持培訓(xùn)師的專業(yè)提升，還要鼓勵培訓(xùn)教師引進(jìn)和消化先進(jìn)的培訓(xùn)理念、方法及技術(shù)上的最新發(fā)展動向，開闊教學(xué)思路，不斷豐富企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量。四、刨建有敢的培訓(xùn)保障體系1.確定評估內(nèi)容學(xué)習(xí)層評估內(nèi)容:知識成果，學(xué)員培訓(xùn)獲得的有關(guān)原理、事實、程序或過程等的信息技能成果，學(xué)員是否學(xué)到了培訓(xùn)中的技能，水平是否得到了提高行為層評估內(nèi)SPOTLIGHTI聚焦容:評估受訓(xùn)|者的受訓(xùn)

39、前后的工作行為變化，用于了解受訓(xùn)者所學(xué)知識和技能的轉(zhuǎn)化程度。結(jié)果層評估內(nèi)容:評估學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)11.行為態(tài)度改變的具體結(jié)果，即培訓(xùn)使學(xué)員個人績敢和公司績妓提升的程度，如成本降低、時間節(jié)約、產(chǎn)出增加、顧客滿意度提高、投訴率下降、員工流動率降低等。投資收益分析:從經(jīng)濟(jì)價值的角度評價培訓(xùn)項目的效果，重點是將培訓(xùn)給組織帶來貨幣收益與培訓(xùn)項目的戚本比較，結(jié)果用收益與成本的比慎表示。2.評估方法反應(yīng)層的評估方法通常是通過訪談、問卷調(diào)奇形式，學(xué)習(xí)層的評

40、估方法主要是通過筆試、工作模擬、態(tài)度調(diào)沓進(jìn)行，行為層的評估方法主要有問卷調(diào)查、面談、直接觀察、業(yè)績監(jiān)測、專題研究及實踐計劃等，對結(jié)果層的評估方法主要有問巷調(diào)查，業(yè)績目標(biāo)法及業(yè)績監(jiān)測。3.培訓(xùn)總結(jié)確定培訓(xùn)評估報告。評估報告主要有三個組成部分:一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等。二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)

41、實施轉(zhuǎn)崗或是解聘。三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置:效果好的項目可保留，沒有敖果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進(jìn)行改進(jìn)。一個完備的員工培訓(xùn)體系保證著培訓(xùn)梳理的完整性，培訓(xùn)技術(shù)的科學(xué)性，培訓(xùn)組織實施的得力性.是實現(xiàn)預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)，開發(fā)人力資源，提高競爭力最重要的保障。，考文.:[IJ王立鳳.邱吉福.我國人力資源培訓(xùn)|存在的問題反對策探討[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2005.(2).[2]游張廣科，徐婭偉.培訓(xùn)!管理[叫.廈門g廈門大學(xué)出版社.