如何提高企業(yè)員工培訓(xùn)效果

1、方財政增加了對基層的轉(zhuǎn)移支付，公共財政繼續(xù)向農(nóng)村傾斜，保證農(nóng)村教育、衛(wèi)生等社會事業(yè)健康發(fā)展。數(shù)據(jù)顯示，2004年一至三季度全國農(nóng)村居民家庭平均每人現(xiàn)金收入為21095元，相對于上年同期的18015元上升了171％。(國家統(tǒng)計局網(wǎng)站)因此，農(nóng)民收入增加。(5)打工者的遷移費(fèi)用主要為交通費(fèi)用。雖然近期油價上漲明顯，但是火車票，汽車票的價格并未隨之大幅上漲，遷移費(fèi)用的變化可以忽略。綜上所述，可以得出“民工荒”的實質(zhì)：城市實際工資的下降，農(nóng)村平

2、均實際收人的上升，從而從農(nóng)村遷入城市的勞動力數(shù)目的減少。結(jié)論和政策建議本文的分析表明：城市實際工資的下降，農(nóng)村平均實際收入的上升，入城打工對民工失去了吸引力，流入城市的打工者減少，引起了這次“民工荒”。所以，必須采取措施鼓勵農(nóng)民出來打工、解決勞動力短缺的問題。根據(jù)以上分析，本文提出了兩個對策：1、提高民工工資，調(diào)整勞資關(guān)系改革開放20年以來的實踐充分說明，市場是配置資源最有效的方式。“民工荒”的出現(xiàn)正是市場供求規(guī)律作用的結(jié)果，解決這一問

3、題最終還是應(yīng)該依靠市場這只“看不見的手”，通過提高工資來解決供求矛盾。在珠三角、長三角這些民工密集地區(qū)，不僅存在著民工工資偏低的問題，而且由于資方不尊重民工，使得勞資關(guān)系緊張，加之一些地方監(jiān)管體制不完善，拖欠民工工資的問題十分突出。只有改善民工的待遇，改善企業(yè)勞資關(guān)系，改善工作環(huán)境，這樣企業(yè)才能留住所需的員工，才能改善管理、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級、最終提高企業(yè)的競爭力。2、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移民工荒在某種程度上傳遞了產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移的一個信

4、息。中國的很多企業(yè)一直以加工為主，研發(fā)能力、營銷創(chuàng)新嚴(yán)重滯后，因此，整個產(chǎn)業(yè)利潤很低，企業(yè)主只有靠壓低工人工資才能夠贏得利潤?！懊窆せ摹钡某霈F(xiàn)迫使企業(yè)必須提高工資，這樣一來，企業(yè)的成本提高，國際競爭力下降，企業(yè)將面臨生存困境。調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移將成為解決這一問題的良策。通過將部分企業(yè)遷移到人工成本相對低廉的中西部地區(qū)，以降低企業(yè)的成本。中西部地區(qū)的低成本為這些企業(yè)的發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)。當(dāng)眾多的勞動密集型企業(yè)進(jìn)入中西部地區(qū)后

5、，中西部地區(qū)的許多民工不再需要出去打工，可以就地解決工作問題，從而加速中西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高城市化水平，縮小與東部地區(qū)的差距。產(chǎn)業(yè)梯度也將促使沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)產(chǎn)業(yè)的升級換代，轉(zhuǎn)移落后的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展出新型產(chǎn)業(yè)。產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移能夠使得中國長期保持低成本競爭優(yōu)勢，雖然沿海地區(qū)的成本提高了，但通過轉(zhuǎn)移仍然能讓中國保持低成本的競爭優(yōu)勢。(作者單位：華中科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院)46《當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2005#g5期成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并

6、且讓他們努力工作。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓(xùn)，以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配；或者，也有可能由于時間的推移和技術(shù)的進(jìn)步，原來適應(yīng)于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓(xùn)才能勝任工作。因此，提高企業(yè)培訓(xùn)效果是企業(yè)人力資源管理部門面臨的一個重要問題。一、規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險?？朔芭嘤?xùn)回避癥”培訓(xùn)的風(fēng)險來自于員工的可能離開，而員工的可能離開又主要取決于：

7、1、企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性的還是專用性的。通用性人力資本提高了員工的市場價值，培訓(xùn)之后必須提高員工的工資，而企業(yè)從培訓(xùn)中沒有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓(xùn)。如果培訓(xùn)是專用的，對企業(yè)有好處，而員工則會受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)要做好培訓(xùn)，必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系，一個培訓(xùn)同時包含了通用和專用兩方面的培訓(xùn)形式。企業(yè)通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本

8、，分享培訓(xùn)收益。2、企業(yè)有沒有為員工或引導(dǎo)員工建立起職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。做到這一點(diǎn)，員工才會對企業(yè)有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業(yè)。3、培訓(xùn)有沒有為員工帶來更高的滿意度，真正是“我培訓(xùn)，我擁有，我使用”。美國企業(yè)在這方面做得就很出色，他們從不怕培養(yǎng)人之后的流失，因為他們的理念是，生之育之，而不據(jù)為己有，這樣就給了人才很大的自由展現(xiàn)空間。4、“頂風(fēng)而上”。雖說要規(guī)避風(fēng)險，但企業(yè)必須認(rèn)識到高素質(zhì)的員工會極大地提升企業(yè)的競爭力，所以即使是風(fēng)

9、險投資，也必須“頂風(fēng)而上”。二、分析培訓(xùn)需求，建立一套健全、高效的培訓(xùn)體系建立一套健全、高效的培訓(xùn)體系，就要做到：1、精確的需求分析。建立有效的培訓(xùn)體系，首先要從需求分析人手，在此基礎(chǔ)上設(shè)計培訓(xùn)體系，抓住人力資源問題的瓶頸，對號萬方數(shù)據(jù)入座的培訓(xùn)才有可能取得良好的培訓(xùn)效果。需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這種差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減小這一“缺口”，便形成了培訓(xùn)需求。按培訓(xùn)需求的主體即“誰的需求”來劃分，有兩個層

10、次：組織需求和個人需求。組織需求是確定企業(yè)需要分析員工具備什么樣的素質(zhì)和能力。要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，提高各部門的工作績效，解決實際工作中存在的問題，就要對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。這一需求是自上而下的。比如：企業(yè)要進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)，就要注重對員工的技術(shù)培訓(xùn)，儲備技術(shù)人才；對某些工作績效差的人員或部門，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；對工作中有些不能完全勝任的人員進(jìn)行培訓(xùn)。此外，對一般企業(yè)而言還應(yīng)包括企業(yè)文化、禮儀、外語水平等方面的培訓(xùn)，企業(yè)可根據(jù)組

11、織的需求來進(jìn)行選擇。個人需求是雇員個人對增強(qiáng)自身競爭能力，進(jìn)行自我充電的需求。這一需求是自發(fā)的，自下而上的。許多人將培訓(xùn)機(jī)會作為選擇工作或職位的考慮因素之一，說明個人需求與組織需求不是同源的。只有當(dāng)員工為了更好地勝任自己的職位，尋求更多的在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會，而產(chǎn)生培訓(xùn)需求時，組織需求與個人需求才能有機(jī)結(jié)合起來。這兩種需求結(jié)合得越好，員工的主觀能動性發(fā)揮得就越好，培訓(xùn)的效果也就越好。2、重視決策層。管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通，以

12、防造成縱向短路一一當(dāng)決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時，就會導(dǎo)致“好的想法無法貫徹；當(dāng)管理層與操作層產(chǎn)生縱向短路時，就會導(dǎo)致“把我的經(jīng)念歪了”。3、不同的培訓(xùn)需要采用不同的培訓(xùn)方法。4、創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境，有利于增加培訓(xùn)的效果。5、對培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評估。三、找出自身的問題。對準(zhǔn)短處開火，進(jìn)行好每一次培訓(xùn)1、理順內(nèi)部管理體制，努力構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)自主培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)的教育培訓(xùn)必須緊緊圍繞企業(yè)質(zhì)量效益型的發(fā)展道路，

13、分層次、大規(guī)模的開展以促進(jìn)現(xiàn)代化管理和以全面質(zhì)量管理為主要內(nèi)容的現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)和管理知識培訓(xùn)。海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了_個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每一個人的活力，充分開發(fā)利用人才資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先進(jìn)行價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，

14、這是每一個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責(zé)任!”對于集團(tuán)內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁，下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)行培訓(xùn)。為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將員工培訓(xùn)工作與激勵緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負(fù)責(zé)人

15、的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。2、以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，為企業(yè)的振興創(chuàng)造條件。企業(yè)培訓(xùn)要緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，抓住培訓(xùn)重點(diǎn)，使現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，為企業(yè)振興創(chuàng)造條件。本鋼集團(tuán)公司是有九十多年歷史的國有特大型企業(yè)，本鋼在認(rèn)真總結(jié)和吸取國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)上連鑄的經(jīng)驗和教訓(xùn)，慎重決策和選擇了引進(jìn)具有國際先進(jìn)水平奧鋼聯(lián)175噸大板坯連鑄機(jī)技術(shù)，同時也配套引進(jìn)了當(dāng)今世界先進(jìn)水平的鐵水預(yù)處理和爐外精煉設(shè)備，有

16、14項成為當(dāng)今世界一流的或獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的先進(jìn)技術(shù)。一流的設(shè)備和技術(shù)，要求有一流的員工來掌握，才能生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，而只有通過教育培訓(xùn)才能使員工達(dá)到一流的素質(zhì)。針對連鑄工程的需求，開展多種形式的培訓(xùn)，并提出了“以考促學(xué)”的激勵措施，不拘一格選拔人才，競聘上崗，考試考核不合格轉(zhuǎn)崗或下崗培訓(xùn)。連鑄項目經(jīng)理阿偌斯先生這位世界級的連鑄專家對本鋼人在連鑄這樣龐大而系統(tǒng)的全新技術(shù)的領(lǐng)悟能力之高，掌握之快表示出了由衷的贊嘆。3、加強(qiáng)企業(yè)特別培訓(xùn)，為企業(yè)注入

17、新的活力。20世紀(jì)90年代中期以后，培訓(xùn)業(yè)開始分化，高層次的單一項目開始走紅，尤其是營銷、管理、人力資源、團(tuán)隊建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容更是備受歡迎。這種不同于電腦、會計等一般的技能培訓(xùn)，注重多媒體教學(xué)，它打破過去單純運(yùn)用聲音、文字來溝通的方式，而代之以多樣的媒體(如燈光、音樂、錄像帶等)及學(xué)員之間互動交流來“刺激”學(xué)員，合他們在視、聽、觸覺上形成多方位的“感受”，從而使之產(chǎn)生“體驗”。參加特別培訓(xùn)的多為企業(yè)中高級經(jīng)理，他們在技能上也許已經(jīng)不需求培

18、訓(xùn)，但是面對激烈的競爭，他們越來越感覺到在溝通及心理承受力等方面的潛質(zhì)有開發(fā)的必要性，這便是企業(yè)特別培訓(xùn)產(chǎn)生的動因。甚至有人認(rèn)為，企業(yè)特訓(xùn)代表了培訓(xùn)精確化、專業(yè)化的發(fā)展方向，培訓(xùn)業(yè)的這種自覺提升為這個行業(yè)注入了新的活力。而一些跨國公司的特訓(xùn)項目和經(jīng)驗更是成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。Intel量身定做經(jīng)理人：Intel進(jìn)行的高級培訓(xùn)，主要是針對未來領(lǐng)導(dǎo)的，這是Intel中國在本地員工培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人的特殊培訓(xùn)項目。參加培訓(xùn)的人一般是6位一一8位比

19、較杰出的經(jīng)理。Intel對那些正在擔(dān)任要職的經(jīng)理的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤，看現(xiàn)在他是什么水平，他未來如果擔(dān)任某個職位，他可能需要什么水平，Intel怎樣通過培訓(xùn)將他們帶到這個水平。Intel為他們量身定做課程，并讓他們到海外工作實踐，公司還專門配備有更加高級的管理人員做師傅，帶這些接班人工作，給他們安排一些特別對話，來訓(xùn)練他們的領(lǐng)導(dǎo)才能，此外還有一些特殊項目(specialprogram)，主要是針對戰(zhàn)略管理的。這些人接受了這樣的培訓(xùn)，如果他

20、們不會有太大的出入，基本上會是中國未來的接班人。這種特訓(xùn)讓經(jīng)理人更加全面地了解到自己行為、認(rèn)識模式上存在的缺陷，并為缺陷的克服提供工具。相比而言，它比一般的技能培訓(xùn)更有針對性，更富有個性。在二十一世紀(jì)，“終身職業(yè)”模式已經(jīng)過去，取而代之的終身學(xué)習(xí)，培訓(xùn)是開發(fā)在職職工潛能的最重要途徑。實踐證明，一切持久而意義的變化都是從內(nèi)在開始的，因此要特別注重的正是“內(nèi)訓(xùn)”，從而最大限度的滿足企業(yè)需求。(作者單位：武漢化工學(xué)院研究設(shè)計院)《當(dāng)中㈨)20