淺議如何提高員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果

1、—一No未iH氳甏。赫Y一淺議如何提高員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果牛波濤1王海萍2(1中國海洋大學(xué)管理學(xué)院青島266o71；2天津中醫(yī)藥大學(xué)文理部天津5oo195)摘要：?jiǎn)T工培訓(xùn)是提升和拓展企業(yè)員工素質(zhì)與能力，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但目前培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低是企業(yè)培訓(xùn)中存在的普遍現(xiàn)象。本文從兩個(gè)層次分析了目前培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中存在的問題，并提出了相應(yīng)的措施建議。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化培訓(xùn)評(píng)估知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，加速了企業(yè)之間激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。目前，企

2、業(yè)除了通過人才市場(chǎng)招聘、獵頭公司搜尋、網(wǎng)絡(luò)媒體宣傳等方式來挖掘公司發(fā)展所需的各類人才外，更多的是立足企業(yè)的現(xiàn)有存量資源，試圖通過教育培訓(xùn)達(dá)到提高員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營管理效益的目的。在這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是一個(gè)生死攸關(guān)的環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實(shí)中在這方面還存在諸多問題，透析客觀問題，尋求破題思路，有助于建立完善的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，使培訓(xùn)真正成為“企業(yè)的加油站，員工的充電器”。一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的普遍現(xiàn)象據(jù)統(tǒng)計(jì)，本世

3、紀(jì)初美國企業(yè)投入了約1000億美元的培訓(xùn)費(fèi)用，但是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換率只有10％一一20％，也就是說大約800億美元都沒有發(fā)揮真正的作用，可見培訓(xùn)轉(zhuǎn)化在企業(yè)的人力資源開發(fā)中處于非常重要的地位。造成轉(zhuǎn)化效果差的主要原因可歸納為兩個(gè)層面：(一)個(gè)人微觀層面：接受培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)不明，定位不準(zhǔn)。部分員工片面的認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是自己的一種福利，忽視個(gè)人參加培訓(xùn)的義務(wù)性，對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度松散，缺乏積極性與主動(dòng)性；一些員工對(duì)公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認(rèn)為公司組織的培

4、訓(xùn)是一種形式主義，對(duì)個(gè)人能力的提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大；有的員工希望通過培訓(xùn)獲得一個(gè)文憑或證書，將來能因此獲得職務(wù)晉升或改善工資待遇的好處，未去思考學(xué)過之后有多少得到了實(shí)際應(yīng)用；此外，部分員工文化素質(zhì)與技能水平不高，在轉(zhuǎn)化過程中只能“比著葫蘆畫個(gè)瓢”，照搬照套，不能隨機(jī)應(yīng)變。(二)企業(yè)宏觀層面：支持轉(zhuǎn)化的環(huán)境氛圍不夠。其一，企業(yè)人力資源部門的監(jiān)管不力。學(xué)而不用，會(huì)而不用，其原因是企業(yè)沒有進(jìn)行有效的監(jiān)督跟進(jìn)。正如學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)需要各種考試進(jìn)

5、行檢查，受訓(xùn)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)就更需要企業(yè)配合培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)，督促受訓(xùn)員工將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行實(shí)踐，有效的將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力。其二，學(xué)習(xí)型組織定位錯(cuò)誤，發(fā)展步入歧途。當(dāng)前許多企業(yè)熱衷于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，認(rèn)為學(xué)習(xí)不僅發(fā)生在員工個(gè)體這個(gè)層次，而且還發(fā)生在組織層面，試圖主要依托內(nèi)在動(dòng)力，少量依靠外在動(dòng)力去完成企業(yè)要求的各種轉(zhuǎn)化目標(biāo)，但時(shí)下流行的學(xué)習(xí)型組織目前還大都停留在口號(hào)上，公司的培訓(xùn)其實(shí)都是適應(yīng)意義上的學(xué)習(xí)，帶有被動(dòng)的特征、帶有完成任務(wù)

6、的性質(zhì)，整個(gè)組織內(nèi)的學(xué)習(xí)氛圍不濃厚，員工主動(dòng)接受培訓(xùn)并注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的意識(shí)欠缺。其三，培訓(xùn)評(píng)估的功能缺位，連帶培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低。大多數(shù)企業(yè)只側(cè)重于抓培訓(xùn)學(xué)習(xí)的布置、安排與實(shí)施，容易忽視培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)與考核，對(duì)培訓(xùn)后缺乏有效的跟蹤管理，出現(xiàn)了“培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個(gè)樣、培訓(xùn)成績(jī)好壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化程度低。二，建立完善的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化體系，保障培訓(xùn)成果的高效轉(zhuǎn)化所謂完善的體系，是指形成一個(gè)前后相連、互相補(bǔ)充的系統(tǒng)。就培訓(xùn)轉(zhuǎn)化來說，企業(yè)要打破原

7、來那種只有在培訓(xùn)結(jié)束后才會(huì)進(jìn)行轉(zhuǎn)化的傳統(tǒng)觀念，將轉(zhuǎn)化的思想滲透到培訓(xùn)的全過程中。培訓(xùn)前，組織者與員工的充分溝通，使員工明白培訓(xùn)對(duì)他們有效的完成工作中的各項(xiàng)任務(wù)起到很大的幫助作用。培訓(xùn)中，教材應(yīng)少理論贅述，多實(shí)踐操作；教員應(yīng)少泛講模式，多分析案例；學(xué)員應(yīng)少被動(dòng)接受，多主動(dòng)參與。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)積極建立有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。(一)培訓(xùn)前一一鏞墊準(zhǔn)備首先，良好的培訓(xùn)開發(fā)效果，是建立在對(duì)培訓(xùn)需求的分析評(píng)價(jià)基

8、礎(chǔ)上的。要對(duì)公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析和有效的評(píng)估，將員工培訓(xùn)開發(fā)體系建立在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和對(duì)員工能力的發(fā)展提升基礎(chǔ)之上。其次，有動(dòng)機(jī)才有動(dòng)力，受訓(xùn)者自己要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)。設(shè)立一個(gè)有一定壓力的、作為行為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)可以使培訓(xùn)更加有的放矢，變企業(yè)組織“要我學(xué)”為員工個(gè)人“我要學(xué)”，對(duì)受訓(xùn)者形成一種無形的鞭策之手，使員工具有增長(zhǎng)理論水平、增進(jìn)工作技能、提升工作績(jī)效的強(qiáng)烈愿望與動(dòng)機(jī)，推動(dòng)培訓(xùn)目的的順利實(shí)現(xiàn)。最后，受訓(xùn)者要帶著問題去

9、接受培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)與受訓(xùn)者來說，最流行的或最新的不一定是最好的，盲目跟風(fēng)往往會(huì)帶來適得其反的結(jié)果。因此，把難題作為培訓(xùn)實(shí)踐練習(xí)環(huán)節(jié)的材料，可以有效的將培訓(xùn)內(nèi)容與自己的實(shí)際工作相聯(lián)系，受訓(xùn)者才會(huì)產(chǎn)生自我控制與自我管理行為，全身心的投入到培訓(xùn)及其轉(zhuǎn)化的過程中去。(二)培訓(xùn)中一一技，了應(yīng)用一方面，要注意培訓(xùn)方法的選擇。角色扮演、團(tuán)隊(duì)合作、情景模擬、行為模仿等開放式的方法，可以實(shí)現(xiàn)在持續(xù)的時(shí)問里通過潛移默化的形式轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)績(jī)或組織的目標(biāo)。培訓(xùn)

10、方法的設(shè)計(jì)選擇要注意受訓(xùn)者知識(shí)層次和崗位類型，如管理人員適合案例教學(xué)法，技術(shù)操作人員比較適合現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法。為了吸引和啟發(fā)受訓(xùn)者，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)將經(jīng)理、案例、圖片、游戲等方式穿插運(yùn)用，保障受訓(xùn)者學(xué)以至用。另一方砸，充分利用培訓(xùn)中的溝通機(jī)會(huì)。暢通的溝通渠道以及良好的信息傳遞會(huì)大大提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效率。就自己帶去的工作中遇到的問題，與培訓(xùn)師或其他學(xué)員相互溝通、廣泛討論尋求答案。企業(yè)應(yīng)建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，可通過北方經(jīng)濟(jì)2007年第l期133萬方數(shù)據(jù)利

11、用面對(duì)面、交流會(huì)、電子郵件等方式在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用，使受訓(xùn)員工可以討論所學(xué)技能在工作中應(yīng)用的進(jìn)展，并共享成功經(jīng)驗(yàn)，克服阻礙成果轉(zhuǎn)化的不利因素。此外，在培訓(xùn)途徑上，有條件的企業(yè)可以積極培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，從企業(yè)內(nèi)部自身挖掘一批既熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)又在專業(yè)方面有所長(zhǎng)的員工，培養(yǎng)成企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師，這樣不僅可以有針對(duì)性地進(jìn)行課程設(shè)置，吸引員工的聽課熱情，提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效果，同時(shí)也可以省去高額的培訓(xùn)費(fèi)用，降低培訓(xùn)

12、成本。比如在郎訊，很多管理人員都具備教書的能力，部分經(jīng)理都是技術(shù)方面的講師，統(tǒng)計(jì)顯示，郎訊利用外力和內(nèi)力做培訓(xùn)的比例大約各占50％。(三)培訓(xùn)后一一關(guān)鍵轉(zhuǎn)化首先，營造支持培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的環(huán)境氛圍。企業(yè)管理人員要親自出面觀看受訓(xùn)者所取得的培訓(xùn)成果匯報(bào)，以表示對(duì)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)效果的關(guān)注，同時(shí)對(duì)轉(zhuǎn)化成功的給予贊揚(yáng)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。受訓(xùn)者的同事對(duì)成果轉(zhuǎn)化未達(dá)到預(yù)期效果的受訓(xùn)者應(yīng)給予支持和諒解，不能嘲諷與挖苦。下屬也要積極配合，認(rèn)真實(shí)踐受訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)帶來的管理新思

13、維、新理念以及新技能。必要之時(shí)，可以成立成果轉(zhuǎn)化小組，各個(gè)階層都派出幾名代表，在轉(zhuǎn)化過程中，要積極創(chuàng)造所需的各項(xiàng)條件，提供運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會(huì)，并注意跟蹤測(cè)量已經(jīng)應(yīng)用在工作中的所培訓(xùn)內(nèi)容的頻率、數(shù)量、難度等，隨時(shí)改變所需的工作環(huán)境。其次，獎(jiǎng)懲、晉升等激勵(lì)機(jī)制的配合。激勵(lì)在刺激受訓(xùn)者轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)上將發(fā)揮重要的作用，這是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動(dòng)力。把培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與員工的獎(jiǎng)酬、晉升、職業(yè)生涯相掛鉤，使員工感覺到他們進(jìn)行的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的行為是得到組織大環(huán)境所認(rèn)

14、可的，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制促使培訓(xùn)成果的產(chǎn)生。把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來，提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性與主動(dòng)性。最后，將完善培訓(xùn)評(píng)估與培訓(xùn)轉(zhuǎn)化充分的聯(lián)系起來。培訓(xùn)評(píng)估可以使企業(yè)在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化上建立起科學(xué)規(guī)范的加薪、晉升程序，消除論資排輩、拉關(guān)系現(xiàn)象，有利于促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)的熱情，為主動(dòng)要求提高自身素質(zhì)提供了內(nèi)在動(dòng)力。利用柯克帕特里克于1959年提出的四層次遞進(jìn)模型，通過有目的、有計(jì)劃地開展反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果評(píng)估等，對(duì)培訓(xùn)做出科學(xué)、

15、客觀、合理的價(jià)值判斷，依據(jù)評(píng)估結(jié)果控制培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果。經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨曾指出：人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因，人力作為一種生產(chǎn)能力，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一切其他形態(tài)的資本生產(chǎn)能力的總和，對(duì)人的投資帶來的收益率超過了對(duì)一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。企業(yè)擁有了雄厚的人力資源，并不代表著就掌握了強(qiáng)大的人力資本。只有通過建立完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效率，才會(huì)使得資源變成資本，從而提高企業(yè)在激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)上的經(jīng)濟(jì)效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

16、[參考文獻(xiàn)][1】加里德斯勒(GaryDessler)人力資源管理[M】中國人民大學(xué)出版社，l999[2】錢振波全方位培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化[J】中國人力資源開發(fā)，2005(3)【3]徐芳培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境[J】中國人力資源開發(fā)，2001(4)[4】熊小霞淺析企業(yè)人力資源培訓(xùn)[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006(472)【5]金招弟培訓(xùn)，為何老是走樣[J】企業(yè)管理，2003(11)134北方經(jīng)濟(jì)2007年第l期投資性房地產(chǎn)計(jì)量模式的探討羅宇潔(內(nèi)

17、蒙古科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院會(huì)計(jì)系包頭0140101將房地產(chǎn)作為一種投資手段已是非常普遍的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，甚至成為一些企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。房地產(chǎn)投資具有其自身的特點(diǎn)，一方面投資性房地產(chǎn)在經(jīng)過數(shù)年以后，它們的市場(chǎng)價(jià)值不僅可能高于其賬面凈值，而且還經(jīng)常高出其賬面原值的數(shù)倍；另一方面，對(duì)房地產(chǎn)的投資一般金額大、周期長(zhǎng)、流動(dòng)與變現(xiàn)能力較差，往往具有高收益和高風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。對(duì)于這種具有獨(dú)立特征的資產(chǎn)，在會(huì)計(jì)核算上也應(yīng)該適用獨(dú)立的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)范。2000年3

18、月，在圣保羅召開的國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)理事會(huì)上正式通過了《國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第40號(hào)一一投資性房地產(chǎn)》，并于2001年1月1日起開始實(shí)施。在我國，現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度與政策都規(guī)定，企業(yè)所擁有的房地產(chǎn)，即使是用作投資性資產(chǎn)也一律作為固定資產(chǎn)處理，并按其估計(jì)使用年限提取折舊。這種核算已經(jīng)不能反映企業(yè)投資性房地產(chǎn)的特征，也不能反映投資性房地產(chǎn)的真實(shí)價(jià)值。為改變這種局面，并進(jìn)一步使中國的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則更趨近于國際慣例，財(cái)政部一一投資性房地產(chǎn)》(以下簡(jiǎn)稱《投資性房地

19、產(chǎn)準(zhǔn)則》)，將投資性房地產(chǎn)從原有的固定資產(chǎn)中劃分出來，作為單獨(dú)一類資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)規(guī)范，并上市公司自2007年1月1日起執(zhí)行。本文就投資性房產(chǎn)在后續(xù)計(jì)量中的計(jì)量模式進(jìn)行探討。一、投資性房地產(chǎn)概述所謂投資性房地產(chǎn)是指為賺取租金或資本增值，或兩者兼有而持有的房地產(chǎn)。投資性房地產(chǎn)應(yīng)當(dāng)能夠單獨(dú)計(jì)量和出售。主要包括已出租的土地使用權(quán)；持有并準(zhǔn)備增值后轉(zhuǎn)讓的土地使用權(quán)以及企業(yè)擁有并已出租的建筑物。但不包括為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)或者經(jīng)營管理而持有的自用房地