被動(dòng)激勵(lì)與主動(dòng)行為——對(duì)中國(guó)經(jīng)理人被動(dòng)激勵(lì)狀態(tài)的思考

1、口尚洪濤尹波經(jīng)過(guò)幾年的改革和試點(diǎn)，大部分國(guó)有大中型企業(yè)已基本建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度。然而，從2000年上半年經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況來(lái)看，盡管?chē)?guó)有企業(yè)的利潤(rùn)有較大幅度的增長(zhǎng)，但相關(guān)信息顯示：國(guó)有企業(yè)盈利的60％來(lái)自石油、電力、紡織和有色金屬四大行業(yè)，盈利部分的50％來(lái)自漲價(jià)，還有10％來(lái)自降息，企業(yè)實(shí)際虧損面還很大。為什么按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立的公司治理結(jié)構(gòu)不能有效運(yùn)作這不能不引起我們的反思。筆者認(rèn)為，被動(dòng)激勵(lì)是影響經(jīng)理人發(fā)揮作用的關(guān)鍵點(diǎn)，也是我

2、國(guó)公司治理失靈的癥結(jié)所在。一、“被動(dòng)激勵(lì)狀態(tài)”的現(xiàn)象剖析(一)激勵(lì)理論及其評(píng)述經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)注始于20世紀(jì)30年代。1932年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯出版的《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)中首次提出了“所有權(quán)與控制權(quán)分離”的命題。在現(xiàn)代公司中，由于股權(quán)的廣泛分散，沒(méi)有人擁有任何一家公司的具有實(shí)質(zhì)性意義的股份，企業(yè)的控制權(quán)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到公司的經(jīng)理人手中，而經(jīng)理人和所有者之間存在著目標(biāo)不一致和信息不對(duì)稱，經(jīng)理人擁有所有者所不知、且難以驗(yàn)證的

3、“私有信息”，出現(xiàn)不以所有者利益最大化為目標(biāo)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題的解決形成了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的核心?？v觀國(guó)外的激勵(lì)理論，激勵(lì)可分為兩大類：一類是報(bào)酬激勵(lì)，另一類是聲譽(yù)激勵(lì)。前者包括現(xiàn)金補(bǔ)償激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì)、內(nèi)部股票激勵(lì)等，后者包括晉升激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。筆者認(rèn)為，無(wú)論哪一種模式，其關(guān)鍵點(diǎn)是要挖掘經(jīng)理人努力工作的潛力，最大限度地激發(fā)其工作熱情，使其行為服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。西方經(jīng)濟(jì)效用理論告訴我們，金錢(qián)的邊際效用會(huì)

4、隨著收入的增加而下降。而勞動(dòng)和工資產(chǎn)生的替代研究與援囊l效應(yīng)和收入效應(yīng)表明，對(duì)于較高的工資率來(lái)說(shuō)，收入效應(yīng)可能超過(guò)替代效應(yīng)，從而工資增加反而會(huì)使勞動(dòng)供給下降。市場(chǎng)分析人士曾指出，美國(guó)公司近期頻頻曝光的財(cái)務(wù)造假案件，不能不說(shuō)與近一二十年來(lái)過(guò)于快速發(fā)展的薪酬性股票期權(quán)制度有很大關(guān)系。聯(lián)想到我國(guó)證券市場(chǎng)近年來(lái)也頗為流行的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制和管理層收購(gòu)等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，這會(huì)不會(huì)也成為一處隱患呢這些理論和事實(shí)表明，物質(zhì)激勵(lì)的作用是有限的，尤其對(duì)于已經(jīng)具有很高收

5、入的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)更是如此。對(duì)經(jīng)理人能夠產(chǎn)生長(zhǎng)期的、主動(dòng)的激勵(lì)效果的是企業(yè)文化、內(nèi)部協(xié)作精神、經(jīng)理人的權(quán)力、地位和聲譽(yù)。因?yàn)檫@些能給經(jīng)理人以充分施展才智的空間和莫大的成就感。只有那些有充分自由做自己想做的事情的人才會(huì)有出自內(nèi)心的動(dòng)力，也只有那些動(dòng)力出自內(nèi)心的人才會(huì)拼命地工作。(二)我國(guó)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的初衷就是解決國(guó)有企業(yè)效率低下問(wèn)題。經(jīng)過(guò)二十多年的改革，國(guó)有企業(yè)效率問(wèn)題并沒(méi)有從根本上得到解決。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，缺乏對(duì)企業(yè)高層經(jīng)

6、理人員的激勵(lì)和約束，是國(guó)有企業(yè)效率難以根本改善的重要原因。我國(guó)在實(shí)踐中對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)探索主要在狹義激勵(lì)方面，即基本體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者的貨幣收入上。在1994年進(jìn)行年薪制試點(diǎn)的同時(shí)，又先后嘗試了股票贈(zèng)與和股票期權(quán)等形式。雖然這些機(jī)制設(shè)計(jì)較完美，但實(shí)踐中卻沒(méi)有達(dá)到理想的激勵(lì)效果。這除了因?yàn)槲覈?guó)目前尚未建立健全市場(chǎng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制及法律機(jī)制外，筆者認(rèn)為主要是因?yàn)檫@些機(jī)制形成的是一種“被動(dòng)激勵(lì)狀態(tài)”，它不但不能真正激發(fā)起經(jīng)理人的內(nèi)在創(chuàng)造性，反而使經(jīng)理人

7、行為短期化，出現(xiàn)“灰色收入”、過(guò)度“在職消費(fèi)”、“59歲現(xiàn)象”等損害所有者利益，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的行為。據(jù)國(guó)家計(jì)委的調(diào)查顯示，有85％左右的企業(yè)虧損是由于經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理不善造成的。圜圃200306125萬(wàn)方數(shù)據(jù)I研究與撩囊中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)等單位曾就國(guó)有企業(yè)改革的有關(guān)問(wèn)題對(duì)全國(guó)1235位國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行了一次調(diào)查，8264％的經(jīng)理人認(rèn)為“激勵(lì)和約束機(jī)制不足”是影響企業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的主要因素，6392％的經(jīng)理人認(rèn)為“激勵(lì)不足，積極性沒(méi)有真

8、正發(fā)揮”是影響企業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用的最主要因素。另外，針對(duì)某省經(jīng)理人的一份問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果表明。在回答“影響國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人積極性的主要原因是什么”的問(wèn)題時(shí)，絕大多數(shù)人選擇了“現(xiàn)有的企業(yè)制度下企業(yè)管理者的作用難以發(fā)揮”，還有相當(dāng)一部分人選擇了“外部環(huán)境對(duì)企業(yè)管理者約束太多”，相對(duì)較少的人選擇了“企業(yè)管理者得不到應(yīng)有的報(bào)償”。這充分說(shuō)明，迄今為止，有效的激勵(lì)機(jī)制仍然未能在國(guó)有企業(yè)中建立起來(lái)。二、變被動(dòng)激勵(lì)為主動(dòng)行為的對(duì)策探討(一)建立企業(yè)組織對(duì)

9、經(jīng)理人的選擇機(jī)制現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人主要由主管的政府部門(mén)指派產(chǎn)生，屬于“指派產(chǎn)生機(jī)制”，而不是現(xiàn)代企業(yè)要求的“競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制”。這使得企業(yè)組織對(duì)經(jīng)理人處于一個(gè)弱激勵(lì)主體地位。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、經(jīng)理人退出企業(yè)組織的成本較低當(dāng)經(jīng)理人獲得了相應(yīng)的貨幣收入與非貨幣收入等各種福利待遇后，不管他被調(diào)到什么樣的企業(yè)組織或部門(mén)，其行政級(jí)別或待遇都是跟著走的。這種較低的退出成本大大降低了企業(yè)組織的激勵(lì)性，正如麥克洛伊德(1988)認(rèn)為的那

10、樣：一個(gè)組織內(nèi)的成員退出成本的降低會(huì)削弱而不是加強(qiáng)激勵(lì)效果。2、企業(yè)組織設(shè)計(jì)的激勵(lì)規(guī)則要服從政府部門(mén)的安排當(dāng)前，政府部門(mén)對(duì)經(jīng)理人的任命和解職因受到許多復(fù)雜因素的影響而帶有相當(dāng)?shù)牟淮_定性。一旦出現(xiàn)了沖突，經(jīng)理人只能無(wú)條件地服從政府部門(mén)的調(diào)動(dòng)安排。因而，企業(yè)組織設(shè)計(jì)的股權(quán)、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制就難以實(shí)施下去了。目前，在深圳、武漢、北京和上海等地的一些國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)理人持有股權(quán)的試點(diǎn)中，已經(jīng)出現(xiàn)了任命制與合約期限發(fā)生沖突的問(wèn)題。這種掌握在政府部門(mén)

11、的經(jīng)理任命權(quán)必將限制企業(yè)組織激勵(lì)機(jī)制的作用空間。3、經(jīng)理人行為短期化經(jīng)理人無(wú)法預(yù)測(cè)自己在一個(gè)組織內(nèi)干多長(zhǎng)時(shí)間、在什么條件下得到晉升，因此，也就難以對(duì)自己在企業(yè)組織任職期內(nèi)投入與回報(bào)進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而對(duì)企業(yè)組織就缺乏一個(gè)長(zhǎng)期的打算。其結(jié)果是，無(wú)論是把企業(yè)組織作為仕途晉升跳板的年輕經(jīng)理，還是即將退休的年長(zhǎng)經(jīng)理，都會(huì)對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生一次性博弈的動(dòng)機(jī)。格羅斯曼和哈特的證券設(shè)計(jì)理論表明：只有將選擇經(jīng)理人的權(quán)力交給那些承受風(fēng)險(xiǎn)的投票人，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的經(jīng)理

12、人才會(huì)因此而失去對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。這一選擇機(jī)制會(huì)26l墨圓200306激勵(lì)經(jīng)理人為獲取企業(yè)控制權(quán)而努力經(jīng)營(yíng)，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，筆者認(rèn)為，只有把經(jīng)理人的任命權(quán)交給企業(yè)，建立企業(yè)組織對(duì)經(jīng)理人的任命機(jī)制，并賦予經(jīng)理人控制權(quán)，才能激發(fā)經(jīng)理人的內(nèi)在動(dòng)力，變被動(dòng)激勵(lì)為主動(dòng)行為。其原因在于：一方面，經(jīng)理人施展才能的“企業(yè)家精神”和控制他人或優(yōu)于他人的權(quán)力需要得到了滿足；另一方面，來(lái)自企業(yè)組織內(nèi)部的解雇壓力，來(lái)自經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力和資本市場(chǎng)的接管、兼并

13、威脅，能夠有效約束經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)可以對(duì)聲譽(yù)好、有能力的經(jīng)理人員實(shí)行靈活退休制度，如可以用產(chǎn)值、利潤(rùn)等指標(biāo)作為判定退休與否的尺度等。(二)營(yíng)造經(jīng)理“文化圈”1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)約翰科特和詹姆斯赫斯克特曾對(duì)～些企業(yè)進(jìn)行了歷時(shí)11年的考察，他們發(fā)現(xiàn)，那些重視所有關(guān)鍵文化要素，重視各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)沒(méi)有上述企業(yè)文化特征的公司。在11年問(wèn)，前者總收入平均增長(zhǎng)了682％，企業(yè)員工增長(zhǎng)了282％，公司股

14、票價(jià)格增長(zhǎng)了901％，凈收入增長(zhǎng)了756％，而后者則分別僅為166％、36％、74％和1％。美國(guó)有越來(lái)越多的人對(duì)企業(yè)組織的“靈魂”和個(gè)性津津樂(lè)道。他們所說(shuō)的“靈魂”想必是指工作的氛圍和洋溢的精神，那種超越結(jié)構(gòu)、體制甚至薪酬分配的東西。因此，筆者建議，企業(yè)要重視“人為為人”的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)?！叭藶椤笔侵该總€(gè)人要注意自身的行為修養(yǎng)，提升自己的人格境界，然后從“為人”的角度出發(fā)，控制好自己的行為，創(chuàng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系空間，加強(qiáng)交流和溝通，減少

15、管理者和被管理者之間的隔膜，使企業(yè)形成一個(gè)自由寬松、樂(lè)觀融洽、上下同欲的凝聚體，大家相互扶持、彼此激勵(lì)，充分發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性。2、構(gòu)建價(jià)值共同體價(jià)值觀對(duì)個(gè)人行為起導(dǎo)向作用，能在一定程度上影響個(gè)人的需求結(jié)構(gòu)。個(gè)人的價(jià)值觀是后天形成的，企業(yè)組織可以通過(guò)組織同化和其它的教育引導(dǎo)個(gè)人價(jià)值觀的變化和發(fā)展?！敖艹龅墓ぷ鞅憩F(xiàn)總是和人們受到使人非信不可而又簡(jiǎn)單明了的、甚至可稱為美妙的價(jià)值觀的激勵(lì)有關(guān)的?！苯M織在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要將影響和引導(dǎo)個(gè)人價(jià)