中國企業(yè)高級經(jīng)理人的長期激勵問題研究——對股權(quán)激勵制度的淺析

1、論壇一——一型地盟翌囫中國企業(yè)高級經(jīng)理人的長期激勵問題研究——對股權(quán)激勵制度的淺析口田秋實東北財經(jīng)大學研究生院摘要：文章針對中國企業(yè)高級經(jīng)理人的長期激勵問題——股權(quán)激勵制度進行分析闡述，提出了我國亟待建立企業(yè)經(jīng)理人激勵制度的必要性以及股權(quán)激勵制度的作用及相關(guān)經(jīng)驗。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵制度；企業(yè)經(jīng)理人；需要理論一、經(jīng)理人需要與激勵理論自己的財富的一種激勵方式。(一)經(jīng)理人需要理論(二)企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵制度的作用1馬斯洛的需要層次理論1有利于

2、經(jīng)理人與公司形成利益共同體①生理的需要。②安全的需要。③歸屬和愛的需要。④尊重股權(quán)激勵分為期權(quán)激勵和期股激勵。股票期權(quán)激勵給予經(jīng)的需要。⑤自我實現(xiàn)的需要。理人的實際是一種可能獲益的權(quán)利。在股票期權(quán)激勵過程中，若2麥格雷戔的自我需要理論經(jīng)理人經(jīng)營不善，股票價格下跌，則期權(quán)的價值也會下跌甚至可美國行為科學家道格拉斯麥格雷戈認為，在馬斯洛論述的能一文不值。經(jīng)理人只有不斷努力提高經(jīng)營管理效率和企業(yè)經(jīng)五個需要層次中，自我需要這一較高的層次的需要才

3、是對管理濟效益，才可能使股票價格不斷上漲，使其持有的股權(quán)價值不斷層最具意義的需要。自我需要分為兩種：①有關(guān)當事人的自尊需上升。要，包括自重和自信的需要、自主的需要、成績的需要和知識的2有利于經(jīng)理人克服短期行為需要等；②有關(guān)當事人聲望的需要，包括地位的需要、贊賞的需實施股權(quán)激勵，不僅使經(jīng)理人關(guān)注公司本年度的業(yè)績，而且要和受人尊重的需要等。更關(guān)注公司將來的價值實現(xiàn)，進而追求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。由于風3麥克利蘭的成就需要理論險與利益對稱，經(jīng)理人也

4、有一定的風險取向，敢于承擔必要風哈佛大學的大衛(wèi)麥克利蘭心理學教授認為，對職業(yè)經(jīng)理人險，能夠致力于提高公司的未來價值。這樣，股權(quán)激勵制度能夠具有激勵作用的基本需要有i種：成就的需要、權(quán)力的需要和合長期使經(jīng)理人因自己為公司所做的貢獻而得到回報，這就在很群(或歸屬)的需要。麥克利蘭還認為，成就需要是經(jīng)濟發(fā)展盼—個關(guān)在程度上克服了經(jīng)營管理和決策上的短期化。因此，這是一種有鍵，因為關(guān)心把事情做好的那些人已經(jīng)成為活躍的經(jīng)理人，他們效的長期激勵制度。

5、所廉潔奉公創(chuàng)造的不斷發(fā)展的公司企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的基礎。3有利于鼓勵經(jīng)理人承擔風險(二)經(jīng)理人激勵理論經(jīng)理人不是股東，當企業(yè)從事風險較大的投資時，如果成1培頓的經(jīng)理人激勵因素理論功，成果主要歸股東；如果失敗，經(jīng)理人聲譽受損，其自身價值也在研究企業(yè)管理者激勵和報酬方面的美國杰出專家培頓，會在經(jīng)理人市場上下降。這樣，經(jīng)理人可能寧愿少出差錯而不愿根據(jù)經(jīng)理人的需要，確定了對其產(chǎn)生激勵的6個因素。這些因素冒險投資。股權(quán)激勵通過讓經(jīng)理人持有股票或購買股

6、票期權(quán)分是：①工作的挑戰(zhàn)性。②地位。包括頭銜、晉升。③取得領導身份享企業(yè)收益而樂于承擔經(jīng)營投資風險，進而能夠激勵經(jīng)理人提的強烈愿望。④競爭的激勵。⑤恐懼。⑥金錢。事實上，金錢還高經(jīng)營管理與決策水平。是其它各種激勵因素的一個反映。(三)企業(yè)引入經(jīng)理人股權(quán)激勵制度的經(jīng)驗2羅森等人的激勵契約理論現(xiàn)代企業(yè)(公司制企業(yè))要保持持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，具有持久激勵契約是指委托人采用～種激勵機制以誘使代理人按照不衰的發(fā)展動力，就必須重視人力資源，建立一套行

7、之有效的股委托人的意愿行事的一種條款。激勵契約既是現(xiàn)代契約理論研權(quán)激勵制度。目前國內(nèi)公司制企業(yè)采用較多的主要有五種股權(quán)究的一個重要領域，也是現(xiàn)代契約理論的一個重大發(fā)展。激勵模式。3經(jīng)理人需要與激勵的關(guān)系1股票期權(quán)激勵模式經(jīng)理人作為一般意義上的人，當然也有—般人所有的基本需要。股票期權(quán)激勵模式就是通過賦予經(jīng)理人購買本公司股票的但經(jīng)理^能夠成為委托人的代理人并經(jīng)營管理公司，表明他已經(jīng)選擇權(quán)使其獲得收益的方式。由于股票期權(quán)實際上是一種選擇獲得

8、一定程度胞齠h，他有更高層次的需要。從—黃德義E說，漶蝴權(quán)，激勵對象到期可以行使購買股票的權(quán)利，也可以放棄這個權(quán)常是以雙贏的方式在～定的制度框架內(nèi)為使委托人和代理人的利。股票期權(quán)激勵模式實質(zhì)上是公司給予激勵對象的一種激勵最大化利益都得以實現(xiàn)所做的制度安排。由于經(jīng)理人有多種需報酬，該報酬能否取得完全取決于以經(jīng)理人為首的相關(guān)人員能要，所以，對經(jīng)理人的激勵也應有多種不同的方式和方法。否通過努力實現(xiàn)公司的激勵目標，即股價超過行權(quán)價。二、中國亟待

9、建立企業(yè)經(jīng)理人激勵制度2虛擬股票激勵模式在我國，以公司制為基本形式的現(xiàn)代企業(yè)制度框架已經(jīng)基虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，如本搭建起來，公司法人治理結(jié)構(gòu)也正在逐步完善，一些企業(yè)經(jīng)過果經(jīng)理人實現(xiàn)了公司的業(yè)績目標，則被授予者可以據(jù)此享受一公司制改造后，已顯示出現(xiàn)強大的生命力和組織效率。但就總體定數(shù)量的分紅，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在而言，公司治理結(jié)構(gòu)并不完善，大多數(shù)公司制企業(yè)并沒有真正提離開公司時自動失效。在虛

10、擬股票持有人實現(xiàn)既定目標條件高組織效率。我國正在建立的經(jīng)理人激勵制度包括物質(zhì)激勵制下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現(xiàn)金，也可以給予等度和精神激勵制度，物質(zhì)激勵制度包括年薪激勵制度和股權(quán)激值的股票，還可以把給付～定數(shù)額的股票和一部分現(xiàn)金相結(jié)合勵制度。起來。三、中國企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵制度股權(quán)激勵制度是對經(jīng)理人實施長期激勵的主要方式。我國在積極推廣經(jīng)理人年薪制過程中，應逐步引入經(jīng)理人股權(quán)激勵制度。(一)企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵制度的內(nèi)容經(jīng)理人

11、股權(quán)激勵是指公司制企業(yè)通過經(jīng)理人享有公司股票期權(quán)或持有本公司股份的方法，把經(jīng)理人的個人利益與公司利參考文獻：[1]哈羅德孔茨等管理學【MI北京：經(jīng)濟科學出版社，2002驀[2]科斯，哈特等契約經(jīng)濟學【M1北京：經(jīng)濟科學出版社，考2000罵[3]張湛彬股票期權(quán)與國有企業(yè)激勵制度【M】遼海出版社善2002罾[4]蓋勇，馬恿薪酬管理【M】濟南：山東人民出版社，2004：高益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)理人通過提升公司的長期價值來增加356357頁萬方

12、數(shù)據(jù)論壇一——一型地盟翌囫中國企業(yè)高級經(jīng)理人的長期激勵問題研究——對股權(quán)激勵制度的淺析口田秋實東北財經(jīng)大學研究生院摘要：文章針對中國企業(yè)高級經(jīng)理人的長期激勵問題——股權(quán)激勵制度進行分析闡述，提出了我國亟待建立企業(yè)經(jīng)理人激勵制度的必要性以及股權(quán)激勵制度的作用及相關(guān)經(jīng)驗。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵制度；企業(yè)經(jīng)理人；需要理論一、經(jīng)理人需要與激勵理論自己的財富的一種激勵方式。(一)經(jīng)理人需要理論(二)企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵制度的作用1馬斯洛的需要層次理論1有

13、利于經(jīng)理人與公司形成利益共同體①生理的需要。②安全的需要。③歸屬和愛的需要。④尊重股權(quán)激勵分為期權(quán)激勵和期股激勵。股票期權(quán)激勵給予經(jīng)的需要。⑤自我實現(xiàn)的需要。理人的實際是一種可能獲益的權(quán)利。在股票期權(quán)激勵過程中，若2麥格雷戔的自我需要理論經(jīng)理人經(jīng)營不善，股票價格下跌，則期權(quán)的價值也會下跌甚至可美國行為科學家道格拉斯麥格雷戈認為，在馬斯洛論述的能一文不值。經(jīng)理人只有不斷努力提高經(jīng)營管理效率和企業(yè)經(jīng)五個需要層次中，自我需要這一較高的層次的需

14、要才是對管理濟效益，才可能使股票價格不斷上漲，使其持有的股權(quán)價值不斷層最具意義的需要。自我需要分為兩種：①有關(guān)當事人的自尊需上升。要，包括自重和自信的需要、自主的需要、成績的需要和知識的2有利于經(jīng)理人克服短期行為需要等；②有關(guān)當事人聲望的需要，包括地位的需要、贊賞的需實施股權(quán)激勵，不僅使經(jīng)理人關(guān)注公司本年度的業(yè)績，而且要和受人尊重的需要等。更關(guān)注公司將來的價值實現(xiàn)，進而追求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。由于風3麥克利蘭的成就需要理論險與利益對稱，經(jīng)理

15、人也有一定的風險取向，敢于承擔必要風哈佛大學的大衛(wèi)麥克利蘭心理學教授認為，對職業(yè)經(jīng)理人險，能夠致力于提高公司的未來價值。這樣，股權(quán)激勵制度能夠具有激勵作用的基本需要有i種：成就的需要、權(quán)力的需要和合長期使經(jīng)理人因自己為公司所做的貢獻而得到回報，這就在很群(或歸屬)的需要。麥克利蘭還認為，成就需要是經(jīng)濟發(fā)展盼—個關(guān)在程度上克服了經(jīng)營管理和決策上的短期化。因此，這是一種有鍵，因為關(guān)心把事情做好的那些人已經(jīng)成為活躍的經(jīng)理人，他們效的長期激勵制

16、度。所廉潔奉公創(chuàng)造的不斷發(fā)展的公司企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的基礎。3有利于鼓勵經(jīng)理人承擔風險(二)經(jīng)理人激勵理論經(jīng)理人不是股東，當企業(yè)從事風險較大的投資時，如果成1培頓的經(jīng)理人激勵因素理論功，成果主要歸股東；如果失敗，經(jīng)理人聲譽受損，其自身價值也在研究企業(yè)管理者激勵和報酬方面的美國杰出專家培頓，會在經(jīng)理人市場上下降。這樣，經(jīng)理人可能寧愿少出差錯而不愿根據(jù)經(jīng)理人的需要，確定了對其產(chǎn)生激勵的6個因素。這些因素冒險投資。股權(quán)激勵通過讓經(jīng)理人持有股票或購

17、買股票期權(quán)分是：①工作的挑戰(zhàn)性。②地位。包括頭銜、晉升。③取得領導身份享企業(yè)收益而樂于承擔經(jīng)營投資風險，進而能夠激勵經(jīng)理人提的強烈愿望。④競爭的激勵。⑤恐懼。⑥金錢。事實上，金錢還高經(jīng)營管理與決策水平。是其它各種激勵因素的一個反映。(三)企業(yè)引入經(jīng)理人股權(quán)激勵制度的經(jīng)驗2羅森等人的激勵契約理論現(xiàn)代企業(yè)(公司制企業(yè))要保持持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，具有持久激勵契約是指委托人采用～種激勵機制以誘使代理人按照不衰的發(fā)展動力，就必須重視人力資源，建立一

18、套行之有效的股委托人的意愿行事的一種條款。激勵契約既是現(xiàn)代契約理論研權(quán)激勵制度。目前國內(nèi)公司制企業(yè)采用較多的主要有五種股權(quán)究的一個重要領域，也是現(xiàn)代契約理論的一個重大發(fā)展。激勵模式。3經(jīng)理人需要與激勵的關(guān)系1股票期權(quán)激勵模式經(jīng)理人作為一般意義上的人，當然也有—般人所有的基本需要。股票期權(quán)激勵模式就是通過賦予經(jīng)理人購買本公司股票的但經(jīng)理^能夠成為委托人的代理人并經(jīng)營管理公司，表明他已經(jīng)選擇權(quán)使其獲得收益的方式。由于股票期權(quán)實際上是一種選擇

19、獲得一定程度胞齠h，他有更高層次的需要。從—黃德義E說，漶蝴權(quán)，激勵對象到期可以行使購買股票的權(quán)利，也可以放棄這個權(quán)常是以雙贏的方式在～定的制度框架內(nèi)為使委托人和代理人的利。股票期權(quán)激勵模式實質(zhì)上是公司給予激勵對象的一種激勵最大化利益都得以實現(xiàn)所做的制度安排。由于經(jīng)理人有多種需報酬，該報酬能否取得完全取決于以經(jīng)理人為首的相關(guān)人員能要，所以，對經(jīng)理人的激勵也應有多種不同的方式和方法。否通過努力實現(xiàn)公司的激勵目標，即股價超過行權(quán)價。二、中國

20、亟待建立企業(yè)經(jīng)理人激勵制度2虛擬股票激勵模式在我國，以公司制為基本形式的現(xiàn)代企業(yè)制度框架已經(jīng)基虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，如本搭建起來，公司法人治理結(jié)構(gòu)也正在逐步完善，一些企業(yè)經(jīng)過果經(jīng)理人實現(xiàn)了公司的業(yè)績目標，則被授予者可以據(jù)此享受一公司制改造后，已顯示出現(xiàn)強大的生命力和組織效率。但就總體定數(shù)量的分紅，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在而言，公司治理結(jié)構(gòu)并不完善，大多數(shù)公司制企業(yè)并沒有真正提離開公司時自動失效。

21、在虛擬股票持有人實現(xiàn)既定目標條件高組織效率。我國正在建立的經(jīng)理人激勵制度包括物質(zhì)激勵制下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現(xiàn)金，也可以給予等度和精神激勵制度，物質(zhì)激勵制度包括年薪激勵制度和股權(quán)激值的股票，還可以把給付～定數(shù)額的股票和一部分現(xiàn)金相結(jié)合勵制度。起來。三、中國企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵制度股權(quán)激勵制度是對經(jīng)理人實施長期激勵的主要方式。我國在積極推廣經(jīng)理人年薪制過程中，應逐步引入經(jīng)理人股權(quán)激勵制度。(一)企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵制度的內(nèi)容經(jīng)

22、理人股權(quán)激勵是指公司制企業(yè)通過經(jīng)理人享有公司股票期權(quán)或持有本公司股份的方法，把經(jīng)理人的個人利益與公司利參考文獻：[1]哈羅德孔茨等管理學【MI北京：經(jīng)濟科學出版社，2002驀[2]科斯，哈特等契約經(jīng)濟學【M1北京：經(jīng)濟科學出版社，考2000罵[3]張湛彬股票期權(quán)與國有企業(yè)激勵制度【M】遼海出版社善2002罾[4]蓋勇，馬恿薪酬管理【M】濟南：山東人民出版社，2004：高益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)理人通過提升公司的長期價值來增加356357頁