留住核心員工——基于愿景管理的策略

1、2Q!Q生：Q旦：王塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾窨一留住核心員工——基于愿景管理的策略胡嘯天(華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所上海200062)摘要：核心員工是企業(yè)骨干力量，對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵作用，在一定的時(shí)空內(nèi)具有不可替代性，一旦流失，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的負(fù)面效應(yīng)。核心員工有清晰的個(gè)人愿景。通過進(jìn)行愿景管理，可以減少流失率，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。關(guān)鍵詞：核心員工愿景愿景管理美國(guó)人力資源管理學(xué)者利布托納姆在《留住核心員工——24

2、種贏得人才戰(zhàn)的策略》中指出，核心員工就是你最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營(yíng)策略成功的關(guān)鍵人物。針對(duì)核心員工的流失問題，研究者從不同的角度提出解決策略但還是不能從根本上留住他們，這已成為企業(yè)家頭痛的問題。核心員工作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，若有效降低其流失率，將會(huì)大大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文擬從愿景管理的角度，探索如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效管理，以減少流失率，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。一、核心員工的定義及其心理特征核心員工是

3、企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，因而，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者首先必須要明確的是，什么樣的員工才是核心員工以及核心員工的心理需求。特別是要對(duì)核心員工的心理特征有正確的認(rèn)識(shí)，這樣才能夠更好對(duì)核心員工進(jìn)行有效的管理，降低其流失率。(一)核心員工核心的本義是內(nèi)核、中心。核心員工是指那些擁有專業(yè)知識(shí)和專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。核心員工是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。核心員工擁有的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，能夠有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)

4、展，提升企業(yè)的績(jī)效。一般來說，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20—30％。他們集中了企業(yè)80—90％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財(cái)富和利潤(rùn)。核心員工具有不可替代性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：1核心員工是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可替代的重要因素核心員工的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著重要的作用。2核心員工在一定的時(shí)空上具有稀缺性核心員工的成長(zhǎng)是需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，任何初入職人員成長(zhǎng)成為一名核心員工都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，這就導(dǎo)

5、致核心員工在一定時(shí)間和空間里的稀缺。3核心員工具有很強(qiáng)的榜樣示范作用核心員工擁有一般員工無法比擬的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和人脈優(yōu)勢(shì)，是員工群體中的標(biāo)桿，對(duì)于促進(jìn)員工素質(zhì)和能力的成長(zhǎng)方面有著巨大的作用。這些在很大程度上也使得他們成為企業(yè)不可替代的員工。(二)核心員工的心理特征由于核心員工本身具有知識(shí)的獨(dú)占性、數(shù)量的稀缺性等特標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)范。二是借助SGl86一營(yíng)銷業(yè)務(wù)系統(tǒng)平臺(tái)，開展基于服務(wù)流程的供電服務(wù)品質(zhì)內(nèi)部評(píng)價(jià)，加強(qiáng)供電服務(wù)全過程監(jiān)督管理。三是認(rèn)真

6、落實(shí)省公司城鄉(xiāng)供電服務(wù)一體化建設(shè)方案，在服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)平臺(tái)、服務(wù)品牌、服務(wù)隊(duì)伍等方面，推動(dòng)城鄉(xiāng)供電服務(wù)管理接軌。(2)開展?fàn)I業(yè)窗口“星級(jí)聯(lián)創(chuàng)”活動(dòng)。開展“星級(jí)示范窗口”評(píng)選活動(dòng)中，并通過“五星帶四星、四星帶三星、三星帶其它”，以星級(jí)幫帶促窗口聯(lián)創(chuàng)，讓服務(wù)明星帶出明星團(tuán)隊(duì)，帶動(dòng)縣供電企業(yè)營(yíng)業(yè)窗口業(yè)務(wù)共進(jìn)步、素質(zhì)共提高，形成“百花齊放、星光璀璨”的良好格局。(3)開展服務(wù)質(zhì)量督查活動(dòng)。成立服務(wù)質(zhì)量督查組，每月深入供電營(yíng)業(yè)窗口進(jìn)行明察暗訪。察

7、訪內(nèi)容應(yīng)包括服務(wù)環(huán)境、服務(wù)行為、安全生產(chǎn)情況，并將察訪情況以文字、影像方式記錄下來，在網(wǎng)頁上曝光，并在每月例會(huì)上進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和考核。達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，杜絕服務(wù)返潮現(xiàn)象。(4)常態(tài)開展供電服務(wù)質(zhì)量閉環(huán)管理。建立“供電服務(wù)質(zhì)量閉環(huán)管理體系”，建立周、月、季、年四層嵌入式供電服務(wù)質(zhì)量閉環(huán)管理模式，建立在線測(cè)評(píng)、跟蹤管理制度，進(jìn)行常態(tài)化運(yùn)行、管理，嚴(yán)格按照服務(wù)質(zhì)量考核管理，使服務(wù)改進(jìn)控制進(jìn)入測(cè)評(píng)一改進(jìn)——再測(cè)評(píng)——再改進(jìn)的良性循環(huán)。較好解決了服務(wù)

8、質(zhì)量缺陷處理“兩張皮”和劣質(zhì)服務(wù)處理反應(yīng)時(shí)間長(zhǎng)等問題，開辟了“優(yōu)質(zhì)服務(wù)信息流”綠色通道。4重視從業(yè)人員素質(zhì)提升，打造優(yōu)秀營(yíng)銷服務(wù)團(tuán)隊(duì)(1)開展多措并舉找問題活動(dòng)。建立內(nèi)部滿意服務(wù)體系，發(fā)動(dòng)廣大員工查找優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作中存在的突出問題，通過開辟網(wǎng)上論壇、班組學(xué)習(xí)等形式。開展深入討論，查找原因；開展換位思考活動(dòng)，走進(jìn)客戶、了解客戶、體驗(yàn)客戶心情。(2)開展“供好電、服好務(wù)”服務(wù)競(jìng)賽。組織營(yíng)業(yè)班組、95598、裝表、用電檢查、計(jì)量等專業(yè)人員開展業(yè)

9、務(wù)知識(shí)競(jìng)賽，從技術(shù)、業(yè)務(wù)上做到“供好電、服好務(wù)”。以電能計(jì)量“零故障”、電費(fèi)抄收“零差錯(cuò)”、用電檢查“零違規(guī)”、95598熱線服務(wù)質(zhì)量“零報(bào)怨”、搶修服務(wù)“零違諾”、業(yè)擴(kuò)流程服務(wù)“零滯留”6個(gè)“零”為目標(biāo)。開展各專業(yè)“供好電、服好務(wù)”累計(jì)天數(shù)評(píng)比。(3)開展業(yè)務(wù)技能和服務(wù)品質(zhì)管理培訓(xùn)。一是建設(shè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，建立各專業(yè)培訓(xùn)題庫(kù)，營(yíng)銷員工登陸培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行自測(cè)，每月定期通報(bào)自測(cè)情況，督促員工提高本專業(yè)崗位技能知識(shí)的掌握。二是有計(jì)劃組織各專業(yè)開

10、展技能大比武活動(dòng)，以比促學(xué)。不斷提升員工技能水平。三是組織開展服務(wù)品質(zhì)管理培訓(xùn)建立常態(tài)服務(wù)品質(zhì)監(jiān)督機(jī)制，提升員工的服務(wù)技巧和服務(wù)水平。優(yōu)質(zhì)服務(wù)是電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)企業(yè)永恒的主題?？h級(jí)供電企業(yè)只有認(rèn)真查短板、找差距研究分析、積極思考、開拓創(chuàng)新，不斷拓展優(yōu)質(zhì)服務(wù)的深度和廣度，全力保障客戶安全可靠用電，加快解決服務(wù)熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，才能進(jìn)一步縮短城鄉(xiāng)服務(wù)差距積極滿足電力客戶服務(wù)需求?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION69萬方

11、數(shù)據(jù)2010年.05月下期?學(xué)術(shù)理論亂代32和留住核心員工一一腳基于愿景管理的策略胡嘯天華東師范大學(xué)職業(yè)教衡與成人教育研究所上海200062)摘墮:放心員工11..企:.骨干力量，對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵作用，在一定的時(shí)空內(nèi)具有不可替代性，一旦旦流失，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的負(fù)面效應(yīng)。放心員工有清晰的個(gè)人愿景，通過進(jìn)行愿景管理，可以減少流失卒，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。關(guān)鍵詢:核心員工~景~景管理笑國(guó)人力資源管現(xiàn)學(xué)者利布提納姆在留住核

12、心員工叫…24種贏得人才戰(zhàn)的策略》中指出.核心員工就是你最辛苦重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營(yíng)策略成功的關(guān)鍵人物。針對(duì)核心員工的流失問題，研究者從不間的角度提出解決策略，但還是不能從根本上留住他們，這巳成為企業(yè)家頭痛的問題。核心員工作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，若有效降低其流失率，將會(huì)大大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文擬從愿景管理的角度，探索如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效管理，以減少流失惑，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。、核心員工的~義及其心

13、理特征核心員工是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，因而，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者首先必瑣要明確的是，什么樣的員工才是核心員工以及核心員工的心理需求。特別是要對(duì)核心員工的心理特征有正確的認(rèn)識(shí)，這樣才能夠更好對(duì)核心員工進(jìn)行有效的管理，降低其流失惑。(叫)核心員工核心的本義是內(nèi)核、中心。核心員工是指那些擁有專業(yè)知識(shí)和專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。核心員工是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)施。二是借助SG186箭銷業(yè)務(wù)系

14、統(tǒng)平臺(tái)，開展荔于服務(wù)流程的供電服務(wù)品質(zhì)內(nèi)部評(píng)價(jià)，加強(qiáng)供電服務(wù)全過程監(jiān)督管理。三是認(rèn)真落實(shí)省公詞城鄉(xiāng)供電服務(wù)一體化建設(shè)方案，在服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)平臺(tái)、服務(wù)品牌、服務(wù)隊(duì)伍等方面，推動(dòng)城鄉(xiāng)供電服務(wù)管理接軌。(2)開展?fàn)I業(yè)窗口“黑級(jí)聯(lián)創(chuàng)“活動(dòng)。開展“星級(jí)示范窗口“評(píng)選活動(dòng)中，并通過“五星帶四盟、四且?guī)е髂?、三盤帶其它以展級(jí)幫帶促窗口聯(lián)創(chuàng)，讓服務(wù)明巢帶出明星團(tuán)隊(duì)，f勞動(dòng)縣供電企業(yè)營(yíng)業(yè)窗口業(yè)務(wù)共進(jìn)步、素質(zhì)共提高，形成“百花齊放、星光耀珠“的良好格局。(

15、3)開展服務(wù)質(zhì)最傍班活動(dòng)。成立服務(wù)質(zhì)最督查組，每月深入供電營(yíng)業(yè)窗口進(jìn)行明察暗訪。察訪內(nèi)容應(yīng)包括服務(wù)環(huán)境、服務(wù)行為、安全生產(chǎn)情況，并將察訪情況以文字、影像方式記錄下來，在網(wǎng)頁上曝光，并在每月例會(huì)上進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和考核，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，杜絕服務(wù)i3潮現(xiàn)象。(4)常態(tài)開展供電服務(wù)質(zhì)最閉環(huán)管理。建立“供電服務(wù)質(zhì)量閉環(huán)管理體系建立周、月、拳、年四層嵌入式供電服務(wù)質(zhì)量閉環(huán)管理模式，建立在絨測(cè)評(píng)、跟蹤管理制庶，進(jìn)行常態(tài)化運(yùn)行、管理，嚴(yán)格按照服務(wù)質(zhì)量考核

16、管理，使服務(wù)改進(jìn)控制進(jìn)入測(cè)i乎一一改進(jìn)一一再測(cè)評(píng)一一再改進(jìn)的良性循環(huán).較好解決了服務(wù)質(zhì)最缺陷處理“兩張皮“和劣質(zhì)服務(wù)處理反應(yīng)時(shí)間長(zhǎng)等問題，開辟了“優(yōu)質(zhì)服務(wù)信息流“綠色通道。骨干。核心員I擁有的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，能夠有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的績(jī)效。一般來說，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的2030%，他們集中了企業(yè)8090%的技術(shù)和管理，創(chuàng)避了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。核心員工具有不可替代性，具體表現(xiàn)在5個(gè)方而:1.核心員工是企業(yè)正

17、常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可替代的重要因素核心員工的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著重要的作用。2.核心員工在一定的時(shí)~j工具有稀缺怯核心員工的成長(zhǎng)是德耍一個(gè)較長(zhǎng)的周期，任何初入職人員成長(zhǎng)成為一名核心員工都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，這就導(dǎo)致核心員工在定時(shí)間和空間盟的稀缺。3.核心員工具有很強(qiáng)的榜樣示班作用核心員工擁有一般員工克法比擬的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和人脈優(yōu)勢(shì)，是員工群體中的標(biāo)籽，對(duì)于促進(jìn)員工素質(zhì)和能力的成長(zhǎng)方面有著巨大的作用。這些在很大程度上也使

18、得他們成為企業(yè)不可替代的員工。(二)核心員工的心理特征由于核心員工本身具有知識(shí)的獨(dú)擊性、數(shù)攘的稀缺性等特4.t視從業(yè)人員素質(zhì)提升，打造優(yōu)秀營(yíng)銷服務(wù)團(tuán)隊(duì)(1)開展多措并舉找問題活動(dòng)。建立內(nèi)部滿意服務(wù)體系，發(fā)動(dòng)廣大員工查找優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作中存在的突出問翩，通過開辟網(wǎng)上論壇、班級(jí)學(xué)習(xí)等形式，開展深入討論，查找原因開展換憂思考活動(dòng)，走進(jìn)客戶、了解客戶、體驗(yàn)客戶心情。(剖開展“供好電、服好務(wù)“服務(wù)寬賽。組織營(yíng)業(yè)班組、95598、裝漠、用電檢查、計(jì)量等

19、專業(yè)人員開展業(yè)務(wù)知識(shí)競(jìng)賽，從技術(shù)、業(yè)務(wù)上做到“供好電、服好務(wù)“。以電能計(jì)量“零故障“、電費(fèi)抄收“零差錯(cuò)..、用電檢查“零違規(guī)“、95598熱線服務(wù)質(zhì)量“零報(bào)怨“、搶修服務(wù)“零違諾“、業(yè)擴(kuò)流程服務(wù)“零滯留“6個(gè)“零“為目標(biāo).開展各專業(yè)“供好粵、服好務(wù)“累計(jì)天數(shù)字F比。(3)開展業(yè)務(wù)技能和服務(wù)品質(zhì)管理培訓(xùn)。~是建設(shè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)l系統(tǒng)，建立各專業(yè)培訓(xùn)ii庫(kù)，營(yíng)銷員工登陸埔訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行自測(cè)，每月定期通報(bào)自測(cè)情況，督促員工提高本專業(yè)崗位技能知識(shí)的掌握。

20、二二是有計(jì)劃組織各專業(yè)開展技能大比武活動(dòng)，以比促學(xué)，不斷提升員工技能水平。是組織開展服務(wù)品質(zhì)管理培訓(xùn)，建立常態(tài)服務(wù)品質(zhì)監(jiān)督機(jī)制，提升員工的服務(wù)技巧和服務(wù)水平。優(yōu)質(zhì)服務(wù)是電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)企業(yè)永恒的.題?？h級(jí)供電企業(yè)只有認(rèn)真查短板、找盞距.研究分析、積極思考、開拓創(chuàng)新，不斷拓展優(yōu)質(zhì)服務(wù)的深度和廣度，全力保障客戶安全可袋用咆，加快解決服務(wù)熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，才能進(jìn)…步縮短城鄉(xiāng)服務(wù)差距，積極滿足電力客戶服務(wù)需求?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRIS

21、EEDUCATION69點(diǎn)，決定了其心理特征與普通員工之間有著很大的差異。1高自身價(jià)值優(yōu)越感核心員工的價(jià)值來源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力。這種能力來自于他們自身所掌握的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，這種知識(shí)和能力很難復(fù)制，并對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。這種專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力使核心員工與普通員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人回報(bào)等方面區(qū)別開來，同時(shí)其社會(huì)敏感性更強(qiáng)，希望得到企業(yè)更多的重視和尊重。2高心理期望值核心員工能清楚、準(zhǔn)確地判斷自我貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)

22、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的重要性。從而期待更高的回報(bào)。他們的心理期望涉及到核心員工在決策中的參與機(jī)會(huì)，參與程度和決策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)，直接影響到核心員工的組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)需求。核心員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。3高專業(yè)忠誠(chéng)度核心員工的高專業(yè)忠誠(chéng)度來自于自身專業(yè)知識(shí)和技能所帶來的自身價(jià)值的優(yōu)越感。社會(huì)價(jià)值

23、觀的變遷和勞動(dòng)力就業(yè)渠道的拓寬，使得核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)。對(duì)他們來說。企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。二、核心員工流失的危害物以稀為貴，核心員工也是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，一旦流失，對(duì)企業(yè)造成的損失難以估量。這種損失，是一種連鎖反應(yīng)，特別是在當(dāng)今金融危機(jī)時(shí)期，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成重創(chuàng)。首先，核心員工的流失將會(huì)增加競(jìng)爭(zhēng)成本和人力資源開發(fā)成本。核心員工的培養(yǎng)需

24、要企業(yè)投入大量的人力、物力、財(cái)力，而且核心員工的成長(zhǎng)是一個(gè)過程，需要一定的時(shí)間，他們的流失，會(huì)給企業(yè)未來的發(fā)展造成很大的困難大大增加了企業(yè)人力資源開發(fā)的成本。同時(shí)核心員工流失到同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，將會(huì)大大增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成本。其次，核心員工的流失會(huì)降低員工工作績(jī)效。核心員工的流失，往往會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。例如管理層面核心員工的流失，就會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的中斷，管理團(tuán)隊(duì)失衡，嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成管理層的癱瘓；銷售部門核心員工的離職，會(huì)造成企業(yè)的商業(yè)機(jī)

25、密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。這種連鎖反應(yīng)往往伴隨著核心員工的集體跳槽。這種集體流失，在金融危機(jī)時(shí)期，無疑將會(huì)是企業(yè)致命的打擊。再次，核心員工的流失會(huì)使得企業(yè)形象受損。核心員工的流失，會(huì)使企業(yè)的外在和內(nèi)在形象大打折扣。在行業(yè)內(nèi)以及社會(huì)上的聲譽(yù)產(chǎn)生一定程度的損害。核心員工有著資深的從業(yè)經(jīng)歷，在本行業(yè)內(nèi)部具有一定的影響力，他們的流失將會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面效應(yīng)，使企業(yè)在社會(huì)上在求職者的心目中的地位大打折扣，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展十分不利。因此企業(yè)要采取相應(yīng)

26、的管理措施，降低核心員工的流失率。企業(yè)核心員工的發(fā)展在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展，核心員工的管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。三、愿景管理視角下的留住核心員工的策略核心員工的高流失率使得企業(yè)管理者不得不從單純的薪酬激勵(lì)策略轉(zhuǎn)向多元化的管理策略，以便能夠有效的降低核心員工的流失率，留住核心員工。管理者尤其要關(guān)注核心員工獨(dú)特的心理特征，培養(yǎng)核心員工形成清晰的個(gè)人愿景，同時(shí)將核心員工的個(gè)人愿景與企業(yè)的共同愿景結(jié)合起來達(dá)成一致。基于愿景管理的方

27、法，降低核心員工的流失率，保證企業(yè)的健康發(fā)展。(一)開發(fā)共同愿景，留住核心員工共同愿景是滲透在企業(yè)的日常工作的方方面面，而它的開發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。共同愿景不是由領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定的，它需要員工和管理者一起來開發(fā)。在共同愿景的開發(fā)的過程中，企業(yè)的管理者要有一個(gè)開放的心態(tài)充分的了解員工心目中對(duì)于企業(yè)未來狀態(tài)的闡述，以傾聽者的姿態(tài)出現(xiàn)，認(rèn)真的對(duì)待核心員工對(duì)于企業(yè)愿景的描述，因?yàn)檫@種描述中間蘊(yùn)含著核心員工的個(gè)人愿景，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，有

28、重大意義。只有核心員工的廣泛參與開發(fā)，這種共同愿景在未來的激勵(lì)作用才會(huì)越大。因此在開發(fā)企業(yè)共同愿景過程中，必須重視核心員工參與，傾聽核心員工的聲音重視核心員工的建議。(二)協(xié)調(diào)個(gè)人與企業(yè)之間的愿景沖突留住核心員工加里胡佛說：“愿景：企業(yè)成功的真正原因。”共同愿景一旦建立，將孕育無限的創(chuàng)造力，形成強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。但是這必須是強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力的發(fā)揮，必須是在企業(yè)的共同愿景和核心員工的個(gè)人愿景一致的情況下，才能夠產(chǎn)生。因此要協(xié)調(diào)個(gè)人與企業(yè)之間的愿景沖突

29、，發(fā)揮共同愿景強(qiáng)大的激勵(lì)作用，有效改變核心員工的態(tài)度和行為。提高核心員工的凝聚力，激發(fā)員工設(shè)置高質(zhì)量的目標(biāo)，提高自我效能感以及高績(jī)效。在核心員工的榜樣示范作用下，能激發(fā)全體員工對(duì)共同愿景承諾的奉獻(xiàn)精神，激勵(lì)企業(yè)員工共同努力，奮發(fā)向上，追求卓越。這種發(fā)自內(nèi)心的創(chuàng)造性的勞動(dòng)，能提高組織績(jī)效。促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)固、健康發(fā)展；同時(shí)還能夠有效的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)的活力。(三)實(shí)施愿景監(jiān)控。留住核心員工共同愿景是精心設(shè)計(jì)與長(zhǎng)期開發(fā)的復(fù)合體。由于企業(yè)

30、所面對(duì)的環(huán)境是動(dòng)態(tài)且持續(xù)變遷的，所以共同愿景在開發(fā)之后并非是恒久不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。無論共同愿景多么科學(xué)，曾經(jīng)多么行之有效，但它只是適用于一定階段，需要進(jìn)行監(jiān)控，定期檢閱，以檢測(cè)其適切性。隨著內(nèi)、外環(huán)境變化，管理者應(yīng)根據(jù)所面臨的不同情境，審時(shí)度勢(shì)地對(duì)原初的共同愿景做出相應(yīng)的調(diào)整。否則會(huì)出現(xiàn)對(duì)新環(huán)境的不適應(yīng)性，進(jìn)而阻礙核心員工的發(fā)展。因此，企業(yè)要建立健全評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制，順應(yīng)內(nèi)、外環(huán)境的變化，對(duì)共同愿景本身不合時(shí)宜的情況和執(zhí)行過

31、程中出現(xiàn)的偏差，及時(shí)予以調(diào)整、控制、修正和完善，保證共同愿景在建立和實(shí)施的過程中始終體現(xiàn)時(shí)代性、把握規(guī)律性、窟有創(chuàng)造性。注：本文作者胡嘯夭為華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所在讀節(jié)旁生∥‘參考文獻(xiàn)：【1】楊江城愿景管理重塑企業(yè)靈魂U】施工企業(yè)管理，200艿，(12l’12]范微。杭虹利愿景管理走向卓越U】經(jīng)濟(jì)時(shí)刊，2003，(8)f3】沈艷知識(shí)型員工管理新理念——愿景管理【J1經(jīng)濟(jì)師，2005(10l‘14】陳瑞貴愿景管理之研究【D】

32、上海：復(fù)旦大學(xué)，2005【5】?jī)?chǔ)祥榮企業(yè)核心員工流失的問題和對(duì)策【J】廣東經(jīng)濟(jì)，2009，(7l【6】趙宇核心員工留駐的幾個(gè)關(guān)鍵因素分析U】經(jīng)濟(jì)師，2009，(5l口70現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)=段昌雷1里點(diǎn)，決定了其心理特征與普通員工之間有著很大的差異。1.離自身價(jià)值優(yōu)越感核心員工的價(jià)值來源于其臟別于其他員工的獨(dú)特能力，j這種能力來自于他們自身所掌握的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，這種知識(shí)和能力很難

33、復(fù)制，并對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。這種專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力使核心員工與普通員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人回報(bào)等方陽區(qū)別開來，同時(shí)其社會(huì)敏感性更強(qiáng)，希望得到企業(yè)更多的黛視和尊寞。2.商心理期望值核心員工能清楚、準(zhǔn)確地判斷自我貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的重要性，從而期待更高的回報(bào)。他們的心理期望涉及到核心員工在決策中的參與機(jī)會(huì)，參與程度和決策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)，直接影響到核心員工的組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)待求。核心員工具有

34、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望，往往更t童自身價(jià)惱的實(shí)現(xiàn)，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn).注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià).強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。3.高專業(yè)忠誠(chéng)度核心員工的高專業(yè)忠誠(chéng)服來自于自身專業(yè)知識(shí)和技能所帶來的自身價(jià)值的優(yōu)越感。社會(huì)價(jià)值觀的變遷和勞動(dòng)力就業(yè)猿溢的拓寬，使得核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)避漸轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的思誠(chéng)。對(duì)他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。二、核心員工流失

35、的危害物以稀為貴，核心員工也是人才市場(chǎng)上生耍的爭(zhēng)奪對(duì)象，一旦流失，對(duì)企業(yè)造成的損失難以估盤。這種損失，是…種連鎖反應(yīng)，特別是在當(dāng)今金融危機(jī)時(shí)期，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成重創(chuàng)。首先，核心員工的流失將會(huì)增加競(jìng)爭(zhēng)成本和人力資源開發(fā)成本。核心員工的培養(yǎng)需要企業(yè)投入大量的人力、物力、財(cái)力，而且核心員工的成長(zhǎng)是一個(gè)過程，需要一定的時(shí)間，他們的流失，會(huì)給企業(yè)米米的發(fā)展造成很大的朋難，大大增加了企業(yè)人力資源開發(fā)的成本。問時(shí)核心員工流失到閔行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那盟，

36、將會(huì)大大增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成本。其次，核心員工的流失會(huì)降低員工工作績(jī)效。核心員工的流失，往往會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。例如管理啟面核心員工的流失，就會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的中斷，管現(xiàn)團(tuán)隊(duì)失衡，嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成管理應(yīng)的癱瘓銷售部門核心員工的離職，會(huì)造成企業(yè)的商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。這種連鎖反應(yīng)往往伴隨著核心員工的集體跳槽。這種集體流失，在金融危機(jī)時(shí)期，無疑將會(huì)是企業(yè)致命的打擊。再次，核心員工的流失會(huì)使得企業(yè)形象受損。核心血工的流失，會(huì)使企業(yè)的外在和內(nèi)在

37、形象大打折扣。在行業(yè)內(nèi)以及社會(huì)上的聲脊產(chǎn)生一定程度的損害。核心員工有著資深的從業(yè)經(jīng)歷，在本行業(yè)內(nèi)部具有一定的影響力，他們的流失將會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)朋效應(yīng)，使企業(yè)在社會(huì)上，在求職者的心目中的地位大打折扣，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展十分不利。因此企業(yè)要采取相應(yīng)的管理措施，降低核心員工的流失率。企業(yè)核心員工的發(fā)展在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展，核心員工的管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的竟要組成部分。3三、愿最管理視角下的留住核心員工的策略核心員工的高流失率使得企業(yè)管理者

38、不得不從單純的薪酬激勵(lì)策略轉(zhuǎn)向多元化的管理策略，以便能夠有效的降低核心員工的流失率，留住核心員工。管理者尤其要關(guān)性核心員工獨(dú)特的心理特征，培養(yǎng)核心員工形成清晰的個(gè)人愿景，同時(shí)將核心員工的個(gè)人廉、景與企業(yè)的共同愿景結(jié)合起來達(dá)成一致。篡子景管瑣的方法，降低核心員工的流失率，保證企業(yè)的健康發(fā)展。(一)升發(fā)共同!奈，留f主核心員工共間愿景是滲透在企業(yè)的日常工作的方方面面，而它的開發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。共同愿景不是由領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定的，它需要員工和

39、管理者…起來開發(fā)。在共同愿擎的開發(fā)的過程中，企業(yè)的管理者要有一個(gè)開放的心態(tài)充分的了解員工心目中對(duì)于企業(yè)米來狀態(tài)的闡述，以傾聽者的資杏出現(xiàn)，認(rèn)真的對(duì)待核心員工對(duì)于企業(yè)愿景的描述，因?yàn)檫@種描述中問蘊(yùn)含著核心員工的個(gè)人愿景，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，有重大意義。只有核心員工的廣泛參與開發(fā)，這種共同愿策在米來的激勵(lì)作用才會(huì)越大。因此在開發(fā)企業(yè)共同愿策過程中，必須蔑視核心員工參與，傾聽核心員工的聲音.寬視核心員工的建議。(二)協(xié)調(diào)個(gè)人與企業(yè)之間的

40、感親沖突.留後核心員工加盟胡部說愿景:企業(yè)成功的真..原因?！肮餐妇耙坏┙?，將孕育無限的創(chuàng)造力，形成強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。但是這必績(jī)是強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力的發(fā)揮，必須是在企業(yè)的共同愿景和核心員工的個(gè)人愿景一致的情況下，才能夠產(chǎn)生。因此要協(xié)調(diào)個(gè)人與企業(yè)之間的愿景沖突，發(fā)揮共問愿景強(qiáng)大的激勵(lì)作用，有效改變核心員工的態(tài)度和行為，提高核心員工的凝聚力，激發(fā)員工設(shè)置高質(zhì)量的目標(biāo)，提高自我效能感以及高績(jī)放。在核心員工的榜樣示范作用下，能激發(fā)全體員工對(duì)共間愿最承諾的

41、奉獻(xiàn)精神，激勵(lì)企業(yè)員工共同努力，奮發(fā)向上，追求卓越。這種發(fā)自內(nèi)心的創(chuàng)造性的勞動(dòng)，能提高組織績(jī)效。促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)固、健康發(fā)展同時(shí)還能夠有效的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)的活力。(三)實(shí)施!景監(jiān)控，留位核心員工共同愿景是精心設(shè)計(jì)與長(zhǎng)期開發(fā)的復(fù)合體。由于企業(yè)所面對(duì)的環(huán)境是動(dòng)態(tài)且持續(xù)變遷的，所以共問愿f聚在開發(fā)之后并非是債久不變的，它是叫個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。無論共同愿景多么科學(xué)，曾經(jīng)多么行之有效，但它只是適用于5E階段，需要進(jìn)行監(jiān)控，定期檢閱，以檢測(cè)其

42、i革切性。隨著內(nèi)、外環(huán)境變化，管理者應(yīng)根據(jù)所面臨的不同情境，審時(shí)度勢(shì)地對(duì)原初的共同愿景做出相應(yīng)的調(diào)整。否則會(huì)出現(xiàn)對(duì)新環(huán)境的不適應(yīng)性，進(jìn)而阻#導(dǎo)核心員工的發(fā)展。因此，企業(yè)要建立健全評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制，順應(yīng)內(nèi)、外環(huán)境的變化，對(duì)共同愿景本身不合時(shí)宜的情挽和執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差，及時(shí)予以調(diào)整、控制、修正和完善，保證共同愿景在建立和實(shí)施的過程中始終體現(xiàn)時(shí)代性、把握規(guī)律性、答有創(chuàng)造性。波:本文作者胡嘯天為華東師在大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所在讀研$i.

43、r“參考文獻(xiàn):[1]楊江域，愿景管理.1“級(jí)公.:Il:.靈魂UJ.施工企止管潑，2僅用，(12).(2)tt徽，杭虹利.~親管E里.走向卓越U].經(jīng)濟(jì)時(shí)刊.2003(8).(3)沈艷.知識(shí)型員工管理新理念叩…愿景管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2005(10).(4]陳格貴愿景管理之研究[D].上海:復(fù)旦大學(xué)，2005.[5]儲(chǔ)祥袋企業(yè)核心員工流失的問題和對(duì)策IJ].廣東級(jí)濟(jì)，2009(7).[6]趙字.放心員工留且主的幾個(gè)關(guān)鍵因素分析0].經(jīng)濟(jì)