留住核心員工的策略

1、業(yè)CI設(shè)計(jì)、工作環(huán)境美化、禮儀培訓(xùn)等等。中層的建設(shè)主要是企業(yè)制度的制定與實(shí)施。深層的企業(yè)文化是企業(yè)中每位員工心中共同的信念，包括：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)等等。五、人力資源管理體系的實(shí)施人力資源管理同戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷管理一樣，都是一項(xiàng)管理技術(shù)，應(yīng)該把人力資源管理技術(shù)和其他技術(shù)一樣慎重地看待。人力資源因其面對(duì)人的多樣性和復(fù)雜性，更須要～個(gè)完善的、適合的實(shí)施系統(tǒng)。比如在績(jī)效評(píng)估這一系統(tǒng)實(shí)施時(shí)，有著必須的種種環(huán)節(jié)和步驟

2、(如同貨物出入庫的必須手續(xù)一樣)，如果哪一部做不到或做不好，則可能影響下一步工作的質(zhì)量或根本無法進(jìn)行下去。所以在實(shí)施這一系統(tǒng)中的制度時(shí)，可以按以下步驟制定詳盡的實(shí)施計(jì)劃。1、制度的考察完善過程制度編寫過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中，在制度編制完成以后，應(yīng)征求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進(jìn)行調(diào)整，使其盡量合理化和較為完善。2、制度的培訓(xùn)階段現(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是“無法可依”，多數(shù)是“有法可依”而“有法不依”，而“不

3、依”的主要原因有兩個(gè)：一是制度宣傳不足，員工不知“法”，如何“依法”二是管理者執(zhí)行力度不夠，“依法”無獎(jiǎng)，“違法”不罰，造成制度自然作廢。所以制度的宣傳相當(dāng)重要。人力資源管理部門應(yīng)將與制度有關(guān)的人員組織起來，詳細(xì)講解，并說明執(zhí)行負(fù)責(zé)人、獎(jiǎng)懲規(guī)定等，促進(jìn)“執(zhí)法”力度。3、制度的試實(shí)行階段可以用一段時(shí)間對(duì)制度進(jìn)行試實(shí)行，在實(shí)際的運(yùn)作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。但這一階段需注意的是：并不是試實(shí)行就代表可以不遵守，即使是制度存在問題，但在試實(shí)

4、行階段，如果違反相關(guān)條例，依然應(yīng)予以處罰。否則在制度正式執(zhí)行階段，可能難以開展工作。4、制度的正式實(shí)施。六、結(jié)論人力資源管理體系包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績(jī)效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。物流企業(yè)建立起完善的人力資源管理體系，主要分四個(gè)方面，要做到依次地建立與實(shí)施。這四個(gè)方面的工

5、作，重點(diǎn)是在相關(guān)制度的制定、培訓(xùn)、試施行與全面實(shí)施上。物流企業(yè)只有建立完整的人力資源管理體系，才實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。(作者單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院)核心員工是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，如何有效管理核心員工、降低核心員工流失率成為許多企業(yè)人力資源管理工作亟待解決的問題。一、核心員工的界定對(duì)于核心員工的界定，目前還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。從其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來看，核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人

6、。他們的共同特點(diǎn)是大都經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，具有較高的專業(yè)技術(shù)和技能；或有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，他們的人數(shù)很少，但是特別重要，一旦離職，將對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成相當(dāng)大的負(fù)面影響，甚至危機(jī)到企業(yè)的生存，而且空缺的工作崗位也很難馬上找到合適的人選替代，即使找到了，也要支付高額的聘用費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。雖然某些人員對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言都是核心員工，如優(yōu)秀的中高級(jí)管理人才。但應(yīng)當(dāng)看到，對(duì)于不同的企業(yè)，其核心員工的內(nèi)涵還是不同的。對(duì)于像微

7、軟這樣的高科技企業(yè)優(yōu)秀的程序開發(fā)人員是毋庸質(zhì)疑的核心員工；對(duì)于證券公司和銀行而言，其核心員工是出色的分析師。沃頓商學(xué)院人力資源中，心主任彼特卡普里教授在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，美國(guó)UPS快遞公司將企業(yè)中的司機(jī)視為核心員工，原因是UPS認(rèn)為司機(jī)是公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐，司機(jī)具有在速遞業(yè)務(wù)中所需要的重要技能，他們了解路線的特征，他們也主導(dǎo)著與客戶的關(guān)系。所以說，在明確核心員工含義的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)的具體情況方能真正界定出自己的核心員工。二、核心員工流失的

8、原因核心員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的載體，所以其一旦離去損失將難以挽回。同時(shí)，組織中一般員工的發(fā)展方向和目標(biāo)就是成為核心員工，今天企業(yè)對(duì)核心員工的管理就為一般員工樹立了標(biāo)準(zhǔn)、展示了前景，企業(yè)對(duì)核心員工的管理不善、激勵(lì)措施無效果，不但會(huì)挫傷核心員工的積極性，造成其流失，同時(shí)也會(huì)對(duì)一般員工產(chǎn)生消極的影響。分析核心員工流失原因可概括為以下幾點(diǎn)：《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2006年第12期(上)97萬方數(shù)據(jù)1、缺乏個(gè)人發(fā)展空間。傳統(tǒng)的人事管理體制不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的

9、需要，人才資源的價(jià)值不能得到很好地體現(xiàn)，普遍存在對(duì)人才重視不夠的現(xiàn)象。在選拔人才上，常常講究“論資排輩”，而學(xué)歷高、知識(shí)全面的新人常因經(jīng)驗(yàn)不足而得不到重用；在人才使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，致使人才在工作上的失落感較強(qiáng)，最終導(dǎo)致核心人才紛紛跳槽。2、沒有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)吸引和留住核心員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到

10、應(yīng)有的尊重和地位。但目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)吃大鍋飯的現(xiàn)象還沒有徹底根除，員工的薪酬并不是與公司、部門、項(xiàng)目的業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒能為核心員工提供富有刺激性的一攬子獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。3、缺乏文化認(rèn)同。企業(yè)的價(jià)值觀只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可，并與員工的價(jià)值觀盡量保持一致，才能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。盡管我國(guó)許多成功企業(yè)

11、已經(jīng)都給予了企業(yè)文化足夠的重視，但在企業(yè)文化的建設(shè)中卻常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，過分追求統(tǒng)一，對(duì)員工個(gè)性尊重不夠，等級(jí)觀念嚴(yán)重及教條僵化等現(xiàn)象。由于企業(yè)文化得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人員的不斷流失。三、留住核心員工的策略為了穩(wěn)定核心員工，各企業(yè)都制定了具體的保留措施，以求把核心人員的流失率降至最低，增加員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的?？偠灾?，

12、對(duì)核心員工的保留措施大致可以從以下幾個(gè)方面著手：I、建立合理的招聘機(jī)制。認(rèn)真做好企業(yè)人力資源規(guī)劃、進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，建立現(xiàn)代合理的招聘機(jī)制。只有應(yīng)聘人員的價(jià)值觀、理想等與企業(yè)的文化、管理模式能夠相適應(yīng)，才可能減少人才的流失，從源頭上盡可能地減少核心員工的流失問題。國(guó)外許多著名的公司如Microsoft、Sun等公司的新進(jìn)入公司的員工都必須有一年左右的時(shí)間在各個(gè)部門學(xué)習(xí)，最終根據(jù)自己的愛好以及公司的崗位設(shè)置情況最大程度上去滿足員工的要求

13、，這樣從開始環(huán)節(jié)就能減少力資源的流失問題。2、提供多種升遷和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。隨著社會(huì)物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào)動(dòng)核心員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補(bǔ)助、員工持股計(jì)劃等起了一段時(shí)間的促進(jìn)作用后也日趨平談。企業(yè)如何為核心員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將成為企業(yè)留住核心員工的關(guān)鍵措施。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的

14、評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓核心員工對(duì)未來充滿信心和希望。另一方面，企業(yè)聘用員工即是承認(rèn)員工的價(jià)值，而承認(rèn)核心員工就應(yīng)為其提供“表演”98《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2006年第12期(上)的“舞臺(tái)”。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)和技能，努力提高員工的能力，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在

15、企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓核心員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系。3、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利制度。薪資是體現(xiàn)人才價(jià)值的最直接的指標(biāo)。外資公司每年可以通過參加若干次的薪資調(diào)查，了解目前人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，再結(jié)合本公司的現(xiàn)狀、宗旨及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，制定一條工資指導(dǎo)線，在此基礎(chǔ)上設(shè)定一個(gè)合理的工資浮動(dòng)范圍。由于每個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、教育背景、要求、價(jià)值觀等的不同，對(duì)自己的工資水平的期望值也會(huì)不同，公司可以參考工資指導(dǎo)線，結(jié)合員工的自身?xiàng)l件，在

16、浮動(dòng)范圍內(nèi)制定一個(gè)合理的工資數(shù)額。如果通過績(jī)效評(píng)估顯示某個(gè)員工表現(xiàn)優(yōu)秀且很有發(fā)展?jié)摿?，還可以考慮在浮動(dòng)范圍外上調(diào)一定幅度。使用這種方法，既可以使本公司員工的工資水平在市場(chǎng)上保有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才，又可以避免盲目競(jìng)爭(zhēng)引起的薪酬“哄抬”，使公司利益受損。4、讓核心員工產(chǎn)生成就感。取得成就是每一個(gè)人夢(mèng)寐以求的。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供某種切合實(shí)際的努力方向，這就是我們所說的目標(biāo)。尊重及自我的需要是人類的高級(jí)需要，它對(duì)于人的積極性具有更

17、穩(wěn)定、更持久的作用。中國(guó)有句古話：人往高處走，水往低處流。對(duì)人才而言，經(jīng)過不斷砥礪，不斷提高自己，最終使自己達(dá)到一個(gè)新的目標(biāo)，在這個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標(biāo)和進(jìn)一步施展才華的天地，員工就會(huì)安于現(xiàn)狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng)造力和奮斗精神就會(huì)蕩然無存，對(duì)公司和工作的厭倦也會(huì)隨之產(chǎn)生，在這種情況下，“跳槽”最容易產(chǎn)生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在公司長(zhǎng)期奮斗、奉獻(xiàn)，必須能使其連續(xù)產(chǎn)生成就感

18、，必須不斷提高要求，給個(gè)人的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，只有這樣才能使人才的創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。5、培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氣氛。企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價(jià)值觀、作風(fēng)等管理“軟件”的運(yùn)用，即企業(yè)文化建設(shè)?！坝布焙汀败浖钡呐浜鲜构芾淼墓δ馨l(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。關(guān)于招募員工，日本日立電器公司有一句很精辟的概括：適合者留。企業(yè)招收的員工應(yīng)該能夠適應(yīng)自己

19、的企業(yè)文化，這一點(diǎn)至關(guān)重要。美國(guó)管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點(diǎn)已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。以上所談是關(guān)于企業(yè)核心員工穩(wěn)定的幾個(gè)方面。我們應(yīng)當(dāng)意識(shí)到核心員工的流動(dòng)帶給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的有喜也有憂，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡可能地加大其