現(xiàn)代企業(yè)激勵措施與原則探析

1、現(xiàn)代企業(yè)激勵措施與原則探析口魏浩(河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，；i南南陽473009)摘要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的重要手段。科學(xué)適用的激勵可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)員工在滿足個人組織目標(biāo)的同時滿足企業(yè)的整體目標(biāo)，發(fā)揮出人的最大效能，從而不斷提高企業(yè)工作績效。該文在簡要概述激勵理論的基礎(chǔ)上，歸納探討了現(xiàn)代企業(yè)常用的激勵措施與方法，并提出了激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用的基本原則關(guān)鍵詞：激勵理論激勵措施激勵原則一、激勵理論概述激勵通常和動

2、機聯(lián)系在一起，美國管理學(xué)家羅賓斯把動機定義為個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。激勵也是調(diào)動人的積極性、挖掘人的潛能的心理過程。通過激勵，使人維持在興奮的積極狀態(tài)之中，可以最大限度地調(diào)動被激勵者的主觀能動性，充分發(fā)揮其才能的最大效能。激勵是現(xiàn)代管理心理學(xué)的核心問題，也是管理的重要職能之一。激勵也可以理解為就是持續(xù)激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，使符合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化的心理活動過程。許多管

3、理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們從不同角度研究了如何激勵人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵理論。激勵理論大致劃分為三大類型：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型理論。內(nèi)容型激勵理論著重研究“激勵的原因與起激勵作用的因素”問題。主要有：美國心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、美國管理學(xué)家麥克蘭的“后天需要理論”。過程型激勵理論著重研究‘激勵是怎樣產(chǎn)生的”問題。主要有：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯白臼“公平理論■弗魯姆盼‘期望理論

4、”。行為改造理論是著重研究‘通過強化刺激來對人們的行為進行改造和修正”問題，主要有：美國心理學(xué)家斯金納自勺‘‘激勵強化理論”、家凱利等白鏟歸因論■另外還有與激勵相關(guān)舸‘鯰魚效應(yīng)”、馬太效應(yīng)”等。二、現(xiàn)代企業(yè)常用的激勵措施與方法盡管各種激勵理論內(nèi)容的側(cè)重點各不相同，但就激勵的原理和過程而言大體是一致的。在不同激勵理的指導(dǎo)下，激勵措施、方法、手段、形式更是多種多樣，千變?nèi)f化。任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取適合自己的獨特的激勵

5、方法，激發(fā)員工的激情。筆者認為以下激勵方法和措施可供現(xiàn)代企業(yè)管理者借鑒：1提升績效管理水平。企業(yè)在給員工定議工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值時，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，適時進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低或不可達到的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企

6、業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制?？梢哉f，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理可以為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。2薪酬激勵?，F(xiàn)代企業(yè)激勵機制中薪酬制度是最易采用也最重要的激勵手段，它容易控制，但操作技巧很有講究。薪酬總額相同，支付方式不同，激勵效果也截然不同，

7、并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多；應(yīng)該把不樂意承擔(dān)風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣可以使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位。而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小。如銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險

8、的年薪制對銷售經(jīng)理有一定激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還必須與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來

9、的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。如每年根據(jù)績效評出20％的優(yōu)秀員工給予加薪，10％的員工予以淘汰、減薪或換崗，70％的員工在普遍加薪的情況下給予考慮。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經(jīng)得到的東西，而且占有時間越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時可以使用浮動工資。推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也可以讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動積極性。既可以長期保留和吸引優(yōu)秀人才，同

10、時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多。企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。3正確把握“因人設(shè)崗”?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將合適的人放到(或兼職)合適的位置，既可以實現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工能力，實現(xiàn)工作內(nèi)容豐富化、工作范圍擴

11、大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作內(nèi)容的情況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是必須以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任萬方數(shù)據(jù)E型企業(yè)管理MANAGEMENT現(xiàn)代企業(yè)激勵措施與原則探析口魏浩(河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南南陽473009)摘要:激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的重要手段.科學(xué)適用的激勵可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)員工在滿足個人組織目標(biāo)的同時滿足企業(yè)的整體目標(biāo)，發(fā)揮出人的最大效能，從而

12、不斷提高企:lk工作績效.該文在簡要概i在激勵理論的基礎(chǔ)上，歸納探討了現(xiàn)代企業(yè)常用的激勵措施與方法，并提出了激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用的基本原則.關(guān)鍵詞:激勵理論激勵措施激勵原則、激勵理論概述激勵通常和動機聯(lián)系在一起，美國管理學(xué)家羅賓斯把動機定義為個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。激勵也是調(diào)動人的積極性、挖掘人的潛能的心理過程。通過激勵，使人維持在興奮的積極狀態(tài)之中，可以最大限度地調(diào)動被激勵者的主

13、觀能動性，充分發(fā)揮其才能的最大效能.激勵是現(xiàn)代管理心理學(xué)的核心問題，也是管理的重要職能之一。激勵也可以理解為就是持續(xù)激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，使符合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化的心理活動過程.許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們從不同角度研究了如何激勵人的問題，井提出了相應(yīng)的激勵理論。激勵理論大致劃分為三大類型:內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型理論.內(nèi)容型激勵理論著重研究“激勵的原因與起激勵作用的因素“問題。主要茍:美國心理

14、學(xué)家馬斯洛的“需要層次理論“、赫茨伯格的“雙因素理論“、美國管理學(xué)家麥克蘭的“后天需要理論飛過程型激勵理論著重研究‘撒勵是怎樣產(chǎn)生的“問題，主要有:美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的“公平理論“、弗魯姆的“期望理論飛行為改造理論是著重研究4通過強化刺激來對人們的行為進行改造和修正“問題，主要有:美國心理學(xué)家斯金納的“激勵強化理論“、家凱利等的“歸因論另外還有與激勵相關(guān)付給魚姓應(yīng)“、馬太放應(yīng)嚕.二、現(xiàn)代企業(yè)常用的激勵措施與方法盡管各種激勵理論內(nèi)容的側(cè)重

15、點各不相同，但就激勵的原理和過程而言大體是一致的。在不同激勵理的指導(dǎo)下，激勵措施、方法、手段、形式更是多種多樣，千變?nèi)f化。任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取適合自己的獨特的激勵方法，激發(fā)員工的激情.筆者認為以下激勵管理2∞8量在4月方法和措施可供現(xiàn)代企業(yè)管理者借鑒:1.提升績效管理水平.企業(yè)在給員工定議工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值時，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，適時進行評估.一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)可以鼓

16、舞士氣，激勵員工去努力拼搏:一個期望值低或不可達到的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)放益部分相關(guān)的年薪制.可以說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理可以為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解

17、決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也拍得越多“的問題。2.薪酬激勵.現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中薪酬制度是最易采用也最重要的激勵手段，它容易控制，但操作技巧很有講究.薪酬總額相同，支付方式不同，激勵效果也截然不同，井不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越南:確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多:應(yīng)該把不樂意承擔(dān)風(fēng)險的人放在薪

18、水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣可以使平均工資水平下降.但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小.如銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理布一定激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是戰(zhàn)們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因.薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅是勞動所得，也代表

19、著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還必須與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性.如每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪.10%的員工予以淘汰、減薪或換崗.70%的員工在普遍加薪的情況下給予考慮。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經(jīng)得到的東西，而且占

20、菁時間越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時可以使用浮動工資.推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也可以讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動積極性.既可以長期保留和吸引優(yōu)秀人才，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平.股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬“下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多.企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越

21、高.3正確把握“因人設(shè)崗基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將合適的人放到(或兼職)合適的位置，既可以實現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工能力，實現(xiàn)工作內(nèi)容豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展.當(dāng)然f因人設(shè)崗“并不是在設(shè)菁工作內(nèi)容的情況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是必頸以“因事設(shè)崗“為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣可以提高效率，增

22、強工作動機。還可以通過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作內(nèi)容，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片；用錯一人，冷落一片。4立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)的統(tǒng)一。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工作有方向，干有盼頭。如把管理類崗位分7個級別：初級

23、職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等；把專業(yè)類崗位分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定條件，確定晉升比例和名額。同時，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬提供指導(dǎo)和建議，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。在各級管理崗位推

24、行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核；事實上，越來越多的人認為一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理。通過推行繼任計劃，既可以培養(yǎng)人才，讓員工看成長的希望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，剛時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職情況下工作不受影響。5獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)

25、自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、特別嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱可以多樣化，如銷售特別獎、培養(yǎng)人才獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎等；最好保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，可以制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦约狐c菜，獎勵時間也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。而對知識員工更應(yīng)講究激勵的手段，知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們希望以自

26、己認為有效的方式開展工作。企業(yè)應(yīng)提供施展才華的舞臺，提供寬松的工作環(huán)境，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。6參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。7開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始。壩有了解員工不滿意什么，才知道員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調(diào)查也可以表明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。8根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。三、運用激勵的原則激勵方法措施千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理

27、者如何能恰當(dāng)?shù)木C合運用；既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展健康持續(xù)發(fā)展。要想使現(xiàn)代企業(yè)員工激勵取得滿意的效果，筆者認為應(yīng)遵循以下一些原則：1物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)是安全的、保健的，它是對員工工作業(yè)績的肯定，不能簡單地去理解為金錢和物品。只有物質(zhì)激勵是害人的，只有精神激勵是愚人的。金錢足短期而最有效、長期而最無效

28、的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。所以物質(zhì)激勵是必要的，但不是成能的；物質(zhì)激勵和精神激勵兩者應(yīng)緊密結(jié)合是激勵不能缺少的基本原則。2內(nèi)激和外激相結(jié)合。何為內(nèi)激，何為外激內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感；外激是工作之外的回報、獎賞和贊揚。內(nèi)激就是工作的本身，是不是有挑戰(zhàn)性是不是讓他有成功感外激是工作之外的，或者是他的回報，或者是他的獎賞，或者是他的贊揚，這是外激。我們從人性方面的假設(shè)來運用激勵的理論，就應(yīng)堅持這兩方面要結(jié)

29、合的原則。3正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵符合組織目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù)；負激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退和減少。正激應(yīng)保持間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。企業(yè)如能恰當(dāng)?shù)剡\用這一原則，定能取得相當(dāng)?shù)某晒Α?按需激勵的原則。馬斯洛的需要層次理論，他認為調(diào)動人的積極性必須強調(diào)兩個基本前提：其一，需要只有在沒有

30、被滿足時，才能影響行為，對于已滿足的需要，就失去了對行為的刺激作用。其二，一旦某種需要得到滿足之后，另一種需要就會產(chǎn)生，再要求得到滿足。人的需要層次從低到高分為五個等級，把握不同員工不同時期的不同主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，可以開展需求調(diào)查或制作“需求菜單’，讓員工選擇。5公開公平公正原則。公平理論是心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的工資報酬的合理性、公平性對人積極性產(chǎn)生影響的理論。6目標(biāo)激勵與過程激勵相結(jié)合。組織目標(biāo)的實現(xiàn)是通過各個群體以及個體的

31、共同努力來實現(xiàn)的。在滿足職工需求的情況下，才能調(diào)動積極性，進而才能實現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以在企業(yè)向目標(biāo)奮斗的進程中，要注重目標(biāo)激勵與過程激勵的結(jié)合的原則。企業(yè)管理者可以把目標(biāo)按階段分解為若干子目標(biāo)，在子目標(biāo)的實現(xiàn)過程中，采用適當(dāng)?shù)募罘绞剑源龠M總體目標(biāo)的實現(xiàn)。對員工則可引入績效評價系統(tǒng)，其特點在于不再根據(jù)工作時間來支付薪水，而是根據(jù)績效指標(biāo)來調(diào)整員工的工資。從激勵方面來看，由于員工的工資受到一定績效指標(biāo)的影響，使員工重視這些指標(biāo)，并為之付

32、出努力，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的績效。以上是激勵比較常用的幾個原則，除此之外還有不少的激勵原則應(yīng)當(dāng)尊守，如激勵的引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、時效性原則等?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況，根據(jù)企業(yè)員工的具體特點，正確運用激勵的理論、激勵的措施與原則，定能為企業(yè)取得更大的成功做出創(chuàng)造性的貢獻!◆參考文獻：f1】王積儉管理心理學(xué)[M1廣州：廣東華南理工大學(xué)出版社，19946【2】楊文士，李曉光管理學(xué)原理[M】北京：中國財政經(jīng)濟出版社，19

33、948【3】周三多，陳傳明管理學(xué)[M】北京：高等教育出版社，20008【51劉暢淺論企業(yè)激勵機制經(jīng)營與管理【J120056【6】連建平對完善我國企業(yè)激勵機制的探討湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報【J】，200410作者簡介：魏浩(1968)，男，漢族，河南鄧州人，河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，經(jīng)濟學(xué)碩士。主要從事經(jīng)濟管理類課程教學(xué)與研究工作萬方數(shù)據(jù)務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣可以提高效率，增強工作動機.還可以通過內(nèi)

34、部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作內(nèi)容，防止職業(yè)疲勞和，在惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片:用錯一人，冷落一片.4.立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)的統(tǒng)一.讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工作有方向，干有盼頭.如把管理類崗位分7個級別:初級職員、中級職員、高級

35、職員、主任職員(主管〉、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等把專業(yè)類崗位分7個級別t初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定條件，確定晉升比例和名額.同時，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬提供指導(dǎo)和建議，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主

36、管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核:事實上，越來越多的人認為一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是個稱職的經(jīng)理。通過推行繼任計劃，既可以培養(yǎng)人才，讓員工看成長的希望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職情況下工作不受影響.5.獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自在中報、部門審核、總

37、經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、特別嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱可以多樣化，如銷售特別獎、培養(yǎng)人才獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎等:最好保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，可以制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦约狐c菜，獎勵時間也不要固定.同時注意z獎勵過頻，刺激作用也會減少.而對知識員工更應(yīng)講究激勵的手段，知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們希望以自己認為有效的方式開展工

38、作，企業(yè)應(yīng)提供施展才華的舞臺，提供寬松的工作環(huán)境，同時善于傾昕他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。6.參與激勵.創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷.7.開展?jié)M意度調(diào)查激勵從不滿意開始只有了解員工不滿意什么，才知道員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調(diào)查也可以表明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。8.根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。三、運用激勵的原則激勵方法措施千姿百態(tài)，能否奏妓，在于管理者如何能恰當(dāng)?shù)木C合運用

39、:既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展健康持續(xù)發(fā)展。要想使現(xiàn)代企業(yè)員工激勵取得滿意的效果，筆者認為應(yīng)遵循以下一些原則:1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)是安全的、保健的，它是對員工工作業(yè)績的肯定，不能簡單地去理解為金錢和物品。只有物質(zhì)激勵是害人的，只有精神激勵是愚人的。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價

40、值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人.所以物質(zhì)激勵是必要的，但不是成能的物質(zhì)激勵和精神激勵兩者應(yīng)緊密結(jié)合是激勵不能缺少的基本原則。2.內(nèi)激和外激相結(jié)合。何為內(nèi)激，何為外激內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感:外激是工作之外的回報、獎賞和贊揚。內(nèi)激就是工作的本身，是不是有挑戰(zhàn)性是不是讓他布成功感外撒是工作之外的，或者是他的回報，或者是他的獎賞，或者是他的贊揚，這是外激.我們從人性方面的假設(shè)來運用激勵的理論，就應(yīng)堅持這兩方面要結(jié)合的原則。3.正激與

41、負激相結(jié)合.正激指獎勵符合組織目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù):負激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退和減少.正激應(yīng)保持間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的剌激比獎勵更易見敢.企業(yè)如能恰當(dāng)?shù)剡\用這一原則，定能取得相當(dāng)?shù)某晒?4.按需激勵的原則.馬斯洛的需要層MIANAGEMENT企業(yè)管理因改理論，他認為調(diào)動人的積極性必須強調(diào)兩個基本前提z其一

42、，需要只有在沒有被滿足時，才能影響行為，對于己滿足的需要，就失去了對行為的剌激作用。其二，一旦某種需要得到滿足之后，另一種需要就會產(chǎn)生，再要求得到滿足.人的需要層次從低到高分為五個等級，把握不同員工不同時期的不同主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，可以開展需求調(diào)查或制作“需求菜單“讓員工選擇。5.公開公平公正原則。公平理論是心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的工資報酬的合理性、公平性對人積極性產(chǎn)生影響的理論.6.目標(biāo)激勵與過程激勵相結(jié)合。組織目標(biāo)的實現(xiàn)是通過

43、各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的。在滿足職工需求的情況下，才能調(diào)動積極性，進而才能實現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以在企業(yè)向目標(biāo)奮斗的進程中，要注重目標(biāo)激勵與過程激勵的結(jié)合的原則。企業(yè)管理者可以把目標(biāo)按階段分解為若干子目標(biāo)，在于目標(biāo)的實現(xiàn)過程中，采用適當(dāng)?shù)募罘绞剑源龠M總體目標(biāo)的實現(xiàn)。對員工則可引入績效評價系統(tǒng)，其特點在于不再根據(jù)工作時間來支付薪水，而是根據(jù)績效指標(biāo)來調(diào)整員工的工資。從激勵方面來看，由于員工的工資受到一定績效指標(biāo)的影響，使員工重視

44、這些指標(biāo)，并為之付出努力，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的績效。以上是激勵比較常用的幾個原則，除此之外還奮不少的激勵原則應(yīng)當(dāng)尊守，如激勵的引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、時效性原則等。現(xiàn)代企業(yè)的管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況，根據(jù)企業(yè)員工的具體特點，正確運用激勵的理論、激勵的措施與原則，定能為企業(yè)取得更大的成功做出創(chuàng)造性的貢獻，.參考文獻t[1]王積儉.管理心理學(xué)[M].廣州:廣東華南理工大學(xué)出版社，1994.6[2)楊文士，李曉光.管理學(xué)原理[M).北