淺談人力資源會計 (8)

1、《經濟師》2003年第11期●人力資源開發(fā)淺談人力資源會計摘要：進入知識經濟時代，人作為人力資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也更加突出。文章從人力資源會計概況、人力資源會計內容以及我國實施人力資源會計的現實環(huán)境狀況等方面進行了論述。關鍵詞：人力資源會計人力資源成本會計人力資源價值會計勞動者權益會計環(huán)境狀況中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：l004—4914(2003)11—139一02知識經濟條件下，一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)

2、展能力、未來獲利能力以及有利的現金流動狀況，其決定因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有高素質的人力資源隊伍。由此可見，在人力資源的開發(fā)、利用和管理中，不可避免地利用人力資源的價值管理方法——人力資源會計。一、人力資源會計概況人力資源會計是人力資源管理與會計學的結合。早在1964年，美國密西根州大學赫曼森教授最先提出對人力資源的價值進行計量與核算的方法。20世紀80年代以后，人力資源會計進入廣泛應用發(fā)展階段，理論、實踐

3、方面都在向前推進，有些國家還頒布法律規(guī)定某些企業(yè)必須提供人力資源會計方面的報告。我國對人力資源會計的研究起步較晚，1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序倫先生的文章，率先在國內提出了人力資源會計研究的問題。近20多年來，我國會計界一方面介紹國外人力資源會計研究成果，探索學科內容及適用性；另一方面針對如何建立具有中國特色的人力資源會計進行了研究。一致認為建立適合中國國情的人力資源會計不僅是必要的，而且是可行的。二、人力資源會計內容

4、隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善的人力資源會計應包括以下幾項內容：1人力資源成本會計。人力資源成本會計是較早提出來的，主要核算企業(yè)為了取得、開發(fā)和保全人力資產使用價值而付出代價的會計方法。按照權責發(fā)生制的要求和人力資源投資的特點，人力資源投資支出應先予以資本化，然后在各受益期間合理攤銷。歸納人力資源成本的內容應包括以下幾項：(1)人力資源取得成本：是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。包括招募成本、選用成本、

5、錄用成本、安置成本等。(2)人力資源開發(fā)成本：是企業(yè)為提高職工的生產技術能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。(3)人力資源使用成本：是企業(yè)在使用職工過程中所發(fā)生的直接或間接費用。包括工資、獎金、福利和各種與人力資源使用有關的費用。(4)人力資源保險成本：是企業(yè)保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。包括健康事故保障成本、勞動事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、

6、失業(yè)保障成本等。(5)人力資源沉沒成本：是企業(yè)已經投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失。(6)人力資源離職成本：是由于職工離開企業(yè)而產生的成本。包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。人力資源成本的計量模式主要有歷史成本法和重置成本法兩種，由于目前傳統(tǒng)會計仍以歷史成本法為基礎進行核算，本文亦主要談談人力資源歷史成本的會計賬戶體系的設置。一是“人力資源取得成本”賬戶。該賬戶用來核算企業(yè)組織人力資●桑向

7、榮黃勇源的取得成本，屬于成本類賬戶。借方登記組織為了獲得新員工所發(fā)生的一切費用支出，確定本月人力資源取得成本總額；貸方結轉資本化的人力資本的人力資源取得成本。本賬戶期末一般無余額。二是“人力資源開發(fā)成本”賬戶。該賬戶用來核算企業(yè)組織人力資源的開發(fā)成本，屬于成本類賬戶。借方登記本期內因生產和管理需要而增加現有人力資源的生產能力，提高人力資源素質而發(fā)生的一切費用支出；貸方結轉資本化的人力資源開發(fā)成本。本賬戶期末一般無余額。三是“人力資產”賬

8、戶。該賬戶用來核算企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)和使用過程中所發(fā)生資本性支出及人力資產的評估增值，屬于資產類賬戶。本賬戶借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額在借方，表示期末人力資產結余數。四是“人力資源攤銷”賬戶。該賬戶用來核算企業(yè)逐期損耗的人力資源投資成本，是“人力資產”賬戶的備抵賬戶。貸方登記本期攤銷的人力資源投資成本，借方反映退出組織的人力資源的已提取攤銷額，余額在貸方，表示人力資源的累計攤銷額。五是“人力資本”賬戶。該

9、賬戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資產”的對應賬戶，反映投資來源，屬于權益類賬戶。當職工離開企業(yè)時，應將“人力資本”賬戶相應的數額轉入“營業(yè)外收入”賬戶。人力資源投資成本作為組織的資產，應在對外、對內公開的財務報告中列示。2人力資源價值會汁。人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創(chuàng)造出的外在價值卻是可以

10、計量的。對人力資源價值的計量可以以過去創(chuàng)造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價值。人力資源會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法、隨機報償價值法等。由于

11、人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎的，它的計量方法有悖于傳統(tǒng)會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務會計融合，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會汁信息。3勞動者權益會計。勞動者權益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進行改造的基礎上提出的。勞動者權益會計通過對傳統(tǒng)會計等式的重構，實現了人力資源價值會計與傳統(tǒng)財務會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人以勞動者的

12、身份參與企業(yè)的生產經營，人對企業(yè)的貢獻高于其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業(yè)新創(chuàng)出價值的分配權。這種權益包含兩項內容：一是法定的勞動者權益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本、費用中計提的補償性勞動權益，它是按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定的；二是實現的價值增值部分，按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻，進行資產性收益分配和勞動者權益的收益分配后，劃歸勞動者權益的部分。人力資

13、本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式(如效益工資)，也可以是非貨幣形式(如參股，參股的方式有勞力股、職工股、效益股等)。明確人力資源的產權歸屬，能夠從根本上調動勞動者的積極性。(下轉第141頁)一139—萬方數據《經濟師》2003年第11期●人力資源開發(fā)用合同等進行約束和規(guī)范；對勞動者素質和荻利能力可通過價值認同、企業(yè)文化、利益分配等手段=和措施，對其進行保護、利用、處置或交換。6利益性。利益性表明受控主體可利用人力資產使勞動生產率提高、

14、生產成本降低、原材料能源消耗減少、市場份額擴大、企業(yè)信譽提高、重組資源容易、品質得到改善等，從而為受控主體帶來壟斷或超額利潤。7時限性。時限性表明人力資產發(fā)揮的作用和價值受時間、條件及外部環(huán)境的制約，在特定的環(huán)境下或一定的時期內產生倍加效應。如科學技術的進步、知識更新速度的加快等都對人力資產產生深刻的影響。(三)人力資源與人力資產的區(qū)別由人力資產和人力資源的定義不難看出，兩者的區(qū)別是十分明顯的。1人力資產的概念僅僅是人力資源概念中的一部

15、分，與人力資源的內涵相比，涉及的對象僅是社會微觀組織中的人力資源。2人力資產是一種無形資產，不包含具體的勞動者本身，而人力資源不僅包含勞動者的各種能力還包括勞動者自身，兩者在本質上是有差別的。3人力資產是企業(yè)創(chuàng)造利潤和壟斷性利潤的稀缺性資產。他應用了勞動者能力的一部分，而不是全部。而一般意義上的人力資源中勞動者的能力則是各種各樣，他是人全面發(fā)展的需要。人力資產與人力資源兩者之間也有著密切的聯系，人力資源是人力資產的原料，人力資產是對人力

16、資源的開發(fā)而形成。二、要將人力資源向人力資產轉化企業(yè)要將其所管理的人力資源轉化成為人力資產，有著其重要的意義。1企業(yè)只有將人力資源轉化為人力資產，才能為企業(yè)創(chuàng)造出財富和價值，才能使企業(yè)股東的資產增值保值。2只有確定了人力資產，才使人力在企業(yè)資產無形資產中占有了一定的位置。3我們談論人力資產與人力資源的關系不僅僅是學術上的和概念上的區(qū)分它更重要的意義在于確認人力資本是人力資產的資本化形式，而人力資源則不可以成為人力資本，因此界定人力資產為

17、其成為人力資本奠定了基礎。4由此確定了企業(yè)人力資源管理的重要工作內容是將人力資源資產化從而實行人力資產管理。我們要使人力資源資產化的實質是要完成人力資源的下面三個方面的轉化：一是將人力資源轉化成為企業(yè)可控經濟資源。企業(yè)作為一個法人。從社會生產過程的_不同環(huán)節(jié)來看，人力資產必須是企業(yè)可以控制的人力資源。這些人力資源在生產經營和服務過程中作為一個整體發(fā)揮作用，其整體性是客觀的，不可割裂的。在社會主義市場經濟體制下，企業(yè)作為生產、經營和服務的

18、主體，應該對自己所控制的人力資源進行全面的了解，認識各類資源在企業(yè)生產、經營和服務過程中發(fā)揮作用的規(guī)律，從而使之發(fā)揮更大的效能。因此，確認人力資產評估對象的主要原則應是資源的原則，一切與企業(yè)勞動者，尤其是智力勞動關聯的專業(yè)技術能力、管理能力、研究開發(fā)有力、開拓與創(chuàng)新能力等都可以作為人力資產。(上接第139頁)勞動者權益會計為實現對傳統(tǒng)會計等式的重構，提出了人力資源投資、人力資產、人力資本和勞動者權益這四個概念。勞動者權益會計就將傳統(tǒng)會計

19、等式重構為：物力資產人力資產=負債勞動者權益所有者權益。這一公式表明，在人力資源會計管理體系內，人力資源成為企業(yè)組織的一項首要經濟資源，并視同一項最重要的特殊資產進行價值核算與控制，勞動者不但獲得自身價值的補償，人力資源產權權益的體現，還將以知識性人力資源產權所有者的身份參與企業(yè)最終剩余價值的分配。三、我國實施人力資源會計的現實環(huán)境狀況1現實的法律制度為人力資源會計的實施提供了一定的法律環(huán)境基礎。從我國現行的有關法律規(guī)定來看，《公司法》

20、允許股東以著作權、非專利技術或專利權等出資。這一法律規(guī)定告訴我們：能為企業(yè)帶來未來經濟利益的資源，不僅僅只是實物及貨幣資產，而且還包括知識產權等經濟資源。不論這種經濟資源是以什么形態(tài)存在，都應作為企業(yè)的資產。在我們認識到了人力資源的特性之后，《公司法》的這一規(guī)定應該說為將人力資源納入實收資本提供了一個法律基礎。2尊重知識、尊重人才的社會環(huán)境，為我國推行人力資源會計奠定了基礎。在社會經濟發(fā)展過程中，人們越來越意識到知識、人才的重要性，認識

21、到科學技術在生產力發(fā)展中的重要作用。多年來，國家非常重視教育質量和科技水平的提高，不斷增加對教育和科技的投資；企業(yè)也采取高薪聘用專家、重獎科技人員等措施，加大對人力資源投資力度?！叭肆σ彩瞧髽I(yè)的一項重要資源”成為人們的共識，這就為人力資源會計的推行奠定了基礎。3人力資源市場體系的建立為我國推行人力資源會計創(chuàng)造了條件。社會主義市場經濟條件下，人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，為實現人力資源的有效流動提供了重要手段和根本保障，也使用人

22、單位與從業(yè)人員之間實現雙向選擇，有利于人力資源在全社會的范圍內二是將人力資源中對企業(yè)能產生經濟效益的部分轉化為人力資產。人力資產必須是對企業(yè)有用物，但有用物并非就是人力資產，它還必須能為控制主體帶來超額利潤這是人力資產的社會屬性。人力資產的獲利能力是指控制主體在生產、經營和服務過程中使用人力資產，從而獲得超過社會(行業(yè))平均水平收益的能力。利用人力資產獲取的方式主要有以下幾種：(1)直接使用人力資產，使控制主體獲利。如利用開發(fā)新產品的能

23、力在市場上開辟新的顧客源可獲得壟斷收益；采用新的管理技能使生產成本降低、品質改善、產量提高、消耗減少、等量資產發(fā)揮不同的作用等，可產生超額收益。(2)培養(yǎng)人力資產向外輸出，或通過自己的人力資產兼并企業(yè)，擴大生產經營規(guī)模和市場份額，獲得高額收益。(3)通過人力資產投資入股、優(yōu)化資產組合、從股份制企業(yè)利潤中按股分紅等，因此。具有獲利能力是人力資產在社會屬性上的必要條件。三是人力資源向人力資產轉化要與企業(yè)的經營相結合。人力資產必須是對企業(yè)有用

24、物，即必須具有使用價值，可以滿足控制主體生產、經營和服務的某種需要，這也是人力資產的自然屬性。如研究開發(fā)能力可以為企業(yè)開發(fā)出新的產品，提供新的服務規(guī)范；專業(yè)技術特長可以解決企業(yè)生產經營過程中的技術問題；管理技巧能使企業(yè)資產產生更大的效能等等。(作者單位：河南財經學院工商管理系河南鄭州450002)(貴編：小青)得到優(yōu)化配置。人才的流動及其價值實現，使人力資源的價值越來越受到人們的重視，這為人力資源會計的推行創(chuàng)造了條件。4現實工資及企業(yè)勞

25、動人事制度的改革，為人力資源會計的實施提供了一定的思想和實務準備?，F在，我國企業(yè)普遍實行的是“工效掛鉤的崗位技能工資制”?！肮ば煦^的崗位技能工資制”有兩個要點：一是根據生產需要設定崗位，根據崗位設定工資，最后，職工根據自己的工作技能競爭上崗。二是將工資總額與企業(yè)的經濟效益以勞動人事部門認可的某種形式實行掛鉤，并確定以職工個人勞動情況為依據的獎懲標準。年終，在企業(yè)全部職工工資總額限度內按確定的獎懲標準兌現。這種工資制度的兩個要點，恰好與

26、人力資源會計實施的兩個關鍵問題相聯系：第一個要點是勞動力價值量的確定問題；第二個要點是人力資源對企業(yè)經營收益的分配權問題。上述現實環(huán)境狀況為人力資源對會計在我國推廣刨造了歷史性的契機?？傊?，人力資源會計的實施，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發(fā)管理；從僅重視單個有特殊才能韻人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項重要的特殊資產進行價值核算與控制。一句話