新生代員工人力資源管理的問(wèn)題及其對(duì)策

1、新生代員工人力資源管理的問(wèn)題及其對(duì)策張小才(廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院)摘要：本文結(jié)合新生代員工的五大職場(chǎng)特點(diǎn)闡述了新生代員工人力資源管理中容易發(fā)生的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)解決對(duì)策，即：嚴(yán)把招聘關(guān)的同時(shí)，講究個(gè)性化的招聘方式：完善組織制度的同時(shí)，倡導(dǎo)雙向溝通方式；打造新型企業(yè)文化的同時(shí)，更新領(lǐng)導(dǎo)方式；引入員工援助計(jì)劃(EAP)的同時(shí)，全面關(guān)心新生代。關(guān)鍵詞：新生代員工人力資源管理雙向溝通領(lǐng)導(dǎo)方式江山代有人才出。隨著21世紀(jì)的進(jìn)入，改革開(kāi)放

2、以來(lái)出生的年青人，即所謂的8O后、90后(簡(jiǎn)稱新生代)，逐步走上社會(huì)各大舞臺(tái)的前臺(tái)。這其中當(dāng)然包括企業(yè)舞臺(tái)。根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》，在1980年至1989年之間出生的人約為204億，按照22歲大學(xué)畢業(yè)這個(gè)年齡計(jì)算，80后基本已完成高等教育走入職場(chǎng)。8O后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智聯(lián)招聘的職場(chǎng)調(diào)查表明，其中三成1980年出生的職場(chǎng)人已經(jīng)擔(dān)任主管以上管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。然而不同的年代孕育不同的人才，在

3、轟轟烈烈、翻天覆地的改革開(kāi)放背景下出生的新生代注定與勤勞、樸實(shí)、服從命令和權(quán)威的60后、70后不同，與踏實(shí)、肯于、講究奉獻(xiàn)的40后、5O后更是大相徑庭。面對(duì)價(jià)值取向截然不同的新生代職工，其居高不下的離職率困擾著大多數(shù)企業(yè)。尤其是2010年備受關(guān)注的富士康跳樓門，跳樓的都是8O后、90后新生代員工，新生代員工人力資源管理已成為企業(yè)倍感困擾的一個(gè)問(wèn)題。如何根據(jù)新生代員工的性格特點(diǎn)與工作需求，尋求適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)

4、發(fā)的重中之重。本文通過(guò)對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)踐，分析新生代員工人力資源管理的問(wèn)題，試針對(duì)性地提出相關(guān)對(duì)策。1新生代員工的特點(diǎn)及其人力資源管理中存在的主要問(wèn)題在企業(yè)傳統(tǒng)管理中，為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要人力資源管理部門將員工打造成為一群具有高度責(zé)任感和良好職業(yè)道德、講究協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神、愿意服從標(biāo)準(zhǔn)制度化管理的職工。然而新生代們卻更多的是講究個(gè)性張揚(yáng)、我的地盤(pán)我做主、以自我為中心、不愿負(fù)起責(zé)任。當(dāng)然，他們優(yōu)點(diǎn)明顯，年輕活潑、有高

5、學(xué)歷：樂(lè)于接受新生事物：思維敏捷，有開(kāi)拓意識(shí)，同時(shí)也敢于創(chuàng)新。綜合起來(lái)，表現(xiàn)在職場(chǎng)上，他們具有以下特點(diǎn)：一是呈現(xiàn)功利性價(jià)值觀。新生代的價(jià)值觀由傳統(tǒng)“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，他們熱愛(ài)物質(zhì)生活，急功近利、少付出多得到，他們強(qiáng)調(diào)提前消費(fèi)，大多數(shù)新生代都喜歡用信用卡分期付款，喜歡運(yùn)用即時(shí)通訊、博客、微博開(kāi)展工作。他們更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益，而對(duì)于企業(yè)給他們的人生職業(yè)生涯規(guī)劃并不感興趣。二是多以自我為中心。獨(dú)生子女占據(jù)大多數(shù)的新生

6、代，從小就缺乏合作意識(shí)的培養(yǎng)。他們?nèi)菀滓宰晕覟橹行模^(guò)于注重自我，不大愿意主動(dòng)關(guān)心他人，也不愿意積極主動(dòng)地去適應(yīng)外部環(huán)境的變化，更多的希望外部環(huán)境來(lái)適應(yīng)他們。面對(duì)問(wèn)題時(shí)，傳統(tǒng)的員工可能會(huì)同領(lǐng)導(dǎo)者或者管理層對(duì)峙、爭(zhēng)吵，希望通過(guò)激烈或者溫和的方式同領(lǐng)導(dǎo)者取得溝通：而新生代員工出于自我意識(shí)高漲，通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無(wú)所謂的態(tài)度。三是忽略傳統(tǒng)職場(chǎng)文化。尊重領(lǐng)導(dǎo)、尊重權(quán)威是職場(chǎng)中的一種傳統(tǒng)文化和規(guī)則。然而，這些文化卻往往被新生

7、代員工置之不理。他們不會(huì)因?yàn)槁殑?wù)級(jí)別而尊重自己的上司或公司前輩，甚至有時(shí)會(huì)藐視權(quán)威。他們看重上司是否具有良好的個(gè)人修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)能力，更看重上司能否幫助自己獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。此外，他們厭煩繁瑣的決策過(guò)程，喜歡公司領(lǐng)導(dǎo)能快速、明確地做出決策。四是責(zé)任意識(shí)缺乏。從成長(zhǎng)環(huán)境來(lái)看，新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們還沒(méi)有接受過(guò)為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而新生代員工普遍缺乏責(zé)任感。以往的員工接受某一項(xiàng)工作任務(wù)，哪怕是占用業(yè)余時(shí)間，也要負(fù)責(zé)任地

8、把工作做好，而新生代員工則普遍缺乏歷練，吃苦耐勞的精神明顯不足，缺乏這種負(fù)責(zé)任的意識(shí)。正是由于這些特點(diǎn)的存在，讓部分缺乏應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)在人力49資源管理過(guò)程中問(wèn)題頻發(fā)。常見(jiàn)的，如缺勤離職、人際緊張、情緒困擾、差錯(cuò)增加、設(shè)備損壞、工作效率低下、缺乏創(chuàng)造性和主動(dòng)性等等一系列的問(wèn)題。這些問(wèn)題隨著職工中新生代比例的不斷提高而不斷涌現(xiàn)，讓人力資源主管們困擾不已。2應(yīng)對(duì)新生代員工人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員，應(yīng)根據(jù)新生代員工

9、的特點(diǎn)，以富士康跳樓門為鑒，以前瞻性的眼光規(guī)劃人力資源管理工作。具體來(lái)說(shuō)，有以下幾點(diǎn)可以幫助人力資源主管規(guī)避問(wèn)題或者改善工作狀況。21嚴(yán)把招聘關(guān)的同時(shí)，講究個(gè)性化的招聘方式針對(duì)新生代的個(gè)性特征，不同類型的企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身特點(diǎn)選擇能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢(shì)的合適人才。①選擇合適招聘渠道。招聘時(shí)，根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)選擇適宜的招聘渠道、選擇科學(xué)經(jīng)濟(jì)的考核方式，來(lái)甄別候選人員。例如，對(duì)于一些工作內(nèi)容單調(diào)、環(huán)境惡劣、離家偏遠(yuǎn)，且強(qiáng)調(diào)集體合作精神的崗位，在選人

10、過(guò)程中，可以考慮家庭環(huán)境相對(duì)差一點(diǎn)的，因?yàn)樗麄兏菀走m應(yīng)企業(yè)環(huán)境。②注重本土招聘。從地域上來(lái)說(shuō)，應(yīng)以本土化為主，以便于解決職工探親等家庭問(wèn)題。為了防止他們?cè)谌肼毢蟛粩嗵岢霾磺袑?shí)際的要求，企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)過(guò)度美化自己的形象，而應(yīng)向員工介紹公司的實(shí)際情況和福利待遇，以減少員工入職后因工作期望與實(shí)際之差造成的失落情緒。(采用個(gè)性化招聘方式。通過(guò)個(gè)性化的設(shè)計(jì)來(lái)吸引年輕、優(yōu)秀的專業(yè)人士加入公司將是贏得新生代人才的重要手段。比如為22歲以下的員工建

11、立招聘主頁(yè)，在網(wǎng)頁(yè)上增加公司的視頻材料、動(dòng)漫演示以外，開(kāi)設(shè)一系列接近新生代性格心理特征的專欄討論區(qū)，必要時(shí)甚至可以增加一些娛樂(lè)內(nèi)容。22完善組織制度的同時(shí)，倡導(dǎo)雙向溝通方式一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展平臺(tái)，對(duì)于新生代職工而言，有時(shí)比拿高一點(diǎn)的工資更重要，因?yàn)檫@樣的平臺(tái)意味著存在一個(gè)好的成長(zhǎng)階梯。而完善的組織制度是建立這樣一個(gè)平臺(tái)的根本保證。)健全的制度。企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、職工獎(jiǎng)懲等方面都應(yīng)建立系統(tǒng)規(guī)范的規(guī)章制度，

12、做到事事有章可循，實(shí)現(xiàn)工作規(guī)范化、程序化，杜絕選人、用人上的不正之風(fēng)。②執(zhí)行到位。在制度執(zhí)行過(guò)程中，要切實(shí)做到對(duì)事不對(duì)人，尤其是對(duì)待一些具有一定人際關(guān)系背景的員工，更要做到一視同仁。③注重溝通。為了迎合新生代要求，還需要企業(yè)以開(kāi)放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)表格無(wú)法滿足新生代員工的需要，他們更渴望企業(yè)主管能與自己面談，進(jìn)而明確自己的工作目標(biāo)和績(jī)效表現(xiàn)。此外，新生代員工都渴望得到鼓勵(lì)、肯定與提升。明智的管理人員應(yīng)

13、告訴下屬員工，“當(dāng)公司看到你的工作成績(jī)卓有成效時(shí)，就會(huì)幫助你得到自己想要的東西”。23打造新型企業(yè)文化的同時(shí)，更新領(lǐng)導(dǎo)方式如果說(shuō)工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展前景是吸引新生代員工應(yīng)聘的主要原因，那么新生代員工與上司的關(guān)系通常是影響他們是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的關(guān)鍵因素。無(wú)論管理人員采用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(家長(zhǎng)式或權(quán)威式等)，他們都應(yīng)在管理決策中公平、公正地對(duì)待員工，同時(shí)應(yīng)在工作中以身作則，盡力為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助他們成長(zhǎng)，這樣才能贏得新生代員工對(duì)權(quán)威

14、的尊重和服從。由于時(shí)代的造就，新生代年輕活潑，熱情豐富，思路開(kāi)闊，敢想敢說(shuō)也敢做，這些都是他們的優(yōu)點(diǎn)。面對(duì)新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要調(diào)整自己的行為方式。采用參與式、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)他們的工作活力。用人部門主管，要敢于讓他們?cè)谏a(chǎn)一線擔(dān)當(dāng)重任，允許他們犯錯(cuò)誤，給他們鍛煉成長(zhǎng)的平臺(tái)。耍加強(qiáng)與他們的溝通，在溝通方式上要善于采用他們喜歡的方式，如兄弟式談心、網(wǎng)上聊天、電子郵件、運(yùn)動(dòng)等多種方式，盡量避免會(huì)議、傳統(tǒng)說(shuō)教等方式，這樣才能提高溝通效果

15、。但對(duì)新生代員工的激勵(lì)經(jīng)常是與錢無(wú)關(guān)與選擇有關(guān)，而選擇恰當(dāng)與否取決于你對(duì)他們是否了解。比如年會(huì)的抽獎(jiǎng)禮品，如果有最新的ipone手機(jī)，新生代干粉建材企業(yè)可優(yōu)化流程節(jié)點(diǎn)間成本傳遞控制研究趙青劉少敏支1亞芳(南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)摘要：在基于流程節(jié)點(diǎn)的成本控制研究基礎(chǔ)上，考慮節(jié)點(diǎn)問(wèn)關(guān)聯(lián)性對(duì)節(jié)點(diǎn)成本的影響，以節(jié)點(diǎn)間關(guān)聯(lián)度為依托，識(shí)別節(jié)點(diǎn)成本的發(fā)生源，并通過(guò)對(duì)干粉建材企業(yè)的特性研究，構(gòu)建適合于該類企業(yè)的可優(yōu)化流程節(jié)點(diǎn)間成本傳遞控制的模

16、型與方法，試圖解決干粉建材類企業(yè)成本控制能力弱的現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞：流程節(jié)點(diǎn)成本傳遞綜合控制模型多級(jí)控制體系O引言經(jīng)濟(jì)全球化的今天，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要【1_。成本控制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利和獲取超額利潤(rùn)的重要途徑?；诹鞒坦芾淼某杀究刂颇Ｊ街饾u成為未來(lái)成本控制的主流方向。流程管理與成本控制相結(jié)合的研究處于開(kāi)始階段，主要有：文獻(xiàn)提出以流程活動(dòng)的合并、刪除和精簡(jiǎn)為內(nèi)容的作業(yè)成本控制理論。文獻(xiàn)運(yùn)用作業(yè)成本法對(duì)資源型企業(yè)的流程成本進(jìn)行分析。文獻(xiàn)[

17、41提出了基于流程節(jié)點(diǎn)的成本控制模式?，F(xiàn)有研究是從宏觀角度對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行控制，缺少?gòu)奈⒂^角度對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行管理控fr0。在流程節(jié)點(diǎn)方面，僅在對(duì)流程點(diǎn)本身進(jìn)行成本研究，未考慮節(jié)點(diǎn)間關(guān)聯(lián)引起的成本上升，缺乏對(duì)點(diǎn)間成本傳遞的控制，而本文則探討由于節(jié)點(diǎn)間關(guān)聯(lián)所造成節(jié)點(diǎn)間成本傳遞的控制模式和方法。1可優(yōu)化流程節(jié)點(diǎn)間成本傳遞關(guān)鍵控制節(jié)點(diǎn)識(shí)別11可優(yōu)化流程節(jié)點(diǎn)間成本傳遞關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)識(shí)別本文對(duì)成本傳遞關(guān)鍵終節(jié)點(diǎn)的識(shí)別過(guò)程中主要考慮節(jié)點(diǎn)關(guān)聯(lián)度和節(jié)點(diǎn)傳遞成本總

18、和兩個(gè)因素，并結(jié)合定性和定量分析進(jìn)行關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的識(shí)別。111確定研究對(duì)象集設(shè)任一流程節(jié)點(diǎn)集合，對(duì)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的識(shí)別從兩方面綜合判斷：一是該節(jié)點(diǎn)的關(guān)聯(lián)度，即其與各源節(jié)點(diǎn)的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度大小的均值：是該節(jié)點(diǎn)上傳遞成本總和。112變量獲?、訇P(guān)聯(lián)度節(jié)點(diǎn)關(guān)聯(lián)度分為初始化關(guān)聯(lián)度和修正關(guān)聯(lián)度，初始化關(guān)聯(lián)度為流程設(shè)計(jì)之初或成本傳遞控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)之初，組織專家打分計(jì)算而得，而修正關(guān)聯(lián)度是指在后期成本傳遞控制過(guò)程中，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)初始關(guān)聯(lián)度進(jìn)行的修正。設(shè)對(duì)于終節(jié)點(diǎn)，考察

19、Ⅳ個(gè)源節(jié)點(diǎn)對(duì)其成本傳遞影響，有P個(gè)專家參與打分，第i個(gè)專家對(duì)第個(gè)源節(jié)點(diǎn)的打分結(jié)果表示為K，則第P∑個(gè)源節(jié)點(diǎn)對(duì)終節(jié)點(diǎn)的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度為：Kj上設(shè)=O的源節(jié)點(diǎn)有17個(gè)，則終節(jié)點(diǎn)的關(guān)聯(lián)度為②傳遞成本∑Xl=J變量∑X為終節(jié)點(diǎn)M的傳遞成本之和，設(shè)源節(jié)點(diǎn)1，2，4對(duì)終i=1節(jié)點(diǎn)M產(chǎn)生成本傳遞影響，則’∑：1X2mX~(3)=1(3)‘=J113判定量P求值綜合考慮變量K和∑X的影響，采用兩者之積作為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)；J的判斷指標(biāo)，即P=K∑XP=KX(4)。(

20、4)‘=j114判定量P占比計(jì)算所研究流程體系中P的和值，同時(shí)計(jì)算每個(gè)終節(jié)點(diǎn)的P值在總體P值中的比重：=∑(5)Fl115關(guān)鍵點(diǎn)選取標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有厶進(jìn)行排序，假設(shè)厶從大到小一次排列為L(zhǎng)，L：，在排序基礎(chǔ)上采用ABC分類法：A類：∑=(0，80】的節(jié)點(diǎn)為A類節(jié)點(diǎn)J=1B類：∑=(80，95】的節(jié)點(diǎn)為B類節(jié)點(diǎn)J=1C類：∑=(95，10o】的節(jié)點(diǎn)為C類節(jié)點(diǎn)j=l12可優(yōu)化流程節(jié)點(diǎn)間成本傳遞控制節(jié)點(diǎn)識(shí)別流程節(jié)點(diǎn)間成本傳遞控制節(jié)點(diǎn)是指對(duì)成本傳遞關(guān)鍵

21、節(jié)點(diǎn)即終節(jié)點(diǎn)產(chǎn)生成本傳遞影Ⅱ向的源節(jié)點(diǎn)。其是成本傳遞影響控制的關(guān)鍵點(diǎn)，通過(guò)對(duì)控制節(jié)點(diǎn)進(jìn)行監(jiān)控和改進(jìn)，可以減少或消除終節(jié)點(diǎn)的傳遞成本。(上接第49頁(yè))員工會(huì)更認(rèn)可年會(huì)組織者的品味。這樣的手機(jī)也許有點(diǎn)貴，但面對(duì)追求時(shí)尚的新生代員工會(huì)覺(jué)得企業(yè)更有活力。24引入員工援助計(jì)劃(EAP)同時(shí)，全面關(guān)心新生代引入EAP，從企業(yè)層面向需要幫助的員工在生活和工作等方面提供支援和幫助，一方面讓新生代員工感受到企業(yè)對(duì)他們的人文關(guān)懷，另一方面當(dāng)他們真正出現(xiàn)問(wèn)題

22、或碰到困難時(shí)，能從組織層面保障他們有尋求支援和幫助的渠道，確保他們能順利渡過(guò)難關(guān)。對(duì)新生代員工而言，物質(zhì)激勵(lì)是重要的，但工作與生活的平衡可能對(duì)他們有更重要的意義。企業(yè)應(yīng)設(shè)立彈性化的工作，讓員工在完成工作目標(biāo)的前提下，自主地安排自己的生活。此外，與前幾代的員工不同，新生代員工的親屬朋友在他們的工作中扮演了更多的參謀策劃角色。如設(shè)立“家長(zhǎng)參觀日”，邀請(qǐng)家屬參加企業(yè)慶典，給家屬辦理各種保險(xiǎn)等，以贏得員工家庭對(duì)企業(yè)的支持和理解。在現(xiàn)代企業(yè)中，尤

23、其是勞動(dòng)密集型，擁有流水生產(chǎn)線的企業(yè)，員工工作生活的環(huán)境較為單一，與新生代所追求的生活狀態(tài)以及價(jià)值觀很難得到良好的協(xié)調(diào)，基層員工中出現(xiàn)心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現(xiàn)象十分普遍。因此，企業(yè)有必要給新生代提供心靈福利。企業(yè)可以利用傳統(tǒng)佳節(jié)，舉辦豐富多彩的文化活動(dòng)以及趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)。例如，開(kāi)展K歌、舞蹈、演講、辯論等活動(dòng)或者比賽，不僅可以?shī)蕵?lè)員工，更重要的是提供一個(gè)平臺(tái)給員工張揚(yáng)個(gè)性。3小結(jié)當(dāng)前，有些人力資源管理者把8O、9O后的新生代員工稱為

24、“垮掉的一代”、“草莓一族”。其實(shí)這種隨意給他們貼標(biāo)簽的思維方式是不可取的，管理好新生代員工應(yīng)該建立在切實(shí)了解這一群體特點(diǎn)的基礎(chǔ)之上。隨著8O后、90后員工在企業(yè)中的比例日趨增長(zhǎng)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)較難用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們。面對(duì)當(dāng)下甚至未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，新生代將是企業(yè)發(fā)展不可或缺的生力軍的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)對(duì)他們的態(tài)度應(yīng)該從以往的一味抱怨轉(zhuǎn)向以積極的態(tài)度實(shí)施管理上的調(diào)整?？傊瑢?duì)新生代員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是

25、傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。參考文獻(xiàn)：宋超，陳建成“8O、9O后”新生代員工管理與激勵(lì)，人力資源管理，2011年05期【2】史照輝新生代員工管理，了解是基礎(chǔ)，新資本，2010年O3期【3】劉康東八大工程應(yīng)對(duì)新生代員工管理，印刷經(jīng)理人，2011年08期【4】戴儀中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展歷程與展望，http；／／wwwdahercnet／article／804htm，2005年11月21日作者簡(jiǎn)介：張小才，女。會(huì)