新生代員工“閃辭”背景下構(gòu)建人本管理模式的探討 (1)

1、句新生代員工“閃辭“背景下構(gòu)建人本管理模式的探討?柴攀峰摘要:80、90后新生代員工逐步成為職場主力軍，各種新的管理問題也隨之產(chǎn)生，引起了社會的廣泛關(guān)注。新生代員工在企業(yè)工作中頻繁出現(xiàn)“閃辭“現(xiàn)象，不僅對企業(yè)造成經(jīng)濟損失，更是對傳統(tǒng)的管理模式提出了挑戰(zhàn)。本文主要從企業(yè)管理模式出發(fā)，深入探究新生代員工在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式下頻繁出現(xiàn)“閃辭“問題的原因，研究結(jié)論表明企業(yè)應(yīng)構(gòu)建人本管理模式來解決這一問題，最終達到雙贏目的。關(guān)鍵詞:新生代員工閃辭“

2、問題人本原理管理模式31言80、90后新生代員工是當(dāng)前社會的一個新興群體，也是管理界的一個新名詞。在社會改革變遷等客觀因素的影響下，他們身上表現(xiàn)出與其他年齡階段截然不同的性格特征。隨著這一代人逐步踏入社會，他們將參與到社會工作實踐中并逐漸成為職場的主力軍。然而，這些新興力量所具有的特質(zhì)與現(xiàn)有的企業(yè)管理模式產(chǎn)生了越來越多的碰撞，導(dǎo)致各種矛盾與問題逐漸浮現(xiàn)，最為普遍和嚴重的表現(xiàn)就是“閃辭“問題?！伴W辭“是一個怪現(xiàn)象，是指個體的工作持續(xù)時間非

3、常短暫且已經(jīng)擁有好幾段工作經(jīng)歷。當(dāng)前閃辭“現(xiàn)象在企業(yè)中已經(jīng)是屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢，這在一定程度上給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失，同時對企業(yè)發(fā)展的管理模式也提出了挑戰(zhàn)。的關(guān)注，但具體研究新生代員工的“閃辭“問題還鮮有。而且現(xiàn)有的文獻缺乏深度和廣度，研究結(jié)論還有待考量。美國學(xué)者SueShaw(2008)認為企業(yè)可以運用科技手段來管理80后員工，通過設(shè)置多樣性、挑戰(zhàn)性、團隊性的任務(wù)要求其及時提供工作反饋，使他們對自己的發(fā)展和以往的失敗承擔(dān)責(zé)任

4、。Siri.Te功esen(2007)通過研究提出企業(yè)對員工要注重培訓(xùn)投資，關(guān)注員工個人發(fā)展的長期規(guī)劃。Carolyn.A.Martin(2005)認為，新生代員工自身獨立且具有企業(yè)家心智，企業(yè)管理者提供建設(shè)性的反饋，讓他們及時了解自身績效。而國內(nèi)學(xué)者蘇華(2008)建議企業(yè)在面對80后員工頻繁跳槽的問題時塑造以快樂、年輕為主的企業(yè)團隊文化，容忍多元文化價值觀，實行民主管理。張春燕(2008)提出企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)為80后員工營造快樂的工作

5、氛圍。李田(2010)則認為工作滿意度與組織承諾和80后員工的離職意愿呈負相關(guān)關(guān)系，個人因素對80后員工的離職意愿有很大的影響。CHINACOLLECTIVEECONOMYi翅圃跚跚跚圃圃E到川一酬酣酬酬酬酬酬具體完善管理的措施，以供企業(yè)參考。三、新生代員工“閃辭“原因分析新生代員工“閃辭“的原因錯綜復(fù)雜，既有社會因素、也有組織因素和個人因素。據(jù)調(diào)查，其原因中占據(jù)前三位的是個人發(fā)展空間不夠(31%)、薪資福利偏低(25%)和想改變職業(yè)和

6、行業(yè)(13%)，這從側(cè)面可以反映出員工對企業(yè)組織管理的不滿。我們在分析新生代員工“閃辭“原因之前，可以先簡要的了解下員工離職的整個過程模型(見圖1)。(一)新生代員工自身特點的原因據(jù)調(diào)查E示，離職人員中2530歲員工的比重較高，原因是該年齡段的員工已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗，普遍有著較強的自我價值實現(xiàn)意識，因得不到滿足而選擇離職。這印證了我們的猜測，因此文章認為“閃“閃辭“問題的頻頻出現(xiàn)，使社會開始關(guān)注新生代員工與企業(yè)管理之問存在的問題。

7、本文結(jié)合新生代員工的自身特質(zhì)，從企業(yè)管理模式出發(fā)分析“閃辭“產(chǎn)生的原因，為企業(yè)構(gòu)建人本管理模式提供相關(guān)解決對策。該結(jié)論能夠使企業(yè)更好地了解新生代員工并改進傳統(tǒng)管理模式，有效解決新生代員工“閃辭“問題。結(jié)合上述文獻分析，學(xué)者們對圖1員工群體離職過程模型圖二、文獻綜述學(xué)術(shù)界對子員工離職問題有著高度于新生代員工的管理方法有著較大的共同性。本文基于前人的研究，進一優(yōu)步針對企業(yè)面臨的勢“fJ司辭“問題進行分析，從管理模式適合性出發(fā)探究“閃辭“的原

8、因，并得出富有激情創(chuàng)造力強崇尚個性學(xué)歷較高善于表現(xiàn)情緒不穩(wěn)眼高手低性格自我離職頻繁藐視權(quán)威圖2新生代員工群體特質(zhì)中國集體經(jīng)濟79人力資源管理辭“與80、90后的群體特質(zhì)有一定關(guān)系(見四、構(gòu)建企業(yè)人本管理模式的具體缺乏與組織的溝通合作意識，在與組織原圖2)。企業(yè)要分析管理模式是否與這些特對策則產(chǎn)生矛盾時便會“閃辭這對企業(yè)裳體質(zhì)存在沖突，才能真正解決“閃辭“問題。如何有效解決新生代員工的高離職率業(yè)績是極為不利的。因此，企業(yè)可以通過增(二)企

9、業(yè)管理模式弊端的原因問題已成為管理學(xué)界一個全新而又重要的力日團隊績效在個人績效考核中的比例，使當(dāng)前，我國企業(yè)人力資源管理的總體課題。企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式與新生代的特其潛移默化地接受合作意識，并進一步形水平還基本處于執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層質(zhì)相矛盾，若不從根本上改進管理模式，成團隊意識。同時，企業(yè)要定期進行職業(yè)發(fā)面土，但這一傳統(tǒng)的管理模式造成企業(yè)與“閃辭“問題會在長時間內(nèi)困擾企業(yè)。因此，展指導(dǎo)，提供發(fā)展空間和渠道，增強員工的員工之間經(jīng)常發(fā)生沖突

10、，導(dǎo)致“閃辭“現(xiàn)象對于“閃辭“問題的解決既要依賴新生代自忠誠感。這些措施有利于緩和新生代的個頻繁發(fā)生。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)思考企業(yè)現(xiàn)有身，更重要的還是企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)化現(xiàn)有的管性，降低其離職率，創(chuàng)造團隊精神。的管理模式是否與80、90后員工相適應(yīng)，理模式，構(gòu)建以入為本的管理思想，以此來(五)發(fā)展彈性制管理是否真正體現(xiàn)了以入為本的管理理念，是適應(yīng)新時代勞動力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的特征。80、90后普遍具有高等教育素質(zhì)，企否需要適時改進。在此，我們對傳統(tǒng)管理(一)

11、建立人性化制度業(yè)善用彈性管理方式有利于激發(fā)這些知模式的弊端進行闡述。新生代員工情緒敏感、心理脆弱，因識型和創(chuàng)造型員工的潛能。新生代追求工1.忽略員工心理問題此企業(yè)要根據(jù)他們的心理特點來制定符作和生活兩者的平衡，做到工作上合理計隨著生活和工作中不確定因素的增合入性的管理制度，以此降低“閃辭“率。劃，生活上合理安排。因此，企業(yè)要靈活地多，高房價、高物價、低收入現(xiàn)象導(dǎo)致新生積極引導(dǎo)他們做到能崗匹配，親切指導(dǎo)他采取不同的管理方法，偏重于社會人的

12、假代員工的社會心態(tài)問題更加突出。然而，我們準確對位，從而使其對工作產(chǎn)生熱情。設(shè)，采取彈性制管理，實施限定工作總量、國大多數(shù)企業(yè)更多的注重效益和利潤，缺企業(yè)可以靈活授權(quán)，采用柔性化管理方式不限定工作時間的彈性制度，給予新生代乏對員工心理健康問題的關(guān)注。新生代員來發(fā)揮員工的最大效用，讓員工感到自身更多的自由度和認同感O工在強壓下容易出現(xiàn)情緒不穩(wěn)，產(chǎn)生工作的價值。同時，加大對員工社會心態(tài)問題新生代員工的發(fā)展已經(jīng)是一個不可厭倦感，導(dǎo)致“閃辭“的

13、出現(xiàn)。同時，強烈的的關(guān)注度，及時了解他們的生活、情緒和逆轉(zhuǎn)的趨勢，80、90后即將成為各個行業(yè)自尊心也使他們特別在意別人的尊重。若感受。只有達到了“人和“的企業(yè)才能在激的領(lǐng)軍人物。企業(yè)若要進一步提高管理效尊重需求難以滿足，他們就會認為組織對烈的市場競爭中立于不敗之地，才能得到能，提升企業(yè)競爭力，就必須改變已脫節(jié)其不重視，這必然影響工作積極性與效率。新生力量的認可。的管理模式，以入本管理思想為基礎(chǔ)，構(gòu)2缺乏人性化的培訓(xùn)(二)樹立人本化思想

14、建適合新生代發(fā)展的人本管理模式，有效80、90后基本都受過系統(tǒng)化教育，因人本管理強調(diào)以人為核心，開發(fā)創(chuàng)解決“閃辭“問題，最終達到雙贏目的。此也渴望在企業(yè)培訓(xùn)方面得到滿足。在當(dāng)造力，和諧共贏等思想更符合80、90后參考文獻:前經(jīng)濟發(fā)展大背景下，盡管企業(yè)重視培訓(xùn)的思維價值觀念，更能適應(yīng)新生代崇尚[1)SueShaw.Engaginganewgeneration工作，但多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上偏重于操個性、重視自身的特質(zhì)o面對“閃辭“問ofgra

15、duates[M).EducationTraini噸，2008.作性技能，忽略了人性化需求，普遍缺少題，企業(yè)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的人事管理思想，[2)SeriTeriesenSu對員工長期的可持續(xù)發(fā)展性培訓(xùn)，這導(dǎo)致樹立以入為本的發(fā)展理念，提升員工工CherylFreeman.AttractingGenerationY大投入差效果矛盾現(xiàn)象的出現(xiàn)，直接影響作滿意度，最大化地激發(fā)潛力，實現(xiàn)自Graduates[M).CareerDevelopmentI

16、ntema員工參與培訓(xùn)的積極性和企業(yè)效益o身價值，降低離職率。傳統(tǒng)的人事管理tional2007.3.激勵手段設(shè)計落后局限于入事勞動方面的日常性業(yè)務(wù)，并[3)CarolynA.Martin.sncheinE.H.工資、獎金、提成等外部物質(zhì)激勵是沒有涉及到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的活動。ganizationalSocializationtheProfes目前大部分企業(yè)對員工的激勵方式，卻忽很顯然，這已不能適應(yīng)以人為本的現(xiàn)代sionManageme

17、ntUJ.IndustrialManage視了員工發(fā)展需要、員工情感等內(nèi)在激勵企業(yè)管理需要。mentReview1968(09).因素，導(dǎo)致他們工作壓力與工作績效呈現(xiàn)(三)塑造創(chuàng)新型文化[4)Carol歸A.Martin.Fromhighmain倒U現(xiàn)象。這說明企業(yè)并不了解每位員企業(yè)文化是一個組織所有成員共同tenancetohighproductivity:Whatman工的需求層次，傳統(tǒng)的激勵方式已明顯落認可的信念和期望的模式。80

18、、90后思維agersneedtoknowaboutGenerationY后于現(xiàn)代管理發(fā)展的要求，明顯與員工的敏捷，對抑制其個性施展的傳統(tǒng)企業(yè)文化UJ.IndustrialCommercialTraini噸，需求相悖。感到厭煩的。企業(yè)若想要通過改變他們己2005(37).4.忽視人際關(guān)系協(xié)調(diào)經(jīng)形成的個性來解決“閃辭“問題已經(jīng)顯[5)蘇華，肖坤梅.“80后“員工的自身展現(xiàn)個性，崇尚自我是80、90后所具得很不現(xiàn)實，只有深度挖掘企業(yè)文化精特

19、點及管理日).現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)2008有的特質(zhì)，他們在工作中對相關(guān)制約因素髓，塑造創(chuàng)新型文化，體現(xiàn)企業(yè)價值觀來(05).感到不適，會與企業(yè)管理者產(chǎn)生矛盾。企獲取員工的認可。同時，企業(yè)管理層應(yīng)以[叫張春燕.如何實現(xiàn)對“80后“員工的業(yè)在管理過程中更注重依賴制度來規(guī)范尊重人的生存權(quán)利和滿足人的發(fā)展需求有效管理日).人力資源開發(fā)與管理，2008和控制員工，而新生代又擁有不受束縛的為前提，通過有形化策略，真正為新生代(10).個性，雙方缺乏有