建立國有企業(yè)高層管理者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀、難點與對策

1、●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2003年第7期建立國有企業(yè)高層管理者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀＼難點與對策●郭勇軍安紅梅摘要：文章從分析國有企業(yè)高層管理者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，對激勵機(jī)制的難點和對策進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制中圈分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2003)07一140—02承認(rèn)企業(yè)高層管理者的價值和他們對企業(yè)生存發(fā)展負(fù)有重大責(zé)任，就要建立和完善相關(guān)的激勵機(jī)制，這是國有企業(yè)建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要方

2、面。特別是隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和中國加入wro，以及多種經(jīng)濟(jì)成分的迅速崛起。國有企業(yè)面臨的市場競爭，特別是人才的競爭日趨激烈，這不僅僅存在于國內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，而最大的競爭對手來自實力雄厚的跨國公司，他們通常以原有工資數(shù)倍且多樣化的薪酬來吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國有企業(yè)高層管理者激勵機(jī)制，具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。一、國有企業(yè)商層管理者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被

3、打破，高層管理者的激勵受到各方面的重視，但激勵總是尚未真正解決。1激勵強(qiáng)度不足。一是國有大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經(jīng)營者自我約束較強(qiáng)；同時受國家分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，因此收入一般偏低。二是主要經(jīng)營者激勵不足比一般經(jīng)營者更突出。平均主義在企業(yè)經(jīng)營層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距較

4、小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者越是激勵不足。這主要是因為企業(yè)管理越嚴(yán)格，經(jīng)營者收入越規(guī)范，經(jīng)營者的自我約束也越強(qiáng)。往往政治榮譽(yù)多，但經(jīng)濟(jì)收入相對較低。2激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，或在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始實行年薪制，但不夠完善，如有的僅片面地將每月少發(fā)、年終多發(fā)的簡單辦法視同年薪制，或是當(dāng)作為經(jīng)營者多發(fā)一點錢的無奈理由；市場經(jīng)濟(jì)下廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地

5、區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。如2000年，湖北廣濟(jì)藥業(yè)董事長獲70萬國家股，僅是國家進(jìn)行獎勵的首例。單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。3短期激勵加強(qiáng)而長期激勵不足。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，這方面的激勵近年來普遍加強(qiáng)。但經(jīng)營者如果片面追求短期利益可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的利益

6、。許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，由于缺乏配套的政策，暫還難以實行。4經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。對經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，經(jīng)營者對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵作用有限。5對國企經(jīng)營者自身價值的錯位，導(dǎo)致經(jīng)營者激勵政策的不到位。國企的高層管理者以為社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出最大貢獻(xiàn)為自己價值的最高體現(xiàn)。正因為如此，社會上就存在資產(chǎn)是國家的，企業(yè)主人是職工群一140一眾，經(jīng)營者理應(yīng)無私奉

7、獻(xiàn)等觀點和做法，形成了一個“國企經(jīng)營者=無私奉獻(xiàn)=免談高收入”的固定模式，將“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“政治人”的概念混淆了。二、建立企業(yè)高層次管理者激勵機(jī)制的對策1改革國有資產(chǎn)管理體制，建立國有資產(chǎn)出資人制度。黨的十五屆四中全會明確指出：“要按照國家所有、分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督體系和機(jī)制，建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度?！备鶕?jù)這一指導(dǎo)思想，應(yīng)對現(xiàn)行的做法加以完善。一是將政府各部門對國有資產(chǎn)管理的權(quán)力與責(zé)

8、任掛鉤，把“建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度”落到實處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強(qiáng)對國有企業(yè)的監(jiān)督約束；三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向企業(yè)轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；四是明確國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，形成有效的制衡機(jī)制。2改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇。對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)采取不同的選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命

9、的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者；其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或集團(tuán)，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式；再次，即使對于行政任命的主要經(jīng)營者，也可以引入市場競爭機(jī)制。與此同時，根據(jù)經(jīng)營者的不同產(chǎn)生方式，決定其報酬形式或激勵水平。凡是市場化選聘的經(jīng)營者，激勵方式應(yīng)與

10、市場完全接軌；凡是行政任命的經(jīng)營者，其激勵方式應(yīng)該是精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，因為行政任命本身就是一種榮譽(yù)。當(dāng)然作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進(jìn)行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應(yīng)的報酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風(fēng)險也很低。但這種方式的市場激勵作用就會大大減弱。因此，要迅速完成以市場為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)體制改革，建立以市場為主體的配置人力資源的模式。3建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制。解決激勵不足的同時

11、，必須重視約束不到位的問題。首先要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)，這套指標(biāo)既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠進(jìn)行科學(xué)的衡量。其次要明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。對于國有資產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)的考核，應(yīng)由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會中介機(jī)構(gòu)、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量。第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的

12、時候，可以說不獎就是罰；當(dāng)經(jīng)營者激勵機(jī)制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進(jìn)行淘汰?？傊?，企業(yè)內(nèi)外的約束機(jī)制不是單一層面構(gòu)成的，因此要改變單純從政治思想、道德或價值角度構(gòu)建激勵約束機(jī)制的構(gòu)想，也要改變單純搞物質(zhì)刺激的做法。要把企業(yè)內(nèi)外的約束激勵機(jī)制看成一個復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行分析。4建立適合企業(yè)家成長的企業(yè)文化。二次世界大戰(zhàn)以后，西方國家普遍建立了以人為本的企業(yè)文化，其中尤其突出了企業(yè)家的核心地

13、位。改革開放以來，我國的企業(yè)文化建設(shè)取得了很大進(jìn)展，但不容否認(rèn)，由于受傳統(tǒng)文化和所有制性質(zhì)的制約，我國的企業(yè)文化在宣傳、重視企業(yè)家方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在企業(yè)文化上吃“大鍋飯”，這一方面限制了企業(yè)家積極性的發(fā)揮，使企業(yè)文化的功能軟弱無力；另一方面助長了平均主義，使企業(yè)家不敢當(dāng)也不能當(dāng)“出頭鳥”，企業(yè)員工也對企業(yè)家的高收入難以理解和支持。這導(dǎo)致高層管理者的激勵機(jī)制、企業(yè)的分配機(jī)制難以有大的變革和進(jìn)展。人類已進(jìn)入21世紀(jì)，我們在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)有

14、新的價值導(dǎo)向和利益分配機(jī)制，要強(qiáng)調(diào)等級差別理念。人的能力是有差別的，能力的差別導(dǎo)致分工的差別，分工的差別導(dǎo)致收益方式的萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2003年第7期●管理世界管理供給和管理需求●●兩種宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控思想的比較摘要：文章對管理供給和管理需求這兩種宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控思想進(jìn)行了比較。關(guān)鍵詞：管理供給管理需求經(jīng)濟(jì)調(diào)控中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2003)07—141—0】現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開政府有效的宏觀調(diào)控，總結(jié)

15、宏觀調(diào)控理論及政策，它們的基本指導(dǎo)思想大致可歸結(jié)為兩種：管理供給和管理需求。以這兩種不同指導(dǎo)思想為基礎(chǔ)的宏觀調(diào)控政策往往對宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生不同的影響，即產(chǎn)生不同的長短期作用效果。弄清它們的異同，將會對政府如何保持國民經(jīng)濟(jì)長期穩(wěn)定增長大有裨益。管理供給的思想可以追溯到供給學(xué)派的基本理論：供給自動創(chuàng)造需求。該理論基于比較嚴(yán)格的古典假定，即經(jīng)濟(jì)主體完全理性，整個經(jīng)濟(jì)能夠按照自然規(guī)律順暢運行，在這種狀態(tài)下任何供給都會有相應(yīng)的需求與其相對應(yīng)。實際

16、上這是經(jīng)濟(jì)運行中類似于物理學(xué)界的一個理想狀態(tài)，如何趨近這種理想狀態(tài)是供給學(xué)派理論的精髓。因為只有在這種經(jīng)濟(jì)理想狀態(tài)的前提下，才能通過調(diào)節(jié)供給自發(fā)帶動需求，推動經(jīng)濟(jì)的增長。但是在現(xiàn)實生活中，由于市場經(jīng)濟(jì)的不完全性，上述理想狀態(tài)往往不能得到有效的保證。管理供給能否真正創(chuàng)造需求，不僅僅涉及供給，還涉及需求，以及兩者之外的其他因素如政策制定者主觀態(tài)度、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)創(chuàng)新等等。所以供給管理不單純是管理供給，而是要建立起一個能夠保證經(jīng)濟(jì)運行趨向

17、理想狀態(tài)的外在環(huán)境，即經(jīng)濟(jì)制度。管理需求的思想突出體現(xiàn)在凱恩斯主義的理論實踐：刺激需求帶動供給，需求導(dǎo)向于供給。但是引致需求是否為長期供給本身所要求的方向，這一點在現(xiàn)實生活中往往很難把握。凱恩斯主義宏觀調(diào)控政策中，財政政策發(fā)揮著重要作用。但眾所周知，財政支出屬政府行為，政府投資往往不如私人投資具有高效率。這種低效率的投資長期(特別是超長期)會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化偏離正常比例，雖然短期會刺激經(jīng)濟(jì)增長，但長期會損害經(jīng)濟(jì)增長。這種損害體現(xiàn)在供給方

18、面，就是降低了整個社會經(jīng)濟(jì)長期的有效供給能力，凱思斯主義政策從繁榮到失效即滯漲現(xiàn)象的出現(xiàn)?？峙屡c此有關(guān)。在上述的分析中，我們看出宏觀調(diào)控的真正實質(zhì)在于如何實現(xiàn)供給與需求的統(tǒng)一。管理需求的關(guān)鍵是使需求符合長期供給發(fā)展方向，藉此推動供給促進(jìn)經(jīng)濟(jì)長期發(fā)展。而管理供給則是從生產(chǎn)本身對經(jīng)濟(jì)長期發(fā)展從根本上予以保證。但是，回顧世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史。卻很難實現(xiàn)供給與需求長期有效的統(tǒng)一。在產(chǎn)業(yè)革命技術(shù)大變革時期，由新技術(shù)所引致的“創(chuàng)新性供給”自發(fā)創(chuàng)造新興

19、的需求，此過程的一個形象比喻就是供給追趕需求。資本主義初期的生產(chǎn)就屬于“創(chuàng)新性供給”。但保持“創(chuàng)新性供給”的難度很大，它需要持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新作保證。供給學(xué)派的政策主張如減稅，減少政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)，僅僅能夠增加短期(至多是中期)的供給，而不是長期“有效供給”。更不用說“創(chuàng)新性供給”了。短期供給的增加會滿足短期需求的短缺，但不一定會創(chuàng)造長期的有效需求。在技術(shù)變革的平穩(wěn)發(fā)展時期，技術(shù)變革所引致的需求膨脹力大大減弱。而“創(chuàng)新性供給”所引致的有效供

20、給能力大大加強(qiáng)，需求便成為經(jīng)濟(jì)生活中的主要矛盾。特別是像馬克思所指出的資本主義的基本矛盾的存在，使這一矛盾更加突出起來?！耜悥|興理需求：一方面刺激需求滿足“有效供給”，另一方面通過需求引致“創(chuàng)新性供給”向“有效供給”轉(zhuǎn)化。但是從長期看，需求調(diào)節(jié)政策如凱恩斯主義政策，不僅會使需求滿足有效供給。還會派生出一些長期非有效需求。所以當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新缺乏后繼性，特別是“包新性供給”向“有效供給”轉(zhuǎn)化殆盡時，由需求帶動的供給增加中，往往非有效供給所占的比

21、例會加大。導(dǎo)致長期有效供給不足。所以一旦真實的需求發(fā)生膨脹，就會導(dǎo)致諸如滯漲現(xiàn)象的發(fā)生。在上述的理論分析中，供給和需求之間協(xié)調(diào)關(guān)系如下：外部的制度建設(shè)一技術(shù)創(chuàng)新(供給的原動力)一創(chuàng)新性供給一有效供給一需求供給和需求是相互促進(jìn)的。供給管理主要是技術(shù)創(chuàng)新，由其引致出的“創(chuàng)新性供給”能夠滿足未來各種創(chuàng)新性的需求，為經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。而需求管理除了直接實現(xiàn)各種“有效供給”外，還促進(jìn)“創(chuàng)新性供給”轉(zhuǎn)化為“有效性供給”，需求對經(jīng)濟(jì)的

22、促進(jìn)作用歸根結(jié)底要取決于“創(chuàng)新性供給”的潛力。所以從本質(zhì)上講，供給管理是長期管理，需求管理是短期管理。只有把兩者有機(jī)結(jié)合起來，才能有效實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的長短期目標(biāo)。目前，需求管理是各國政府主要的和經(jīng)常性的政策調(diào)節(jié)手段。但是供給管理也日益受到重視，并且供給管理的績效已成為衡量一個政府宏觀調(diào)控政策“近視”與“遠(yuǎn)視”的重要標(biāo)志。美國的新經(jīng)濟(jì)是高新技術(shù)的產(chǎn)物，也可以算作政府對宏觀經(jīng)濟(jì)實行供給管理的一個杰作，它本身已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)供給學(xué)派的理論內(nèi)涵。

23、(作者單位：東北輸油管理局管道維修服務(wù)總公司遼寧鐵嶺112001)在生產(chǎn)過剩的時代，宏觀調(diào)控側(cè)重于管(責(zé)縞：諸海)差別，這樣員工容易接受分配的差距。要遵循以人為本這個規(guī)律，鼓勵大家特別是鼓勵高層管理合法取得利益，合法計較得失，合法利己。在充分尊重人性的基礎(chǔ)上，使人性的優(yōu)點得到最大的發(fā)揮，使人性的弱點得到最大程度的制約，從而使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與個人的需要滿足和人生幸福達(dá)到最佳結(jié)合。設(shè)立科學(xué)的規(guī)則，讓大家在這一規(guī)則中付出和收獲。這是一種理念

24、，如果這個理念混亂了，那么在此之上的全部管理激勵措施都會無效。5盡快完善有關(guān)經(jīng)營者激勵機(jī)制的政策法規(guī)及措施。目前，各地對經(jīng)營者的激勵方式進(jìn)行了探索，但由于缺乏政策規(guī)范，在實踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范，也不科學(xué)，與市場經(jīng)濟(jì)的要求并不一致。特別是出資人到位問題、績效評價、業(yè)績考核問題、約束機(jī)制問題等相關(guān)的配套條件沒有解決，因此內(nèi)部人控制下的經(jīng)營者自我激勵、約束與激勵不對稱等現(xiàn)象普遍存在。由于建立高層管理者激勵機(jī)制涉及到國有資產(chǎn)管理體