版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、2010年第19期(總第154期)嘲麴兩妻睇粼腓NO192010(CumulativetyNO154)如何建立“流”而“不失”的人力資源體系陳建祥,張琚,蔣曉潔(華信郵電咨詢設(shè)計研究院有限公司,浙江杭州310014)摘要:如何將人才做到“流”而“不失”,對于HR和公司管理層而言,將是一個關(guān)系非常重大的課題。文章從“人雖走,荼不涼,把合作留在公司”、“人雖走,知識不斷,把智力成果留在公司”、“人雖走,情誼不斷,把牽掛留在公司”等三個方面闡
2、述了如何做到“流”而“不失”。關(guān)鍵詞:人力資源體系;員工流動;職業(yè)類型;滿意度調(diào)查中圖分類號:F590文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009—2374(2010)19—012802如果您是一家公司的人力資源部門經(jīng)理,有一天和某一知名招聘網(wǎng)站的總監(jiān)聊天的時候,被告知“我們在跟其他公司一起做招聘、獵頭的時候,如果發(fā)現(xiàn)一份簡歷上出現(xiàn)你們公司的工作經(jīng)歷,馬上會眼前一亮”,不知道你會有什么樣的感受作為企業(yè)的HR,面對公司培養(yǎng)的人,正是成為骨干的時候,也
3、正當(dāng)用人之年,被別的公司“獵”走了,相信這種痛苦是每一個HR負(fù)責(zé)人都不愿意面對的。一個骨干的離職,可能意味著在某一個區(qū)域客戶中所建立的良好的工作關(guān)系被中斷,需要重新建立;可能意味著跟蹤某一專業(yè)領(lǐng)域的力量被削弱,需要重新培養(yǎng):可能意味著團(tuán)隊中一位有影響力的同事從此很少有機會再像從前一樣一起工作工作生活。這種痛苦,從公司高層,到中層、基層,各個層面都會有感受,但最大程度上會由離職者所在的基層團(tuán)隊來承擔(dān)。因為項目需要延續(xù):因為獵走的是團(tuán)隊里面
4、一起“戰(zhàn)斗”過的弟兄。當(dāng)然,從另一個角度來看,如果一家公司的人才被獵到上游供應(yīng)商或是下游的客戶企業(yè),從長遠(yuǎn)來說,未必不是一件好事。筆者有一個切身的例子,多年以前在同一部門的一位同事,進(jìn)入了一家知名的上游IT供應(yīng)商。多年以后,公司建設(shè)數(shù)據(jù)通信實驗平臺,因為這位同事的牽線,建設(shè)效率非常高。同時,在商務(wù)方面也通過建立共同的實驗課題,得到了價格的最大優(yōu)惠。在IT咨詢行業(yè),一直以來有一種工作模式,就是派人參與客戶進(jìn)行一些支撐性的工作,以利于IT實
5、施的有效進(jìn)行。而這樣的人才,也最有可能被客戶“留下”。文章開頭所談及的案例,有不少就是這樣被客戶錄用了。作為公司,人才的“流”是一種必然。但是,如何將人才做到“流”而“不失”,對于HR和公司管理層而言,將是一個關(guān)一128系非常重大的課題。從公司高層到基層團(tuán)隊,在這個課題中,都會有可為之處。這種將人才管理做到“流”而“不失“,在知識型員工或知識型企業(yè)中,存在巨大的可行性。下面我們就具體的“流”而“不失”。分以下幾種方案來認(rèn)識:1人雖走,茶
6、不涼,把合作留在公司杰克韋爾奇(JackWelch)首先使用了“無邊界組織”說,通過與供應(yīng)商建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,取消組織的外部邊界。未來的企業(yè),將會變成一個無邊界的社區(qū)?,F(xiàn)在的企業(yè),因為利潤,產(chǎn)生了邊界。而未來,共同的價值創(chuàng)造將大大高于個體的價值刨造,此時企業(yè)的邊界將弱化乃至消失。對于這一點,目前雖然無法清晰地看到,但是從邁克爾波特的《國家競爭優(yōu)勢中,從現(xiàn)在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)整合中,從大量的企業(yè)整合中,我們依稀看到了這種趨勢。今天,某一位離開公司,進(jìn)
7、入了另外一家公司。因為專業(yè)背景的原因,他進(jìn)入的這家公司極可能還是處于產(chǎn)業(yè)鏈中,或上游、或下游。一旦企業(yè)的邊界弱化或消失,大家又可能是同事了。理解這一點非常重要,因為這種曾經(jīng)的雇主關(guān)系的存在,將可能為最大的價值創(chuàng)造提供基礎(chǔ)。那么怎樣來做到這一點呢前面我們說到,被“獵”走的人才,往往是因為他深厚的專業(yè)背景。而實際上,在今天的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi),“一個人戰(zhàn)斗”成功的概率在大大降l“l(fā)呈b而快速的知識更新,也使離職者需要承擔(dān)一種壓力——被知識更新淘汰的
8、壓力。而他原來的團(tuán)隊,因為對其專業(yè)領(lǐng)域仍在一如既往地持續(xù)跟進(jìn),于是,在他和項目團(tuán)隊之間,產(chǎn)生了一種業(yè)務(wù)合作的可能:離職者進(jìn)入下游客戶后,他可以更加全面地從客戶的角度來審視他曾經(jīng)從事的專業(yè)項目,從而挖掘出新的合作課題:而原來的團(tuán)隊因為在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的持續(xù)實踐,有進(jìn)行課題研究的力量存在:再加上他們之間原來良好的溝通基礎(chǔ),這些合作將會非常有條件開展。這種合作,因為提出和完成對于下游客戶、對于原有雇主企業(yè)來說,都是雙贏的。這種“人雖走,茶不涼”的
9、關(guān)系,也會是雙方都可以接受的雙贏。2人雖走,知識不斷,把智力成果留在公司企業(yè)在人力資源體系中常常會提到“留人”的問題,其實最根本的原因,就是因為員工的能力對公司運作和未來的發(fā)展有價值。留人,從“經(jīng)濟(jì)人”的觀點來說,其核心是為了留住價值。而進(jìn)入。知識經(jīng)濟(jì)”后大量企業(yè)的核心能力,是以萬方數(shù)據(jù)2010年第19期(總第154期)寧!稍稍柏:將NO.19.2010(Cumul創(chuàng)ivetyNO.154)如何建主“流“而“不失“的人力資源體系陳建祥,
10、張嘴,蔣曉潔(華傳郵電谷詢設(shè)計研究院有限公司,浙江杭州31∞14)醋跚跚懈糖跚跚跚髓肌附酬摘要:如何將人才做到“流“而“不失對于HR和公司管玻層,而言,將是一個關(guān)系非常重大的課題。文章從“人雖走,惑不涼,把合作留在公司“、“人雖走,知識不斷,把智力成果留在公叮、“人~走,情誼不斷,把牽技留在公司“等三個方面闡述了如何做到“流而“不失“。關(guān)鍵詞:人力資源體系員工流動薩、.:J.t類型滿意皮調(diào)查中圖分類號:F590文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章捕號:1
11、0092374(2010)19時012802如果您黑一家公司的人力資源部門經(jīng)理,有一天和某啕陽“知名招聘網(wǎng)站的總監(jiān)聊天的時候,被告知“我們在跟其他公司…起做招聘、貓頭的時候,如果發(fā)現(xiàn)一份簡歷上出現(xiàn)你們公司的工作組冊,馬上會眼前一亮......門不知道你會有什么樣的感受作為企業(yè)的HR,面對公司培養(yǎng)的人,正是成為骨干的時候,也正當(dāng)用人之年,被別的公司“獵“走了,相信這種痛苦是每一個HR負(fù)責(zé)人都不愿意面對的。一個骨干的離職,可能意味著在某一個
12、IR域客戶中所建立的良好的工作關(guān)系被中斷,需要震新建立可能意味藉跟蹤某…專業(yè)領(lǐng)域的力量被削弱,需要重新培拌可能意味著團(tuán)隊中…位有影響力的同事從此很少有機會再像從前一樣~起工作工作生活。熄種痛苦,從公司高居,到中騰、基層,各個層面都會有感受,但最大程度上合由離職者所在的基展朋隊來承擔(dān)。因為項目需要延續(xù)因為精走的是朋隊里面…韶“戰(zhàn)斗“過的弟兄。當(dāng)然,從另…個角度來看,如果…家公司的人才被獵劃上游供應(yīng)商就是下游的密戶企業(yè),從長逃來說,未必不是
13、一件好事。輯者有…個切身的例子,多年以前在同…“部門的一位同事,進(jìn)入了…家知名的上游IT供應(yīng)商。多年以后,公司建設(shè)數(shù)據(jù)通信實驗平臺,因為這位同事的牽線,建設(shè)效率非常高。罔時,在商務(wù)方面也通過建立共肉的實驗課趟,得到了價格的最大優(yōu)惠。在IT咨詢行業(yè),一贏以來臂一種工作模式,就是源人參與軍戶進(jìn)行…黠支撐性的工作,以利于IT實施的有效進(jìn)行。而這樣的人才,也最有可能被客戶“留下飛文章開頭所談及的囂例,有不少就是這樣被窯戶最用了。作為公司,人才的
14、“流“是一種必然。但是,如何將人才做到“流“而“不失“,對于HR和公司管理展而窯,將是一個關(guān)也128系非常意大的課題。從公司高層副慕層團(tuán)隊,在這個課題中,都會有可為之處。這種將人才管理做到“流“而..不失在知識型員工或知識型企業(yè)中,存在巨大的可行性。下面我們就具體的“流“陽“不失“,分以下幾種方案來認(rèn)識.1人是走,蕩不攘,把合作留在公詞杰克韋爾咨JackWelch)首先使用了“無邊界組織“說,通過與供應(yīng)商建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,取消組織的外部邊界
15、。未來的企業(yè),將會變成一個無邊界的社區(qū)?,F(xiàn)在的企業(yè),即為利潤,產(chǎn)生了邊界。而未來,共同的價值創(chuàng)造將大大高于個體的價值創(chuàng)造,此時企業(yè)的邊界將弱化乃至E消失。對于這一點,目前雖然無法清晰地看到,但是從邁克爾波特的劇家競爭優(yōu)勢〉中,從現(xiàn)在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)整合中,從大景的企業(yè)黠合中,我們依稀看到了這種趨勢。今天,某…位離開公司,進(jìn)入了另外…家公司。因為專業(yè)背景的原因,他進(jìn)入的這家公司極可能還是處于產(chǎn)業(yè)鏈中,或上游、或下游。一旦企業(yè)的邊界弱化或消失,大
16、撒又可能是同事了。理解這一點非常意耍,因為這種曾經(jīng)的廉烹關(guān)系的存在,將可能為最大的價值創(chuàng)造提供基礎(chǔ)。那么怎樣來做到這一點呢前面我們說到,被“獵“走的人才,往往是因為他深厚的專業(yè)背景。而~際上,在今天的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一個人戰(zhàn)斗“成功的概率在大大降低b而快速的知識更新,也使離職者需要承擔(dān)一種服力…一“被知識更新句7t.的壓力。而他原來的團(tuán)隊,因為對其專業(yè)領(lǐng)域仍在一如既往地持續(xù)跟進(jìn),于是,在他和項目團(tuán)隊之間,產(chǎn)生了一種業(yè)務(wù)合作的可能:離職者進(jìn)入下
17、游客戶后,他可以更加全面地從客戶的角度來審視他曾經(jīng)從事的專業(yè)項目,從而把掘出新的合作課題而原來的團(tuán)隊因為在專業(yè)領(lǐng)城內(nèi)的持續(xù)實踐,有進(jìn)行課~研究的力量存在再加上他們之間原來良好的溝通基礎(chǔ),這些合作將會非常有條件開展。這種合作,因為提出和完成對于下游客戶、對于原有雇主企業(yè)來說,都是雙贏的。這種“人愚走,慕不涼“的關(guān)系,也會黠月1方都可以接受的雙贏。2人雖走,知識不斷,把智力成果留在公商企業(yè)在人力資源體系中常常會提到“留人“的問題,其實最根本
18、的原因,就是因為員工的能力對公句運作和未來的發(fā)展有價值。留人,從..經(jīng)濟(jì)人“的觀點來說,其核心愚為了留住價值。而進(jìn)入“知識經(jīng)濟(jì)“盾,大量企業(yè)的核心能力,是以知識管理為最重要的能力。在當(dāng)今的時代,人才流動的加快是~種正常的趨勢。就企業(yè)管理而言,我們要做的事情,就是去適應(yīng)這種“變”的趨勢。所以,把人才的智力成果顯性化——變成成功案例、項目運作指南,留在公司,就是對“流”而“不失”最好的操作。知識管理系統(tǒng)的目的,就是要將項目成功、企業(yè)成功的基
19、因提煉出來,加以復(fù)制,以期達(dá)到快速學(xué)習(xí)、高效率運作。而每一個在企業(yè)內(nèi)工作的知識型員工,其實都有一種需求——“證明我曾經(jīng)在公司的發(fā)展中產(chǎn)生過積極的作用”,這種正面的作用,使員工產(chǎn)生成就感,乃至“事業(yè)感”。對于知識管理系統(tǒng)而言,所有知識型員工轉(zhuǎn)化的成果,能夠及時地展示給有需求的目標(biāo)人群。這樣,一方面為員工的成就感實現(xiàn)提供了一個載體;另一方面,對于人才的流動,“流”走了人,所創(chuàng)造的核心價值——知識卻不會失去。3人雖走,情誼不斷,把牽掛留在公司
20、很多公司都會說“以人為本”,很多情況下都是對在職的員工而言的。對于離職者,往往會“人走茶涼”,甚至有不愉快的事情發(fā)生。企業(yè)管理者、個人都感覺很吃虧,離職者也走得很黯然。其實用工與離職,無非是在那個時間點上企業(yè)與個人合適與否的問題??鬃印昂蜑橘F”的思想,我想也可以用在這個地方。企業(yè)管理在用經(jīng)濟(jì)理念進(jìn)行規(guī)范管理的同時,其實也完全應(yīng)該從心理的角度來進(jìn)行一些思考。改變工侶離職和再次就業(yè)),對于當(dāng)事員工來說,是一件重大壓力事件,社會心理學(xué)的統(tǒng)計數(shù)
21、據(jù)顯示,在所有的個人社會事件中,其壓力強度位列前三(第一是家庭成員的變故,第二是婚姻事件)。而對于處在離職壓力事件中的員工進(jìn)行關(guān)懷,是最容易感動他的。在辦理離職的過程中,一方面當(dāng)然需要堅持企業(yè)的規(guī)章制度來辦理手續(xù),但是在與離職人員的交流方面,首先應(yīng)該倡導(dǎo)和要求HR部門以“和為貴”的態(tài)度來溝通。在壓力事件過程中進(jìn)行關(guān)心的最佳人選,首選離職人員的團(tuán)隊成員。因為只有最熟悉的人,才可能是訴說的對象。4結(jié)語離職有很多種可能原因。企業(yè)在維護(hù)員工滿意
22、度中的各種維度(如圖1所示)中,任何一維的滿意度下降,如果超過了容忍度,都會引起離職。但是,要做好“流”而“不失”的人’力資源管理,必須做好員工對企業(yè)、工作群體的滿意度管理,因為這是人本管理的基礎(chǔ),而人本管理是建立“流”而“不失”體系的基礎(chǔ)。圖I企業(yè)在維護(hù)員工滿意度中的各種維度示意圖能夠為全體員工刨造一份工作,一份可以賺到尚且可觀收入的工作;能夠搭建一個平臺,一個可以讓員工有所學(xué)、有所用的平臺;能夠營造一種氛圍,一種輕松簡單的人際溝通氛
23、圍。作為公司,應(yīng)該“單純”,可以“大道至簡”。正面地看待離職事件,以“流“而“不失”的思路做好離職管理工作,把。留人”的工作再延伸~步,作為企業(yè)人力資源管理的工侑無論是公司的人力資源管理,還是各部門直線經(jīng)理的人力資源管理),也可以成為企業(yè)持續(xù)成功的基礎(chǔ)動力之129萬方數(shù)據(jù)知識管理為最重要的能力。在當(dāng)今的時代,人才流動的加快是種E常的趨勢。就企業(yè)管理而言,我們要做的事情,就是去適應(yīng)這種“變“的趨勢。所以,把人才的智力成果顯性化一變成成功案
24、例、項目運作指南,留在公司,就是對“流“而“不失“最好的操作。知識管理系統(tǒng)的目的,就是要將項目成功、企業(yè)成勸的基因提煉出來,加以復(fù)制,以期達(dá)到快速學(xué)習(xí)、高效率運作。而每個在企業(yè)內(nèi)工作的知識型員工,其實都有一種費求一一“證明我曾經(jīng)在公司的發(fā)展中產(chǎn)生過積極的作用這種正面的作用,使員工產(chǎn)生成就感,乃至“事業(yè)感“對子知識管理累統(tǒng)而言,所有知識型員工轉(zhuǎn)化的成果,能夠及時地展示給有需求的目標(biāo)人群。這樣方面為員工的成就感實現(xiàn)提供了一個載體另一方面,對
25、于人才的流動,“流“走了人,所創(chuàng)造的核心價值一一知識卻不會失去。3人雖走,情誼不斷,把牽掛留在公司很多公司都會說“以人為本很多情況下都是對在職的員工而言的。對于離職者,往往會“人走茶涼甚至有不愉快的事情發(fā)生。企業(yè)管理者、個人都感覺很吃虧,離職者也走得很黯然。其實用工與離職,無非是在那個時間點上企業(yè)與個人合適與否的問題??鬃印昂蜑橘F“的思想,我想也可以用在這個地方。企業(yè)管理在用經(jīng)濟(jì)理念進(jìn)行規(guī)范管理的同時,其實也完全應(yīng)該從心理的角度來進(jìn)行一
26、些思考。改變工俏商職和再次就業(yè)),對于當(dāng)事員工來說,是件重大壓力事件,社會心理學(xué)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,在所有的個人社會事件中,其壓力強度位列前三(第一是家庭成員的變故,第二是婚姻事件)。而對于處在離職壓力事件中的員工進(jìn)行關(guān)懷,是最容易感動他的。在辦理離職的過程中方面當(dāng)然需要堅持企業(yè)的規(guī)章制度來辦理手續(xù),但是在與商職人員的交流方面,首先應(yīng)該倡導(dǎo)和要求HR部門以“和為貴“的態(tài)度來溝通。在壓力事件過程中進(jìn)行關(guān)心的最佳人選,首選離職人員的團(tuán)隊成員。因
27、為只有最熟悉的人,才可能是訴說的對象。4結(jié)語寓職有很多種可能原因。企業(yè)在維護(hù)員工滿意度中的各種維度(如圖1所示)中,任何一維的滿意度下降,如果超過了容忍度,都會引起商職。但是,要做好“流“而“不失“的人.力資源管理,必須做好員工對企業(yè)、工作群體的滿意度管理,因為這是人本管理的基礎(chǔ),而入本管理是建立“流“而“不失“體系的基礎(chǔ)。固1企業(yè)在維護(hù)員工滿意度中的各種維度示意圖能夠為全體員工創(chuàng)造一份工作,一份可以賺到尚且可觀管理工作,把“留人“的工
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 建立以“崗位管理”為核心的人力資源體系
- 如何建立大人力資源系統(tǒng)
- 如何構(gòu)建人力資源體系
- 如何制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃
- 如何成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)
- 如何成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)
- 建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系
- 如何建立企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)
- 長虹的人力資源管理體系(人力資源管理)
- 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)體系研究
- 如何建立有效合理的報酬體系(人力資源管理)
- 如何完善酒店的人力資源管理
- 人力資源績效畢業(yè)論文--人力資源績效評估體系的建立
- xx的人力資源體系與創(chuàng)新 (2)
- 請及時改變你的人力資源體系
- 培訓(xùn)體系的建立(人力資源管理)
- 非人力資源的人力資源管理
- 淺談如何改善國企的人力資源管理
- 淺談如何改善國企的人力資源管理
- 如何完善酒店的人力資源管理 (1)
評論
0/150
提交評論