外語培訓機構崗位價值評估在薪酬管理中的應用

1、NO3一墮塾一TIMEEDUCATIONMarch2009外語培訓機構崗位價值評估在薪酬管理中的應用梁富雄摘要；外語培訓產業(yè)近年發(fā)展目新月異，但要在教育塘訓市場長足發(fā)展，除了提供高質量的培訓內容以外，設立一套符合機構組織特征的薪酬管理體制也是必不可少的。本文通過分析外語培訓機構的組織結構，將崗位價值分析應用到薪酬管理體系的構建過程中，進而完善員工的激勵約束機制。關鍵詞：培訓機構崗位價值績效考核薪酬管理中囤分類號；G8420文獻標識碼：A

2、3~：1672—8181(2009)03—0139—021培訓機構的產生隨著我國改革開放程度的日益加深，經濟快速增長，有越來越多的外商來華投資，國內企業(yè)也開始積極開拓海外市場；這些，都使既懂業(yè)務懂外語的人才需求越來越大。另一方面，由于人民生活水平日薪提高，有能力去國外留學深造的人數(shù)也日益增加。在這些背景下，許多由官方或民間力量投資的外語培訓機構應運而生。它們主要開設的課程，按以下五種不同分類方式，可概括有：；按學制分類l按學習目的分類f

3、按學生年齡分類l按師資分類按語種分類脫產課程J能力提高課程I少兒課程J中教課程英語課程晚班課程I應試課程f中學生課程『拜教課程日語課程周末課程I公司培訓課程l成人凜程l中外教交衛(wèi)課程韓語及其他類2培訓機構的組織結構特點鑒于參加培訓的生源類別和學習目的多樣化，以及學校授課形式靈活、學期長度不一、課程內容密集等外語培訓市場特點，培訓機構在創(chuàng)辦初期，大多都無法大規(guī)模專注于某一類市場需求，以獲得收支平衡的保障；而是盡可能提高各類資源的利用率開設

4、多種課程，滿足不同的培訓需求，以獲取更多的生源和更廣的收入渠道。這種行業(yè)特點也就限制了其機構規(guī)模。目前，除了新東方、北京雅思、環(huán)球雅思、韋氏和朗閣等少數(shù)成規(guī)?；珖B鎖經營的機構以外，大部分培訓機構的全職員工數(shù)量都不超過50人，而集中在l5至35人之間。但不管員工數(shù)量的多少，其組織結構和崗位都可統(tǒng)括于下表：董事會校長辦公室，教務部門行政部門招生部門財務部門信息技術后勤采購中教缸人事管理市場宣傳會計兩絡維護保清外教隊伍外事管理咨詢報名出納

5、檔案維護采購教務管理檔案管理渠道管理設備維護安保外聯(lián)事物電話銷售其他3崗位價值的分析方法根據人力資源管理的要求，為優(yōu)化人力資源配置，培訓機構有必要樹立崗位價值理念，對崗位價值進行評估認定，引入激勵與競爭機制，營造一個能讓員工充分發(fā)揮積極主動性的工作環(huán)境。只有這樣，才能將組織的人力資源優(yōu)勢轉變?yōu)槿瞬艔妱荩岣呓M織競爭實力，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。這也是機構的薪酬戰(zhàn)略目標。在對崗位價值進行分析時，一般可以采用兩種辦法：職位分析法

6、和職層分析法。目前大部分國營企業(yè)以及日、韓企業(yè)都在采用職位分析法，即：通過進行職位工作內容的分析，確定企業(yè)內部各職位的相對重要性，確定崗位的責權利的一種方法或技巧。需要強調的是，這種分析法應當著眼于職位的職責和最低的職位要求，而不是也不應該只針對當前在職人員的狀況。這種分析方法操作相對簡易，但容易形成論資排輩的風氣，從而打擊低職位或新員工的工作積極性。職層分析法，這是一種建立在清晰的職位排序基礎上，基于員工的知識、技能和職業(yè)修養(yǎng)等內容，

7、建立員工能力素質評估模型，對員工進行人力資源績效評估的方法。這種分析方法的操作流程相對職位評估較為復雜，但若評估模型設計合理，則在人力資源激勵方面比職位評估更容易激發(fā)員工的潛能，使員工發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值。目前在我國的歐美投資企業(yè)和部分新興中小企業(yè)都熱衷于這種分析方法。在進行具體的評估時，一般也有兩種方法，即：定性法和定量法。目前，隨著公司治理和企業(yè)管理的逐步成熟，已經很少企業(yè)會采用定性法，而大多采用定量法進行量化考核。鑒于以

8、上分析，結合目前外語培訓機構的組織結構簡單明了的特點，在進行崗位價值分析時，宜采用基于職層分析的定量評估法。4崗位價值的評估工具在確定好培訓機構崗位價值的職層分析定量評估方法后，接下來需要考慮的就是采用什么評估工具，即：建立或采用什么評估模型。當前企業(yè)常用的崗位價值評估工具有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分(計點)法等。其中，分類法、排列法都屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評一l39—No3墮苧宣TIME

9、EDUCAT10NMarch2009估。在定量評估_T具中，有著名的海氏(HavGrouD)j維評估模型、美世(Mercer)國際職位評估模型(IPE)和翰威特因素分析模型；這些模型都可以比較客觀的評估出不同崗位對應的崗位價值，進而細化薪酬管理的等級。作為規(guī)模較小的外語培訓機構，不可能有足夠的人力或物力投入到標準模型的運用中去，也不會有復雜的評估要素參與模型的設計。在確定了采用職層評估的定量分析法后，可以根據機構自身的特點，參考常用的評

10、分模型，有針對性對采用重點的崗位影響因素，設計出符合培訓機構的行業(yè)和規(guī)模特色的個性化評估模型。鑒于以上分析，可試行建立以下崗位價值評估表：估，可以選擇A1值，得7分。在“崗位情商要求”方面，該崗位要求員T保持飽滿的熱情，可以感染甚至激發(fā)咨詢人員的學習熱情；同時，該崗位員工要求具備扎實的技能，必須保持充分的自信，幫組分析學員的外語水平薄弱點，從而推薦合適的培訓課程。在這項，可以選擇G1值，得6分。再如，在“崗位管理難度”方面，該崗位無須從

11、事人員管理工作，故該項指標評估可選擇H3，得3分。依此類推可得其他因素的評估值，最后得到各項的加權總分值就是該崗位的總得分；同理也可評估m(xù)其他的崗位得分。5薪酬管理建議評估因素因素分值闌素標準實際值1全面掌握各相關領域技能，擅長全面操作7A崗位技能要求l52掌握特定專業(yè)知識，了解相關領域基礎知識5外3掌握基本操作流程，無專業(yè)技能要求3語培1崗位資深人士，可從事崗位指導或培訓7訓B崗位經驗要求l52崗位經驗豐富，可獨立完成崗位操作5機3相

12、關專業(yè)即可，無崗位經驗要求，培訓上崗3構1崗位影響整個機構工作的運作進度7的c崗位重要性l52崗位工作牽涉其他崗位人員的工作進度5～岡3崗位I作不影響其他崗位人員的工作開展3位價1崗位工作與機構內部和外部相關部門關聯(lián)4值D崗位關聯(lián)度82只須進行內部溝通或只需與外部溝通25分3崗位不涉及其他部門15析1工作結果不確定高，失誤可嚴重影響機構收入4模E崗位錯失影響型程度82失誤的外界干擾因素多通過加強管理可減少25、的3操作失誤基本是因個人行

13、為過失15定1能運用綜合知識，獨立高效開發(fā)流程完成工作6量F崗位智商要求122能彌補缺失的數(shù)據或指導完成工作4評3按流程操作即可完成丁作2估】飽含熱情，充滿自信，能主導客戶或同事情緒6因G崗位情商要求122保持愉快心情圓滿完成任務與同事相處融洽4素表3能遵守崗位所需的職業(yè)道德和操守即可21監(jiān)督管理部門領導的工作7H崗位管理難度152監(jiān)督管理基層崗位人員工作53不從事人員管理3模型總分值100標準與對應值可根據實際需求進行增減或細化。舉例

14、：部門：招生部門崗位：課程咨詢頤問從“崗位技能要求”方面分析：該崗位是培訓機構的銷售終端，在市場宣傳人員完成宣傳T作后，將直接面對來校或來電作咨詢的學員、家長或企業(yè)培訓客戶。該崗位要求員]一全面熟悉機構內所有已開設或將要開設的課程相關信息，并要求掌握外語學習的基本規(guī)律、消費心理學基礎知識、出國留學資訊、留學手續(xù)辦理流程、當?shù)刂薪闄C構狀況和當前主流的外語學習教材等等相關信息，以便回答咨詢人員提出的任何相關問題。所以，對“崗位技能要求”的評

15、在確定了崗位價值評估模型以后，就可以進行薪資和福利數(shù)據的調查和收集_丁作，這部分內容可以參考相關的人力資源管理書籍，可以得到切實詳盡的收集方法?？傮w而言，這部分工作需要建立在獲得區(qū)域行業(yè)薪資水平、機構資本投資規(guī)模、預計財務ttk~、當?shù)氐幕竟べY水平以及員T福利現(xiàn)狀與需求調查反饋等信息的基礎之上，從而設計出適合機構本身的薪資總額概算與構架。最后，結合各個崗位的價值得分比例，構建出全面的薪酬管理體系。但需要額外注意的是：不同外語培訓機構根

16、據自身辦學規(guī)模的大小，可能對內部不同的部門、或同一部門內的不同崗位進行整合以提高人力資源的效率。而由于培訓機構事物繁雜，如果某些崗位人員因故缺崗，或適逢新的課程開學等繁忙時期，其他崗位的人員就經常需要跨崗位處理其他崗位的事務。這就意味著，培訓機構的崗位雖然設置明確，但卻要求各崗位人員熟悉其他崗位的事務處理流程，以便隨時應對不時之需。所以，在進行崗位價值評估和薪酬體系設計時，管理者需要充分考慮到這些因素可能造成的薪資影響，不僅要考慮員工個