基于知識型員工行為結構的薪酬戰(zhàn)略

1、■嗣冒冒譬譬_竺竺三竺竺竺竺竺竺蘭竺竺蘭蘭蘭!蘭■■好撇繁囊鰣燕躺蚶醭蚺一、研究背景如何有效激勵知識型員工，最大限度地開發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企業(yè)的柳出競爭力，成為當今現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要命題，由此引發(fā)了對知識型員工激勵管理研究的關注。但目前國內(nèi)外相關研究成果中，主要集中在外在環(huán)境對知識型員工的影響上，而從內(nèi)在激勵的研究成果較少。我們認為，要有效地激勵知識型員工，需要從其本身的內(nèi)化特點出發(fā)，找出潛在的心理行為特征，真正了解他

2、們的多樣需求，才能建構切實有效的激勵機制。近年來有實證研究我國知識型員工激勵因素排序與美國麥耶斯研究結果存在差異。例如，安盛咨詢公司三年的實證調(diào)查和以彭劍鋒教授為代表的專項課題小組的研究成果都同時表明，在影響我國知識型員口賀佳吳紹琪工激勵的多種因素中，報酬(或稱金錢財富)位居榜首，以薪酬為手段的激勵方式被我國知識型員工看為第一影響因素。而在美國麥耶斯研究結果中，金錢財富因素排在最后。顯然，單純借用國外激勵經(jīng)驗，或一味強調(diào)奉獻的傳統(tǒng)思想教

3、育都不適合今天我國的具體情況。既然我國知識型員工目前將報酬激勵列為激勵因素榜首，那么激勵手段研究就理應關注薪酬制度，而以員工潛在的心理行為動力結構為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)咯研究在我國才剛起步。為此，本文企圖在知識型員工行為動力結構基礎上來探究全新薪酬戰(zhàn)略，以期為構建一個更有效的激勵戰(zhàn)略提供有益的參考。二、知識型員工行為動力結構分析根據(jù)心理學。人格結構。模式，將人的行為動力結構分為“自我動力’與。超我動力”兩大部分，二者的形成都離不開一個重要因素—

4、—教育。高賢峰教授(2001年)指出，受教育程度與。自我’、。超我’強度呈正相關性，即受教育程度越高，自我與超我強度就越大。知識型員工較高的受教育程度表現(xiàn)出‘自我動力’與。超我動力’的特殊性。1知識型員工“自我動力”系統(tǒng)與特點自我動力來源于個體對自我需要滿足的期望，根據(jù)行為科學理論，自我需要的滿足主要有兩大途徑：外在滿足，內(nèi)在滿足。(1)知識型員工。外在滿足。特點所謂外在滿足，即通過外在行為方式的刺激而得到的滿足，如：工資，獎金，福利，

5、提升等。這些外在的手段構成了個體到組織工作的最基本動機，個體所持有的這種報酬期望構成了一種強有力的激勵：報道德空間，微觀社會契約是在意見一致調(diào)效率與效益，而對于員工，只是把他們將這些倫理規(guī)范內(nèi)化成每個人的內(nèi)心感的基礎上確立的，并且給予成員同意或視為提高效率和效益的手段。顯然，這根悟和信念，使個體自覺做出符合倫理要退出的自由權力，微觀社會契約不得與本就是顛倒了目的與手段的關系，完全求的決策。這也就是我們所說的積極的最高規(guī)范抵觸，當不同的微

6、觀社會規(guī)范是本來倒置。道德自由，是對道德規(guī)范實踐過程和內(nèi)相排斥時，采用與前三條原則一致的優(yōu)3制定明確、優(yōu)良的企業(yè)社團規(guī)范化，也是倫理學的歸宿所在，是達到。所先準則；微觀社會契約是在宏觀社會契正如在綜合社會契約理論中所提到心所欲，不逾矩’理想人格的最高境界。約基礎上發(fā)展出的指導商業(yè)行為的特殊的，企業(yè)除了遵守最高規(guī)范和宏觀社會而要做到這一點，則需要加強高層領導社會契約，是經(jīng)濟活動中的群體或組織契約之外，還應該根據(jù)自身的特點制定和企業(yè)員工的德

7、性修養(yǎng)，培養(yǎng)企業(yè)領導自行確立的規(guī)范。出微觀社團規(guī)范。一份優(yōu)良的企業(yè)社團的仁愛情懷，保證其決策的道德性；同時2把“人生的完善”作為公司的最規(guī)范，應該囊括企業(yè)的各種經(jīng)營管理活還要引導員工不斷學習，培養(yǎng)其正確的終目標企業(yè)是為特定的社會需要服務并得到外部環(huán)境的認同而生存的。服務于社會的需要，歸根結底，就是要為社會中所有的人服務，這就要求企業(yè)把人視作目的，而并非手段。德國著名倫理學家弗里德里希包爾生曾這樣說過：。所有的技藝根本上都服務于一個共同的

8、目的——人生的完善。”然而，在很長的一段時間里，我們對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理一直強動，是與企業(yè)特定的歷史、文化、技術、產(chǎn)品等條件，以及企業(yè)的使命、宗旨、戰(zhàn)略相一致的，它反映出了企業(yè)期望達到的道德水平，例如，不對顧客撒謊、遵守企業(yè)合同、在競爭中拒絕使用不正當手段等。4加強企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實現(xiàn)道德規(guī)范的內(nèi)化倫理學提供了必要的方法來實現(xiàn)一系列的道德規(guī)范，強調(diào)通過長期的實踐善惡觀，鍛煉其道德意志，最終形成穩(wěn)定的道德習慣。如今，從硬管理到軟管理

9、，從片面強調(diào)法律約束到法律約束與倫理約束相結合。已經(jīng)成為未來企業(yè)經(jīng)營管理的一大趨勢。因此，企業(yè)倫理的引入、建立、規(guī)范、執(zhí)行，不僅對于企業(yè)的人力管理，對企業(yè)活動的方方面面都會日益起到舉足輕重的作用?！羧f方數(shù)據(jù)酬激勵。知識型員工受教育程度較高，在知識的獲得與能力形成過程中，產(chǎn)生的成本較大，由此也對報酬的期望更大，希望比普通員工有更多的補償。但我國尤其是國有企業(yè)，因為傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下的工薪制度等原因，工薪差距并沒有嚴格按照貢獻大小，因此，我國的

10、知識型員工。不公平感。尤其強烈，于是他們‘外在滿足。的最大需要會是對報酬激勵的高期望，希望有公平分配的物質(zhì)激勵。(2)知識型員工‘內(nèi)在滿足’特點所謂內(nèi)在滿足，即不依靠外在力量，而是通過自身努力和內(nèi)在感受而獲得的滿足。它主要表現(xiàn)為個體在通過自身努力而完成了某項任務后所獲得的。自豪感與自我價值的體驗。以及個體將某項工作視為使自己走向成功，實現(xiàn)事業(yè)夢想的階梯時的機會期望。個體的。內(nèi)在滿足’通過人性潛在的心理感受與動機分解為了。成就期望’與。機

11、會期望。。知識型員工所受教育程度更高，對自身能力的認識比較深刻，事必盼較強，自主意識高，更加渴望擁有實現(xiàn)自身價值的成功事業(yè)，這些特征是知識型員工的共同性。而我國文化傳統(tǒng)對讀書人賦予了比一般人更高的社會責任，。學而優(yōu)則士’曾激勵千千萬萬知識分子對自身前程的向往，再加上我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡造成相當部分人求學歷程十分艱辛，由此形成我國知識分子高度社會責任感和成就期望值。因此知識型員工在內(nèi)在滿足中具有更高的成就期望與機會期望，企業(yè)創(chuàng)造條件重視

12、其內(nèi)在滿足期望的實現(xiàn)，是有效激勵的關鍵。2知識型員工‘鍵國b由力”系統(tǒng)與特點。超我動力’系統(tǒng)是基于。超個人取向’或。超自我’的，完全社會化的動力系統(tǒng)。即個體為滿足社會(集體或企業(yè))的利益和需要而產(chǎn)生的動力。超我的重要部分是在個體的自身發(fā)展中形成的。正向強化(獎勵)形成人對理想和意義的追求，負向強化(懲罰)則形成人的責任感，道德感等對個體行為的約束與規(guī)范。受教育程度越高，個人受到的直接或間接的影響就越大，超我強度就越大，因此，決定了知識型

13、員工具有更高的理想追求、價值追求、責任感和道德感。組織中核『出的理念與價值觀，企業(yè)的共同愿景，崇高的事業(yè)目標對知識型員工的激勵比對普通員工更為顯著。三、基于知識型員工行為動力結構的全新薪酬戰(zhàn)略本文探討建立的薪酬戰(zhàn)咯，有別于傳統(tǒng)薪酬模式，它是針對知識型員工行為動力結構的特點而建立。知識型員工較高的報酬期望、成就期望、機會期望與組織文化期望，決定了必須對其實現(xiàn)報酬、成就、機會與組織文化四大激勵。按激勵手段我門將全新薪酬分為薪資、自我實現(xiàn)和組

14、織三大部分。其中每部分又包含了若干項目，構成一個完整的薪酬戰(zhàn)略體系。1薪資部分(1)工資為了充分發(fā)揮工資的激勵作用，我們將傳統(tǒng)機械的工資構成形式：薪酬=崗位工資工齡工資技能工資，轉變?yōu)樾匠?基礎報酬績效報酬長期激勵性報酬延期支付的形式。其中基礎報酬主要保障員工基本生活，數(shù)量取決于員工的崗位、學歷、資力。績效報酬是指在理想的工作績效產(chǎn)生之后，企業(yè)員工的獎勵工資，這部分在整個薪酬體系中占有較大比重。長期激勵報酬是對理想工作績效出現(xiàn)之前的。誘

15、導’屬于一次性償付，同樣在薪酬體系中占有較大比重。延期支付主要包括儲蓄計劃、股票購買、年金等各種延期支付。在實施這一薪酬機制的時候，應加大績效報酬、長期激勵性報酬的比重和力度，因為這兩部分在工資構成中起著最為重要的激勵作用。在新的薪酬模式中我們應該考慮到，知識型員工具有較高的報酬期望，因此我們應將他們的整體薪酬水平置于一個相對較高的位置。另外。對于績效報酬和長期激勵性報酬的實施我們可以引入項目分紅制、股票期權制，使員工工資真正做到與個人

16、績效以及企業(yè)長期效益掛鉤，同時也承認了知識產(chǎn)權作為企業(yè)的無形資產(chǎn)的價值和知識型員工這類特殊人力資源對企業(yè)具有的重要作用。(2)福利部分這部分內(nèi)容主要包括由政府統(tǒng)～規(guī)定必須向員工提供的福利措施，如：社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、醫(yī)療保險等傳統(tǒng)項目，同時企業(yè)也可根據(jù)自身情況(財務狀況和行業(yè)基礎)為員工提供某些特殊的福利，如特殊貢獻津貼、帶薪休假、提供專車接送等，這些為員工量身訂制的福利項目，對員工來說不僅得到了實惠，同時也是一種榮譽，是對他們

17、工作成績的肯定，也彰現(xiàn)出在企業(yè)中的不同地位。鑒于知識型員工獨立性與差別性特點，企業(yè)在對員工實施福利措施時可考慮實行。自助式。，即讓員工在企業(yè)所列福利項目中自行選擇，充分發(fā)揮員工的自主性與參與性，增強福利的激勵作用。2自我實現(xiàn)部分知識型員工受教育程度較高，。自我動力’體系表現(xiàn)出較高的成就動機與機會動機，因此，在薪酬的設計中應充分考慮對知識型員工的成就激勵和機會激勵。我們將‘職位消費’引入到員工的薪資與福利中，具體是指擔任一定職位的員工在任

18、期內(nèi)行使經(jīng)營管理職能所消耗的費用，主要包括辦公費、交通費、培訓費、信息費以及以公干名義進行的其它消費。職位消費額度的高低往往是員工表明自己身份地位的—種象征，也是對其成就的承認和補償，是—種重要的激勵手段。另外，由于知識型員工受教育程度、工作性質(zhì)以及價值觀念和普通員工不同，他們對參與管理有更強的渴望，讓員工參與管理是調(diào)動積極性的有效方法，同時也是發(fā)揮其潛在能力的可貴機會，有助于形成員工對企業(yè)的歸屬感，認同感和成就感，進一步滿足知識型員工

19、自尊和自我實現(xiàn)的需要。3組織部分知識型員工受教育程度高，個性特點明顯，他們更喜歡獨自工作的自由以及更富彈性的工作時間安排，因此從組織結構來說，組織設計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。其次，知識型員工的工作投入高于組織承諾，即員工更注重個體的成長而非組織目標的需要，他們由追求。終身就業(yè)飯碗’變?yōu)樽非?。終身就業(yè)能力’，對自身的知識與才能的忠誠度極高，他們十分樂意不斷提高自身專業(yè)與素質(zhì)，因此，組織應為員工